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知识型员工流动特征及动因分析 摘要 现今经济的竞争主要是人才的竞争。随着新兴产业的崛起，知识员工作为知识和科学技术的载体成为推动经济发展的主要动力。知识员工的高流动率不但给企业带来了各方面的成本的增加，甚至是核心竞争优势的丧失。因此，对知识员工的流动特征和动因进行深入分析是十分紧迫和必要的。 关键词 知识员工 流动 特征 动因 一、知识员工的界定和特征 早在20世纪50年代，美国管理学大师Pe将知识型员工描述为“那些掌握或运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。与非知识员工相比，知识员工具有特殊的专业知识和技能及较高的个人素质；具有实现自我价值的强烈愿望；高度重视成就激励和精神激励；工作内容具有很高的创造性和工作形式具有较高的自主性；工作过程难以实行监督控制；工作成果不易加以直接测量和评价；工作选择的高流动性。 二、知识员工的流动特点 员工流动是社会存在的普遍现象，而知识员工的流动现象更是突出。本文研究的员工流动主要指员工的主动离职。知识员工的自身特点造成了他们流动的如下特征： 1.流动的主动性 知识员工的教育程度较高，有着很强的自我判断能力和组织判断能力，对于自己在组织中的地位，以及自己的专业技术水平有着较深刻的认识，对于自己有着明确的期望和职业生涯规划。对公司的现状和未来发展有着深刻的观察。当他们发现企业的领导风格、组织支持、经验理念、前景等不如人意或个人发展机会缺乏时，他们会主动离职，寻找个人-组织匹配度更高的组织。另外知识型员工有较多的外部就业机会，在流动方面知识员工表现出很强的主动性和积极性。 2.流动的行业内部性 知识员工在组织和社会中的地位是他们的职业造就的，因此具有较高的职业承诺和相对较弱的组织承诺，他们常会因为各种原因而主动离职，另外寻找本行业中的能为其提供更优条件的其他组织。在工作中将自己与同职业和不同职业的其他员工进行对比，并将对比结果与期望进行比较，判断该职业的吸引力。从行业上来看，知识员工多集中于新兴的知识密集行业。这种高行业集中性和高流动性，造成了在行业内，知识员工的频繁流动。 3.流动的心理动因更为明显 知识员工对工作环境的和谐自由、工作场所和时间的弹性、授权等要求较高。而对于激励因素的重视程度依次是：个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富。由此可见，他们的离职很大程度上来自心理动因。个人-组织的匹配程度直接影响着知识员工的心理契约。员工的忠诚度与员工对组织文化、目标、价值观的认同程度密切相关，即知识员工更讲求与组织的补充性匹配。 4.流动范围的广泛 知识员工跨国家和地区的多边流动趋势显著，同时流动中的人才循环模式明显。一方面，人才向着较所处区域更发达的地区流动。另外，亚太地区近些年保持较快的发展势头，对人才的需求量不断扩大这促使越来越多的人才回流。发达国家的企业在发展中国家投资设厂的同时，也输送了大量的回流人才。 5.流动渠道的多样化 我国的人才市场发展迅速，基本建立了覆盖全国的人才交流网络。人才市场为绝大多数的知识员工提供了流动的渠道。可以说，人才市场是基层知识员工流动的主要渠道。对于高层知识员工多采用猎头公司或直流的形式实现人才流动。而在专业技术型知识员工方面，专业内的相关媒体和交流、网络等起到了举足轻重的作用。 三、知识员工离职的动因分析 根据PriceMueller（2000）的员工离职模型，如图所示，我们将影响知识员工离职意愿的因素分为三类：环境动因、个体动因和结构化动因。 1.环境动因 (1)亲属责任 亲属责任是指对社区亲属的义务，主要集中在最重要的对象上，即员工的父母、配偶和子女。保持现有的雇佣状态有利于实现对亲属的责任，因此高的亲属责任感会降低员工的离职。亲属责任建立在员工对于流动给家庭等造成的损失的一种认知的基础上，产生维持活动一致性的倾向，甘愿参与组织活动。知识员工的稀缺性，使得他们更容易找到更优的工作，因此亲属责任在他们的离职意图上限制较少。但在离职行为上，出于亲属责任，他们更倾向于在工作寻找行为后，产生离职行动。 (2)机会 知识经济时代对智力资本的需求的渴望超过任何时代，知识创新者成为稀缺资源。机会和劳动力市场密切相关。早在1958年March和Simon根据大量的统计资料分析了就业机会与员工离职的关系，发现当劳动力供给紧缩时，员工离职率要比劳动力需求短缺时离职率高。Mobley等人进一步研究发现不同行业类型的劳动力面对着不同的劳动力市场，不同的劳动力市场对其离职有着不同的影响。按照产业生命周期理论，知识员工多处于信息、咨询、IT、通讯等朝阳产业，这些产业有较多的就业机会，离职率较高。 2.个体动因 (1)一般培训 一般培训所得到的技能也适用于其他企业,这种培训所形成的人力资本之间的替代性比较强。一名接受了一般培训的员工不仅在当前企业中的生产率能够提高，在其他企业中工作时的生产率同样能够提高。因此，企业的竞争对手会通过向员工提供一个比原企业高的工资把他挖走。企业在知识员工身上的一般培训投入远大于一般员工，而知识员工技能的通用性增加了他们的流动。 根据Price的假设3，作为高人力资本的知识员工有为其自身寻求高利润领域的流动愿望，决定了他们在接受培训后必然要求增加工资，一旦得不到满足，就会出现利益最大化选择行为，从而流向能够为其提供符合价值增值工作的其他企业。在信息化、数字化、网络化的现代社会条件下，知识员工的生命周期性加上人力资本更新的时效性，加速了知识员工的流动。 (2)工作参与度 员工参与是指员工介入管理决策制定和实施,通过与管理层的交互作用,参与和影响管理行为的过程。工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感。知识员工较一般员工具有更强的参与动力。Lawler指出,知识员工参与会带来质量改善、降低缺勤率、降低员工流动,而且问题解决过程和决策过程将更加有效率。高的工作参与度会产生高的工作努力度，从而产生较高的绩效水平，因此会获得更多的组织报酬。这些增加的回报又会进一步提升员工的工作满意度和组织承诺。高的工作参与度是对组织较高认同度和情感承诺的行为表现，很大程度上会降低他。 (3)积极、消极情感 积极/消极情感属于员工性情变量。基于Watson-Clark的研究，员工个性变量对工作满意度和组织承诺有着重要的影响。知识员工对于工作、薪酬、环境等因素的态度和反应会很大程度上影响他们对组织的感情和行为。员工对于相同组织状况的反应会因为性情的不同而不同，性情因素会深刻影响员工满意度，进而影响他们的离职倾向。Watson把人的性情分为积极情感和消极情感两大类。积极情感是个体体验快乐情绪状态的个性倾向。消极情感是个体体验不快乐情绪状态的个性倾向。积极情感和消极情感是相互独立的情感特征，随时间的推移表现得相当稳定。 3.结构化动因 (1)自主性 在知识员工激励的前因变量上,工作自主性在理论上得到广泛认同。知识员工由于拥有知识资本的产权和较强的自我激励倾向,对工作自主性要求强烈。知识员工在内在的或自我驱动的动机激发下，能够很好的在工作活动开始前确定工作目标，制定工作计划，在工作的过程中对工作过程、工作策略做出自我监控、自我反馈、自我调节和自我计划，能主动营