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中小企业人才引进创新策略研究 【摘 要】 中小企业在我国经济发挥了越来越重要的作用，它提供了更多的就业机会，满足了人们多样化的需求，在进行技术创新和辅助专业等方面都起了积极作用。但是，现代企业间的竞争本质是人才的竞争，中小企业要生存与不断发展壮大，人才起着至关重要的作用。大型企业可以凭借名气和雄厚的实力招揽各种人才，而名气和资源都比较弱的中小企业，人才引进困难却流失严重，严重制约了中小企业的发展。本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，提出了中小企业人才引进策略，为中小企业人才战略提供参考。 【关键词】 中小企业 人才引进 策略 在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。但人才，特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。 一、中小企业在吸引人才方面存在的优势、劣势分析 （一）劣势 1、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。 2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。 3、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 （二）优势 虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。 二、当前中小企业引进高素质人才存在的困境 当前，中小企业面临着高素质人才引进困难的挑战，主要存在六个方面的发展困境。 一是中小企业的规模较小，无法提供广阔的发展空间。中小企业业务范围比较窄，业务内容有限，无法给人才提供更大的平台，有的人才感觉无法施展自己的抱负而放弃选择。由于企业规模小，在市场竞争中稳定性也较差，对于人才来说，在中小企业就业的风险大于大型企业。 二是中小企业资金有限，薪酬不合理。中小企业资金有限，企业发展需要的经营资金缺口很大，很难再挤出资金高薪聘请高素质专业人才。很多中小企业管理者过分注重短期效益，不愿意高薪用人。在薪酬设计方面没有系统的分析，没有根据具体情况进行差异分析，无法体现人才的价值差别。 三是中小企业往往行业分布广，发展受地域限制。中小企业分布在各行各业中，对人才的需求更具多样性和复杂性，不利于引进适用性的?湃瞬拧?且中小企业往往地域性较强，地理位置偏僻，交通不够便利，造成了很多生活中的障碍，无法吸引适应了优越条件的人才。 四是中小企业的引才渠道不畅。多数中小企业位于中小城市、城镇，活动范围局限于某一地区，人员构成有明显的地域性和排他性，引才局限于当前地区或周边较小区域，跨地区引才行为少，引才渠道多为课桌式招聘、网络招聘，没有充分发挥中介结构、猎头公司等引才渠道的作用，缺乏丰富的引才手段。同时中小企业缺乏有效率的招聘体系。有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是：各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力。于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员，因为大量简历的筛选、面试的过程和合格人选自身的原因，这个过程可能历时数月。这样招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效率的。 五是中小企业缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，着重对外宣传企业的形象，偏向于口号、标志、员工服饰等有形的东西，导致员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，造成个人的价值观念与企业理念的错位。据调查，在温州，有60%的企业领导没有充分认识到企业文化的必要性，有些企业就是有专门的机构，也是形同虚设。 六是中小企业人力资源管理制度不健全。一方面，由于中小企业成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。有统计数据显示，我国中小企业有90%的是民营企业，而民营企业中有70%是家庭企业，总的说来，中小企业有80%以上是家族企业，易发生不公平现象。另一方面，从内容上看，中小企业的人力资源管理制度大都是对员工考勤、奖惩制度、工资分配等方面作的限制性规定，而忽视了激励管理、员工忠诚度以及组织承诺感等。由于中小企业制度不完善，岗位设置不规范，人才个人发展规划自然受限制。中小企业往往没有系统、完善的管理体系，也没有持续的、完整的人力资源管理体系，人才对在企业中的定位和发展感到茫然，其发展更多地依靠每个人的能动性，不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 三、新常态下中小企业人才引进的机遇 虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，但近年来经济形势为中小企业的发展创设了更好的发展环境，同时给中小企业吸纳人才创造了很多机遇。 1.国家政策扶持。经济发展的新常态下，经济发展增速放缓，国家不再一味的关注大型企业的带动作用，不断出台扶持中小企业发展的新政策，加大财税扶持力度，拓宽中小企业融资渠道，减轻中小企业的社会负担，促进中小企业技术创新和结构调整。 2.大学生就业压力增大。近年来，各级各类高校不断扩招，高等教育出现了大众化发展趋势，人才需求却没有同步扩大，就业形势越来越严峻，促使一些高素质的人才转向中小企业。 3.经济结构转型升级，大型企业产能过剩而裁员。新常态经济发展过程中，一些大型企业由于一直追求发展速度而造成了产能过剩，面临转型，在转型过程中势必会压缩人员，这些人员有足够的工作经验，掌握熟练的实践操作技能，中小企业如果能吸引这些人才，能为企业带来意想不到的收益。 四、中小企业人才引进的创新策略 新常态带来新挑战，也孕育着新机遇，中小企业只有主动适应新常态，才能应对新常态，抓住新机遇。 （一）建立有效的招聘体系。 进行有效招聘体系的创建并不完全出于招聘工作本身的任务要求，而是要以企业经营发展的战略为中心、围绕企业发展的中短期经营目标、结合整个企业发展来开展工作。这就要求我们在制定工作目标、方法及具体的工作中建立科学有效、反应迅速、灵活多样的招聘体系，最大程度保证企业的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性。 这就要求中小企业在招聘的时候要进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书。在现在中小企业的发展中，新的工作不断的产生，新的生产技术不断的出现，企业的内外部环境也在不断的变化，及时的工作分析至关重要。对于招聘工作而言，招聘者对工作分析过程的参与，可以帮助他们了解胜任某项工作所必须的资格条件掌握适时的岗位变化，并及时的预测组织中潜在的人员过剩或人力不足。明确、详细的职位要求描述和工作说明书在人力资源的实务中是重要的依据，同时可以减少招聘工作中的盲目性，避免在对应聘人员高低条件的把握时出现随意性，通过明确、详细的职位要求描述和工作说明书为组织招聘到的也许不是最好的人员却是最适合岗位要求的人员。 同时在招聘过程中，招聘者一定要注意的是不能完全被?聘者优秀的个人条件所吸引，要以职位要求描述为基准。这是因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求也会多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快的满足最终厌倦而离开，这样的结果无论是对企业还是个人都会造成很大的损失。所以人们常说：只有找对人才能做好事。一份明确、符合实际的职位要求描述和工作说明书就是招聘者不可缺的也是建立招聘体系的首要条件。 （二）树立正确的人才观念，转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。 （1）从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。 由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。 建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观： 1.人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 2.人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。 全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才 （2）很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。 （三）建立科学的人才管理制度。 人才管理是一项系统工程，加强人才管理有利于吸引更多的人才。根据企业的规模，成立人力资源管理部门，建立科学合理的人才管理制度，使人才管理专业化、科学化、规范化。人才管理制度化可以使人才准确地找到自己的定位，确立自己在企业中的发展目标，奠定人才加入企业的基础。 （四）积极建设中小企业自己的企业文化，充分运用企业文化。 我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励作用更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人