浅谈民营企业人才梯队建设.docx

浅谈民营企业人才梯队建设 【摘 要】人才对于企业特别是民营企业的重要作用已不言而喻。建立一支适合民营企业的人才梯队是企业人力资源战略规划的首要任务，也是企业发展特别是实体企业发展的核心战略之一。它关系到企业的兴衰成败。论文探讨了企业人才梯队建立的重要性，并在分析其内在关系基础上提出了相关建议，希望能对民营企业在制定人力资源规划时有所帮助。 下载 【Abstract】The important role of talents for enterprises has been self-evident， especially the private enterprivate enterprises is the primary task of the strategic planning of human resources， and also one of the core strategies for the development of enterprises， especially the development of entity enterpri paper discusses the importance of the establishment of enterprise talent echelon， and puts forward relevant suggestions based on the analysis of its internal relationship， hoping to provide help for private enterprises in the formulation of human resources plann关键词】民营企业；人才；梯队建设 【Keywords】 private enterprise；talent；echelon construction 【中图分类号】C962 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）10-0038-02 1 引言 人才作为经济社会发展的第一资源的特征和作用越来越明显，人才竞争已成为各个企业竞争的核心。谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势。特别对于民营企业，人才的意义尤为重要。如何能够吸引人才、造就人才、历练人才、利用人才、留住人才，打造一支长远、科学、合理、有潜力的人才队伍是永恒的课题。 2 民营企业人才工作的主要困境和现状 TYMY是宁夏回族自治区一家一家跨地区、跨行业的大型民营企业，自2013年成立以来经过14个年头的艰苦创业和大力发展。从300万元收购原集体单位一家员工仅数百人的小厂，发展到现在年经营规模249亿，拥有员工2万余人的大型民?I企业，实现了企业连续多年跨越式发展。期间对人力资源的需求、引进、使用和培养等是支撑企业高速发展的重要支撑。人才工作经历了无数次的冲击和考验，积累了丰富的管理经验，但更多的是面临的问题和困扰。尤其是民营企业高端人才的缺乏，已成为影响民营企业可持续发展的人才瓶颈。主要表现在以下方面：高、精、尖等人才一才难求；水土不服，稳定性差；同行业间互相恶意竞争，人才流失快；企业急功近利，不注重人才的培养和再学习，只能满足一时之需，导致人才资源的开发水平低等问题。而对于经济落后地理位置偏远的企业，人才“引得进、留得住、用得好”更是困难重重。对于以上问题，本人从多年来的工作实践结合TYMY取得的成功经验，现就从以下几个方面浅谈一下民营企业高技能人才梯队的建设。 3 人才梯队建设的概念及好处 3.1 人才梯队建设概念 简单地说，人才梯队建设就是企业在任何时候，当在调整岗位、人员不能胜任本职工作或新的工作岗位出现时，都能够及时补充到合适的人员来完成工作，按照人才规划适时培养和储备人才。 3.2 构建企业人才梯队的好处 企业通过建立、健全和完善人才培养机制，制定有效的关键岗位人才培育计划和后备人才培育计划，挖掘，培养后备人才队伍，为企业的可持续发展提供动力源泉和人才资源，夯实企业基石。可有效避免人才断层，为企业可持续发展提供优质的人力资源保障。 建立企业的人才储备库，由人力资源管理部门建立人才档案，实行动态管理，适时更新人才档案。利用“薪酬杠杆”使员工更加注重自身素质的提高，激发员工的积极性、主动性和创造性，不断学习新知识和新技能。同时，企业必须保障晋升通道的顺畅，合理提升职务等级及待遇，监控管理人才和各类专业技术人才的流动和流失，维持企业人力资源的稳定性。 面向社会，建立开放的人才梯队建设制度，大力宣传企业以人为本，任人唯贤的用人理念，吸引企业外部人才。 通过上述方法，企业在临时招聘新员工时能有效地减少人力、财力、物力的耗费，减轻用人压力，保障企业生产经营的稳定性和连续性，对企业正常的生产运营活动不会产生不利影响。 4 人才梯队建设的思路 4.1 分层次、分类别进行人才的引进和培养 企业人才梯队的建设，离不开企业管理层级的设置和管理职责的发挥。针对企业的人才需求制定不同层次的人才引进办法，多渠道、多路径引进人才。加强柔性引进高端人才、高技能人才的措施和管理，并将引进人才与项目或专题技术研讨、技术交流整合，以项目活动带动人才的引进发挥和培养。 4.2 系统培养，重点突出 限于私营企业的人才培养资源相对较少，在力求培训知识系统性的基础上，将主要资源集中在相对关键岗位和技术含量要求高的岗位梯队建设上，重点培养和提拔关键岗位的优秀核心人才。首先要明确这类人员主要是核心管理层级和各职能类的核心领导层以及关键岗位技术从业人员。明确目标，精准选拔人员，加强落实，人才梯队建设才能顺利推行下去。其次，企业应明确每个职种的任职资格标准，明确岗位职务应该具备何种素质和能力，需要补充哪些知识和技能等。企业人才梯队建设不是孤立存在的，需要配套机制和文化环境的支撑。 4.3 突出可持续性培养 企业发展到一定阶段，就需要有具备亲和力和实战型的人才，人才梯队的可持续发展，就需要企业采取相应的配套措施，在人才晋升、后备人才培养、人才培训方面应制定长期和中、短期规划。在人才配置上遵循“合适的就是最好的”机制，不断改进人才观念和人才任用方式，才能使人才有脱颖而出的机会。建立后备人才培养计划，在企业中定期选拔、甄选可塑性人才，通过定级、定薪、培训、人才岗位转向等方式，提高企业人才工作满意度、企业忠诚度。 4.4 建立以绩效考核、政府人才政策并重的人才梯队建设 按照“培训、考核与使用相结合，并与待遇相联系”的要求，完善相关激励政策。企业要健全人才岗位使用机制，以政府奖励为导向、企业奖励为主体、社会奖励为辅助，对做出突出贡献的企业技能人才进行多种形式的表彰和奖励。搭建政府，行业、企业，培训机构，专家学者和人才互动交流的平台，将会对人才梯队队伍建设起到了很大的推动作用。 5 人才梯队建设的方法及流程 一是企业通过制定相关制度，设置内设机构及岗位层级，制定企业人力资源人才梯队建设计划，并完善相关配套制度。 二是由公司宣传推动计划实施，首先组织管理人员学习人才梯队建设计划，将公司人才梯队建设制度进行宣导，以便让各部门负责人能够充分理解并支持和配合。由人力资源部门在企业内部将人才建设计划充分宣扬，这样有利于部门负责人及时将计划贯彻落实到部门中去，在全公司为人才培养造势，创造良好的人才培养环境。 三是企业根据培训规划，引导员工制定本人职业生涯规划，包括职业发展方向、兴趣爱好方向等，并对其详细记录。在员工个人规划的基础上，企业要结合员工岗位考核记录，善于发现企业内部的潜在人才资源。 四是企?I通过岗位实践针对性地培养后备力量，进行角色扮演、岗位轮换，多岗位多层次的丰富员工实践经验；对于人才梯队建设，各部室、各岗位的负责人做好传帮带的作用，对于后备力量尽量多指导、多检查，帮助其快速提升；后备力量要在岗位履职中坚持学习，并将学习的成果运用到实践中，以此不断提高自己，充实自己。 五是企业制定考核选拔标准，各部门负责人根据人才梯队建设方案对本部门的员工进行考察，制定培养计划，培养出具有专项技能的或能胜任岗位的人才。企业要制定硬性措施，将人才培养计划纳入绩效考核范畴，作为部门负责人绩效考核的重点工作内容，以此保障此项工作顺利进行。发现有符合梯队建设的人员，及时报与人力资源部备案，由人力资源部组织填写信息表，并及时与部门负责人及员工本人沟通，指出员工发展方向，结合本身优势及劣势，针对性开展技能提升及培训学习等，提高员工的适应能力及胜任能力。 六是对于关键岗位人才培育计划和后备人才培育计划，企业要严格遵守人才梯队建设制度，根据制度来实行人才培养和选拔。按照考核选拔的要求对梯队成员进行工作跟踪及考核，一个季度或半年对人才进行一次评估。按照培训需求及时安排培训，将晋级（晋升）落到实处，将人才梯队建设制度建设落实到位。在企业内部形成“只要是金子总会发光，只要是人才必能委以重任”的良好氛围。避免只制定制度，却不按