科技期刊人力资源管理现状及对策分析.docx

科技期刊人力资源管理现状及对策分析 摘要：本文针对科技期刊人力资源管理中普遍存在着人才结构缺陷突出、人事管理制度落后、人才培训有待改进、激励机制尚未完善等问题，以本单位人力资源现状为例，从从业人员数量及具体分工情况、人员年龄构成情况、人员学历构成情况、人员相关工作年限、人员专业方向、人员取得职业资格情况等六个方面进行调查研究，以剖析科技期刊人力资源管理存在问题及主要原因，提出优化措施。 下载 关键词：科技期刊 人力资源管理 现状 对策 科技期刊出版市场竞争日益激烈的情况下，要想生存和发展，人才是根本的保障。出版竞争，归根到底是人才的竞争，科技期刊要想发展、壮大，必须大力开发人力资源，优化配置人力资源，通过人力资源优势的转化，替代物质资源、物质资本等方面的不足，最大限度地发挥选题、资金和市场的潜力。 一、科技期刊人力资源管理现状 1.我国科技期刊人力资源管理现状及发展趋势 近些年，随着党和国家对科技期刊出版领域越来越重视，科技期刊出版不断壮大，社会地位有所提升，大批拥有高学历、高素质的人才源源不断地涌入科技期刊出版，使高层次人才的数量不断增加。但是，人才队伍的数量与出版事业、出版产业的发展严重不匹配，从业人员数量较多但人才严重缺乏，编辑人才多而经营人才严重缺乏。 从科技期刊发展趋势分析，以下几个方面的人才在将来会占据重要地位：为适应科技期刊出版集团化发展需要，具有管理大型企业、集团经验的资本运作人才和职业经理人；随着出版单位的转企改制和出版业市场化的发展，紧缺经营管理类人才；随着传统出版向电子网络化转型，具有数字媒体管理、数字媒体技术研发、数字内容加工等经验的人才；从国际化发展趋势看，精通外语，熟悉国际市场运作规律的外向型人才；具有多方面经验、技术的复合型人才，更是科技期刊发展迫切需要的。 2.本单位人力资源管理现状 本单位主办科技期刊3本，下面，分别就3本科技期刊的人员年龄构成情况、人员学历构成情况、人员相关工作年限、人员专业方向、人员取得职业资格情况等五个方面进行介绍。 （1）人员年龄构成情况。从业人员主要集中在25-35岁年龄组（60.6%）和46-55岁年龄组（24.25%）；而56岁年龄组、36-45岁年龄组人员数很少，分别为9.09%、6.06%。 （2）人员学历构成情况。从业人员的学历大多已经集中在研究生（硕士），有17人（51.52%）；但博士及以上人员极度欠缺，只占到从业总数的3.03%。 （3）人员从事科技期刊工作年限。从业人员大多经验不足，年限集中在小于等于5年，占到总从业人数的63.63%；而6-10年、10-15年、15年以上分别占12.12%、9.09%和15.16%。 （4）从业人员专业方向。从业人员的专业分布比较杂乱，而科技期刊走向国际化所迫切需要的出版类、外语类、经济类等人才极度缺乏。 二、科技期刊人力资源管理存在的问题 1.人才结构缺陷突出 整体结构配置不合理，知识结构混乱，学历和专业水平参差不齐；人员老化现象突出，45岁以下高层次专业人才所占比重较小；欠缺复合型人才；从国际竞争看，缺乏外向型人才。 2.人才培训有待改进 因有关政策限制、管理者不重视等原因，培训资金投入有限；并且，大多数培训因和工作契合度不够，培训缺乏针对性。与本应作为科技期刊人才培训重点的选题策划、编辑实务、市场营销等方面的内容，常常受忽略，出版方针政策、社会效益、职业道德等方面的教育也不够深入，导致人员的思想政治水平和专业技术水平难以得到提高。 3.激励机制尚未完善 论资排辈的薪酬体制没有完全打破，论资排辈、“铁饭碗”和“大锅饭”现象普遍存在，严重地挫伤着核心人才的工作积极性；激励手段单一，传统的激励以物质为主，忽略了员工精神层面的需求；激励制度违背公平原则，部门干多干少区别不大，平均主义思想严重，关键岗位和优秀人才级差不明显。 三、科技期刊人力资源管理优化途径 人力资源是影响科技期刊特别是科技期刊核心竞争力的最重要要素之一，要使我国科技期刊在全球化背景下的国际竞争中具有比较优势，全面提升科技期刊地位，就必须优化、调整科技期刊现有的人力资源状况，使之更好地适应市场化要求，释放出巨大的能量和创造力。为更好地实施科技期刊人力资源管理的优化，应从以下几个途径采取有利措施。 1.牢固树立“人力资源是第一资源”的思想观念 科技期刊在人力资源管理上存在问题的关键是对于人才观的认识错误及重视不够，忽视了人力资源管理在识人、选人、用人、育人和留人的各个环节上对科技期刊的重要意义。 （1）正确的选才原则。在甄选人才方面，应坚持“求才之渴、识才之眼、举才之德、容才之量和用才之胆”的原则，在不断提升现有人员能力和素质的基础上，通过聘用、调入等各种方式，广纳贤才，充实我们的科技期刊队伍。 （2）正确的用才原则。将科技期刊员工当作社会人进行管理打造出舒心的工作环境，满足员工自我实现的需求，让员工承担更多的责任，激发他们的潜能；他们会自我控制、自我激励，使自己的目标与组织目标达成高度一致。 （3）正确的留才原则。要想留住人才，不仅要通过各种途径和方式，创造适应人才成长的优良环境，对其进行深入、可持续开发；在薪酬待遇方面，科技期刊人才也不能低于其他行业平均水平；福利待遇总量控制的前提下，分配向技术骨干及一线人员倾斜。只有这样，才能打造社会效益和经济效益协同发展的科技期刊。 2.建立良好的用人机制 要想科技期刊持续稳定发展，我们不能只依靠个别学历高、专业素质强的人才，而应当建立和完善用人机制，营造出令人身心愉悦的人际氛围，以缓解工作、生活中的不利因素。本单位为建立和完善用人机制，实现内部管理规范化、人力资源配置科学化、激励制度合理化，加强对编辑出版工作长远性、全局性管理；坚持德才兼备、不拘一格的用人原则，引进了一批高学历的人才，以改善编辑出版队伍学历结构；采用竞争上岗、双向选择的内部人员流动体制，2年开展一次中干竞争上岗、双向选择，新进人员要考试才能转正，通过“全国出版专业职业资格考试”取得中级资格证书才能承担责任编辑的工作，真正做到不仅使优秀人才脱颖而出，还为人才的良性循环提供坚实基础。 3.建立和完善科学的激励机制 建立和完善科学的激励机制，可以使编辑出版人员具有荣誉感、成就感和归属感，激发出他们的创造性和积极性，使他们付出的辛勤劳动得到肯定及相应的回报，从而培养出对科技期刊的信赖与忠诚。 （1）将人才进行合理配置。将适合的人才放在相应的岗位上，努力做到“人尽其才，才尽其用”，如：编校能力强、有责任心的人才应该承担责任编辑的工作；而市场拓展能力强、性格外向的人才更应承担期刊宣传、营销的工作这不仅满足了不同员工的精神需要，激发员工的使命感和责任意识，还有助于组织目标的实现，有利于个人价值与集体价值的有机结合。 （2）搞好人员的优化组合。将擅于编辑出版与擅长市场营销的人员、学历较高却经验不足人员与老一代的编辑出版人员、专业技术人员与出版专业人员等进行组合，做到团队优势互补，使整体释放出比个体简单相加更大的能量。 （3）引入竞争机制，营造充满生机和活力的制度环境。打破原有的身份界限，在双向选择中给所有人员提供一个公平、公正的平台，实现真正意义上的全员聘任制。对于每位受聘人员，制订出相应的绩效考评体系，聘任期间薪酬待遇与岗位挂钩。在收入分配时，真正做到奖优罚劣，做得好的一定重奖，做得不好的一定要处罚。“一书兴社，一书败社。”因此，本出版单位鼓励创建品牌期刊，对于双效显著的A刊，给予政策及资金支持；对于质量不符合要求的刊物，决不心慈手软，从分管领导开始逐级承担相应责任，直到处罚直接责任人。 综上所述，笔者认为，知识经济时代，科技期刊面临着越来越激烈的竞争，人力资源是科技期刊核心竞争力的重要组成部分，是科技期刊出版实现数字化、网络化的基本，也是应对国际出版企业对我国出版体制和运行机制冲击的重要保证。只有充分重视人力资源，发挥人力资源管理部门的作用，实现人力资源整合、优化，出版单位才能实现长足的发展。也只有这样，科技期刊的大发展大繁荣才有坚实的支撑，向科技期刊出版强国迈进的步伐才会一步比一步更加踏实。 （张耀元，1982，性别：女，籍贯：重庆，重庆市卫生信息中心，责任编辑，学士学位，专业方向是期刊出版理论研究及经营管理。） 参考文献 任胜利.我国科技期刊的现状及其在学术交流中的作用J.中国科技期刊研究，2007，18（3）：357-360 赵