薪酬管理机制的完善.docx

薪酬管理机制的完善摘要：本文对现行的薪酬管理机制不足之处进行阐述，分析其存在的根源，并在此基础之上提出一些可供借鉴的建议。 关键词:薪酬 管理机制 绩效评估 薪酬预算 一、薪酬管理概述 1.薪酬的表现形式及作用。薪酬的提供者通常以现金或现金等值品的方式来支付报酬，具体表现为员工从劳动中所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。它实际上是一种员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素，其作用主要体现在维持保障、激励员工、优化劳动力资源配置等几个方面。一份理想的薪酬能够保证企业员工的生存和发展需求，比如衣食住行等方面的支出；优越的薪酬待遇能够激发员工的工作热情，在学习、培训、进修等方面不断进步，从而提高个人和组织的效率；薪酬还有利于资源的优化配置和最大限度的利用率：不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。当某一地区、行业或职业劳动力供不应求时，会导致这一地区、行业或职业薪酬水平的增加，薪酬的增加会吸引其他地区、行业或职业劳动力向紧缺的区域流动，这样会增加这一地区、行业或职业劳动力的供给，将薪酬维持在适当的水平。反之，也会导致热门地区、行业或职业的劳动力贬值，人力资源向其他相应方向流动。 2.薪酬管理概述。薪酬管理作为一项重要的人力资源调控手段应运而生。它主要是通过组织发展战略的指导，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等进行确定、分配和调整，实现一种动态的变化调整管理过程。由此而形成的一套专门作用于薪酬管理的机制就是薪酬管理机制，主要包含两方面内容：一是薪酬管理体系设计，主要涉及薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等；二是薪酬日常管理，主要是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环系统。然而，由于人力资源的不平衡性和用人单位所掌握的资源的不同情况，劳动力跨区域流动会受到地域限制、生活习惯、生存成本的制约；跨行业流动受到行业政策、行业经验的制约；跨职业人才流动受到知识技能、职业经验的制约。这造成薪酬管理的机制具有很大的调控幅度。一方面，有利于企业的变通转化适用，极大地满足企业的人力资源需求；另一方面，也为薪酬水平的巨大差异埋下了隐患。 二、现行薪酬管理机制的不足之处 1.薪酬管理的最初目的未能实现。薪酬管理以达到效率、公平、合法三个目标为基本要求。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本原则。现行的薪酬管理机制，在合法性上并不能杜绝相关领域、行业人员的“灰色收入”等问题；在效率上也因“拖欠工资，福利滞后”等现象而难以充分调动人员的积极性，企业效率难以提高；在公平上，由于现行的薪酬管理普遍倾向于与企业效益相连接的岗位工资制、职务工资制、技能工资制或能力工资制等，使得同一领域的不同岗位之间薪酬水平也存在很大的差异，这是一种客观上的不公平，很可能引起员工的不满情绪。 2.薪酬体系设计不尽完善。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。现有的薪酬管理机制，在很大程度上是倾向于单一化的评估标准。相当大一部分企业适用岗位薪酬制，主要依据岗位价值来支付薪酬，岗位价值集中体现在岗位责任、岗位贡献、知识技能等方面。也有一些依据职务付酬，主要依据职务的不同来决定薪酬标准的适用。这种付酬不能体现同一职务不同岗位的差别，一般只表达出层级，不能体现工作性质因素，如科长、部长、主管等。还有依据技能、能力或业绩来衡量薪酬，借以鼓励员工加强自身的能力培养和技能学习。这些单一化的薪酬管理标准并不能很好地协调员工的薪酬待遇矛盾，更无法充分地改善企业人力资源利用率低的难题。 3.薪酬日常管理的不合理。企业的薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，必须要充分考虑这些因素的影响。在现实中，有很多企业都存在薪酬预算不科学的问题，由此造成企业的财政运作困难，薪酬管理投入比例大但收效并不明显；或者由于错误的预算规划导致薪酬预算和支付与人员实际需求不相匹配，分配不均衡，后续调整又不够有力，致使员工怨声载道。这极大地阻碍了企业薪酬管理制度的推行，也无法充分实现薪酬管理机制的运作目标。 针对这些不足之处，笔者认为应当从企业的实际状况着手，推进科学合理的薪酬管理机制，使企业能够有效解决人力资源管理难题，重新获得发展动力。 三、薪酬管理机制的完善建议 1.健全薪酬管理机制的法律执行规定。薪酬管理机制的推行目标即是要实现薪酬水平的合法化、效率化和公平化。作为几项薪酬管理的基本要求，必须得到法律的支持和保障，才能使薪酬管理真正发挥其作用，优化整个企业的人力资源开发和利用，为企业的发展提供源源不断的后继之力。因此，需要由人力资源管理的相关机构会同企业各领域人士，共同规范薪酬管理秩序，从法律上赋予它约束的效力，并得到普遍的落实，推行企业薪酬管理责任制，追究相关人员的法律责任。切实杜绝诸如“富士康”等由于薪酬管理矛盾而引发的员工与企业冲突，共同营造良好的人力资源开发利用环境。 2.推行科学合理的薪酬管理体系设计。薪酬管理体系设计的合理性将关系到企业薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成的科学性和适应性，更影响到企业人员的稳定性。薪酬体系建立后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。对此，可以转变企业一贯的单一化薪酬管理评估标准的观念，推行以市场需求为导向的“宽带式薪酬管理模式”，改进或替代传统的以岗位、职称、能力技术、绩效等带有大量等级层次的垂直型薪酬评估结构，对多个薪酬层次以及薪酬变动范围进行重新组合，将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当前新的竞争环境和业务发展需要。 3.改进薪酬日常管理制度。薪酬日常管理更是涉及到薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环实际上关系到薪酬成本管理的循环。必须在预算阶段做到全面细致，才能提前预防不稳定因素和不利条件带来的影响。对此，可以借鉴赫茨伯格的双因素理论，从保健因素与激励因素的要件出发，分别考虑两个领域：充分开拓激励因素，营造企业核心文化内涵，激发员工对工作的兴趣，树立企业责任感，使员工能够从工作本身获得心理上的满足感；积极完善保健因素，着力于改善员工工作环境，创造轻松、积极的工作氛围，减轻员工的工作压力，防止产生不满情绪，形成一种外在的推动力。 总之，企业在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到