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企业经营者胜任力模型研究述评 摘要：胜任力研究为国内研究的热点，尤其是经营者胜任力模型研究为许多学者与企业界所关注。本文基于厘清胜任力概念，对国内外的胜任力研究现状进行了述评，并从投入、过程、产出的构面回顾了国内外经营者胜任力的研究状况。最后，从模型实际应用的角度出发，探析了国内外经营者胜任力研究有待完善之处，并对经营者胜任力的影响因素及应用进行了阐述。 关 键 词：胜任力；经营者胜任力；胜任力模型 一、引言 胜任力概念由麦克利兰（1973）提出后，胜任力的理论研究和实际应用随即风靡美国、英国等欧美发达国家。许多著名的公司，如ATT、IBM等都建立了自己的胜任力体系。据相关资料统计，世界前500强企业中已有过半数的企业在使用胜任力模型。美国薪酬协会曾在2001年做了一项权威调查，在被调查的1844家企业中，有68%的企业已经或正在研究使用胜任力模型，31%的企业正在考虑使用胜任力模型。 胜任力系统的合理使用，可以降低员工离职率，从而节约经营成本；由于它具有动态性，还可应付组织突如其来的变化；最重要的是，它可以激发员工的潜能，提高绩效，给组织带来最大的价值(Kevin Ford，2001)。因此，胜任力模型是21世纪一个非常重要的工作发展体系（Cortada Woods，1998），胜任力模型正迅速地成为本世纪工作发展的标准和业绩管理标准（Boyett Con，1991）。同样，经营者胜任力模型的研究可以为企业经营者的选聘、发展和业绩评价等方面提供一个基础工具。 二、胜任力研究综述 1. 胜任力的界定 自胜任力概念由McClelland提出后，胜任力的研究就成为全球的焦点（McLagan P A，1997）。30多年来，中西方学者从不同的侧面给出了胜任力的定义，但目前还未形成一个统一的定义。Hay-McBer咨询公司认为，胜任力是指员工胜任某一工作或任务所需要的个体特征，包括个人知识、技能、态度和价值观等。随后，在定义胜任力时，各学者也主要是从认知、行为、情感领域、知识、技能和态度等方面来界定。如Boyatizis RE（1994）指出，胜任力是个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色方面，或者他/她所运用的知识体。而Jorgen Sandberg（2000）认为，工作胜任力并不是指个人所有的知识和技能，而是指在工作中所使用的知识和技能。 胜任力是个难以下定义的范畴，其主要原因是一些基本程序和哲学的不同所引起的（Ron Zemke，1982）。国内许多学者对其定义的不同，往往是因为研究的定位和理论角度不同，研究过程缺乏体系化，从而导致实际操作时的切入点不同。实际上，各学者对胜任力的定义，只是侧重的角度不同，有些偏重于行为（Fletcher，1992；Blancero，Boroski Dyer，1996）。此观点认为，胜任力是“保证一个人胜任工作的外显行为的维度”，比如“敏感”、“主动”、“分析”等都可以是外显行为的一类。有些则偏重于特质（Ledford，1995；Boyatizis RE，1994），即认为胜任力是个体潜在的、持久的个人特征。但综合各学者的定义可知，Competency指的不是一般能力，而是组织实现目标时，对担任某一职位的成员所要求具备的学识、素质和能力的组合。Spencer等人的定义比较有代表性，即胜任力是指特质、技能、自我形象或社会角色、态度、价值观、知识等能够可靠测量，并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。根据Spencer的观点，胜任力又分为基准胜任力与鉴别性胜任力两大类，其中，基准胜任力是对任职者的基本要求，而这些基本要求并不一定能区别高绩效与一般绩效员工，但这些特征与其他职位所具有的特征是不一样的。因此，胜任力是指特质、技能、自我形象或社会角色、态度、价值观、知识等能够可靠测量、能有效区别本职与其他职位，并能产生高绩效的个体特征。 2. 胜任力的构成及分类 胜任力的构成及分类研究在理论界和实践中存在不同的观点，主要包括以下三种。 （1）从胜任力的表现特性分类 一般说，胜任力可分为内隐的动机和外显的行为两部分，两者的区别主要在于是否易观察及评价。与此相对应，Spencer（2003）等人提出了冰山模型（The Iceberg Model）和洋葱模型（The Onion Model），并将胜任力分为特质、动机、自我概念、知识与技巧，其中，知识与技能是冰山水面上的部分，其他则为冰山之下的部分，不易观察和测量。Charles Woodruffe对胜任力做了非常简单的两重分类。他将胜任力分为“硬的胜任力”和“软的胜任力”，前者是指人们完成工作的标准，是预期能够达到的。后者指胜任绩效后的人的行为和人格维度。这与前面的分类有异曲同工之处。 （2）从胜任力所包含的内容分类 产生胜任力的个人特征可以是人的动机、特性、个体自我形象或社会角色、技能、知识（Boyatzis，1982）。Bartlett Ghoshal（1997）将胜任力分为三类：态度/特征；知识/经验；技能/能力。同样，Burgoyne（1988）将胜任力分为技能与意愿两类，而且，他认为“胜任力的概念要比技能更广泛，可以认为是知识、技能、理解力和意愿的综合体。”Stuart Lindsay（1997）描述了胜任力的构成元素，并赋予一定的风格，这些元素包括个人的技能、知识和特征。 McClelland（1993）把胜任力划分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机六个层次，而前面两个特征是容易感知的，但不能预测或决定是否有卓越的表现，这只是对胜任者的基础素质的要求，不能把表现优异者与表现平平者区别开来，是基准胜任力（Threshold Competency）。而后面的几个特征决定着人们的行为与表现，是鉴别性胜任力（Differentiating Competence）特征，是区别优异者与表现平平者的关键因素。 Guglielmilno（1979）认为胜任力包括三方面：概念胜任力，即决策能力、为组织利益寻找机会与创新的能力、分析能力以及企业家一般的思考能力；人际胜任力，即沟通、领导、谈判、分析及自我成长的态度；技能胜任力，即计划个人事业、掌管自我时间的能力等。 Raelin（1996）指出，胜任力包括：管理工作，管理人，技术领导，客户关系，道德规范，沟通，团队导向，系统整合，财务管理，危机处理，实践导向，质量保证。 （3）从胜任力的研究对象分类 从研究的对象来看，胜任力可分为个体层面的胜任力、组织或群体层面的胜任力及行业胜任力三种。其中，个体层面的胜任力主要是指在特定的组织环境下对某些关键性岗位的胜任力。Prahalad和Hamel（1990）将个体层次的胜任力概念置于“人职组织”匹配的框架，从而有益于培训与开发。群体或组织层面的胜任力就是指在组织中通常用的“核心胜任力”、“优势胜任力”、“决定性的胜任力”（Prahalad and Hamel，1990；Itami，1987；Snow and Hrebiniak，1980；Selznick，1957）。核心胜任力是一种能力，是企业资产、人员与组织的有机结合，而且它还是一个系统，其组成要素是企业的技术胜任力和运作胜任力。组织胜任力研究的启蒙者是Prahalad，他提出了团队核心胜任力，其本质是使组织在环境中有竞争力。David Ulrich（1997）扩展了Prahalad的组织胜任力，将个人与组织的胜任力联系起来研究。行业胜任力则是针对某一具体行业所要求的胜任力。英国MCI（1985）通过对工业、公共事业和工业分支业的大小组织中的雇员和经理人进行广泛研究，识别出不同职业阶层所应具备的绩效标准，后来发展到150种行业和专业的职业标准，从而有了英国著名的职业资格体系NVQ(national vocational qualification)。 Nordhaug（1994，1998）也提出了自己的胜任力分类学说。他认为，对胜任力的划分应从以下三类维度来进行，这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性。由此，他提出了六个范畴的胜任力：（1）元胜任力（Meta Competence），主要是指人际技能和管理技能；（2）内部组织胜任力（Intra Organization Competence），主要关注行业的文化；（3）通用行业胜任力（General Industry Competence），主要体现在高层管理人员身上；（4）标准技术胜任力（Stand Technical Competence），这种胜任力主要通过常规教育、职业教育和培训、学徒和企业内部人事培训等方式获得；（5）行业技术胜任力（Technical Trade Competence），培养行业技术胜任力典型的方法是通过职业教育；（6）特殊技术胜任力（Idiosyncratic Technical Competence），这种胜任力可通过正规学习、工作轮换、内部培训等发展得到。 三、国内外经营者胜任力模型研究 1经营者概念 程国平（2002）认为，经营者是指专门从事企业经营活动，具有企业战略决策权，并对经营结果承担责任的高级管理人员。M. Warner M. Witzel（1999）认为，经营者是指有眼光、有胆量、有组织才能并进行创新的人。他可能自己拥有资本，也可能不拥有资本，但是善于运用有形资本与无形资本(包括知识资本、人力资本与组织资本)。 经营者与一般管理人员的区别在于，前者对企业效益负全部责任，而后者只对他所在的职能部门的运转效益负责。也就是说，经营者所处的地位是战略的和整体的，而一般管理人员则是策略性的和局部的。显然，经营者比一般管理人员有更广泛的胜任力。如经营者在战略规划、领导和激励他人、抓住机会和应对变化、面对风险时，应该有更高层次的胜任力要求。 与经营者相关的另一个概念是企业家。关于经营者与企业家两个概念的关系，在理论上有着不同的看法。从两者所承担的职责与担任的角色看，他们是一样的，主要是“中间商”、“决策者”和“承担风险者”等角色。既要在市场上进行交易，又要能够处理好企业内部的事务，领导组织长远发展。两者的主要不同之处：一是体现于结果上，企业家是经营者中表现优异的那一部分人；二是从其价值角度说，两者所具有的人力资本不一样，即在两者所具有的胜任力要项中，企业家具有一些更为有利于企业经营的突出的胜任力要项。所以，不同的个体特征等胜任力因素导致了两者在职能角色中的态度与行为方式的不同，最终表现为结果上的差异。从胜任力角度看，经营者和企业家的区别主要在于两者所突出的胜任力要项不同，是能胜任企业经营这一任务的某些主观条件差异（杨建君，陈波，李垣，2002）。 因此，企业家是经营者中的优秀者，是企业经营的高素质集合体（焦斌龙，2000；宋培林，2003），是一般经营者所追求的（声誉角色）目标。但企业家与一般经营者都要承担相同的职务角色，而职能决定了才能（张完定，2002），所以，两者所要求的胜任力要项应该是一致的。不过，对企业家而言，只是某些胜任力要项显得更为突出，以更好地胜任某一特定环境下的企业经营这个职位。 2经营者胜任力模型研究综述 经营者胜任力的研究可追溯到领导者的传统特质论、个人行为理论（包括领导者行为倾向及领导者作风理论）（R. Tannenbaum W. H. Schmid，1985；利克特，1961；Blake Mouton）及权变理论（Fred Fiedler；Paul Hersey Kenneth Blanchard；Robert House；Voctor Vroom Phillip Yetton，1973）。以上研究是经营者胜任力研究的基础。一般说，领导者的概念比经营者的概念更为广泛。因此，经营者所需要的胜任力，特别是与职务对应的胜任力（如组织战略能力等），可能更为具体。 事实证明，经营者对组织的业绩以及对他们所领导的下属的业绩及满意度有直接的关系（Bass，1990；Hughes，Ginnett Curphy，1983；Yukl，1989），还有些研究者用统计方法研究了企业经营者胜任力与公司业绩的关系（Hofer and Sandberg，1987；Learner，et al.，1997；Herron and Robinson，1993）。进一步，许多研究表明，公司的业绩受企业经营者个人特征和相关因素的影响。经营者仅具有某些特征的胜任力可能并不能创造好的经营业绩，关键是如何将这些技能、能力或知识和一定的价值观与态度在工作角色中结合，因为“领导风格与个人价值观对管理是有效的”（Field，Lloyd M，1993）。因此，经营者胜任力是知识、技能、个性特征的综合体。 由于职能的多元性，经营者胜任力也应是多维概念（Miller，1983；Amit，et al.，1993）。为了界定经营者胜任力包含的内容，有些研究者将企业经营者胜任力分成几个主要的管理胜任力。如亚当和切尔（Adam Chell，1993）提出了四个职能性管理胜任力，即商业战略、营销战略、财务战略和人力资源战略。在每个领域里，又有不同的个人品质、知识和技能。杜肯等人（Durkan，et al.，1993）则认为，SME（Small and Medium Enterprises）中的高层管理者有四个主要的胜任力，即智力、个人特征、社会能力和管理能力。戈斯等人（Gasse，et al.，1997）通过对47家不同部门的加拿大的SME进行问卷调查，归纳出远见、人事、操作、资源和战略为企业家的管理胜任力。 成功的企业经营者往往致力于行动上。所以，有些研究者从行为的角度来研究胜任力。如米顿（Mitton，1989）使用观察者研究者从业者的方法来确定一系列企业家成功的行为。这些行为包括：远景规划、抓住特别机会、承担责任、对控制的把握、是非明辨、风险偏好、关系利用、提高能力和拥有特定应会的知识。麦克利兰（1987）也曾研究过成功企业家的行为胜任力，包括前瞻性、成就导向和承诺。伯德（Bird，1995)将企业家的胜任力分为四个必要的行为：随时保持警觉、维持战略焦点、有抱负、企业联合。 有些研究主要通过投入与过程，用数量的方法将企业家胜任力的构成进行划分。如胡德和杨（Hood Young，1993）研究认为，企业家成功的因素主要有四个方面：创造性知识、技能和行为、精神以及个人特征。默里（Murray，1996）研究成功的风险资本家，得出背景与心理特征的胜任力，如商业经验、创新历史、生产和营销经验、社会地位、经验、商业敏感性、灵活性、挖掘机会以及接触风险资本家。彭德莱（Pendelaiu，1996）认为，一个创业企业家的潜能是创新、谈判技能、内部沟通能力、受挫力以及行动的潜在性。 以上研究都是从成功的经营者角度来研究胜任力的。有些还对不同性别的成功的企业经营者进行区别研究。如加勒维、布朗和阿恩纽斯（Galloway L.，Brown W. Arenius P.，2000）曾对女企业家与男企业家进行了对比研究，结果表明，这两者有着相同的胜任力，但是，女性对发展的需求更为突出。 胜任力一般包括个体水平的变化以及组织层面的产出。对个体层面来说，胜任力是个体对环境的反应，是与个体的特征相联系的，可以通过个人的行为方式观察，并致力于各种功能性能力的获得。与管理胜任力研究一样，经营者胜任力的个体特征是与个体角色的高绩效相联系的。经营者胜任力应包括三类个性特点：个性特征、技能和知识。伯德（1995）提出经营者胜任力包括动机/特征胜任力、社会角色/自我概念和技能胜任力。 3经营者胜任力研究的不足 （1）通过对国内外的研究发现，很多学者都是从一个侧面或角度进行经营者或领导者的胜任力研究。但是，胜任力模型理论和实践是与一定的习俗、信仰及观念相联系的，而这些信仰与价值观是个人或组织学习的基础（Senge，2003）。因此，国外关于经营者的胜任力研究可以成为我国经营者的胜任力研究的参照，但两者毕竟在文化背景等方面存在一定的差异。故考虑我国社会文化背景下所特有的经营者胜任力，应是国内经营者胜任力研究的重点。 （2）经济环境是不断地发生变化，因而经营者的胜任力也是一个动态的过程。所以，上述的传统模型在现代快速变化的社会、经济和技能环境下可能已不适应（Bennis，1989；Gilmore，1989；Vaill，1989）。因此，新环境下的经营者胜任力的要项也应重新进行考证。 （3）大多数经营者胜任力研究都没有考虑到组织文化与变革（Eggleston Bhagat，1993），而反映组织的标准与价值观的领导行为才被认为是企业绩效的一个重要因素（Bass，1990）。可见，不同的组织特征及文化环境下的经营者所要求的胜任力也不尽相同。 （4）胜任力模型研究的最终目的是为了有效地应用于实践，而大多数研究都还只是处于模型的开发阶段，还没有认真研究过如何才能有效地运用，这也是现有胜任力研究不能得到广泛推广的一个重要原因。 四、经营者胜任力模型应用 当前国内有些学者和实践者在尝试着建立各种职业、职位的胜任力模型，但在建模过程中，存在着科学性和客观性等问题，从而影响到胜任力模型的应用与推广。不管采用何种方法建模、选取何种样本，最重要的是建立起能让使用者理解并深信的胜任力模型，从而改变人们的行为和态度，提升工作绩效。因此，经营者胜任力模型的应用也就成为经营者胜任力研究中极为重要的内容。 1经营者胜任力的影响因素 企业经营者的胜任力是多维的。现实中，由于受不同企业的性质和社会因素的影响，导致个体在不同的维度分布往往是不相同的。有的人在某些企业经营得心应手，但在其他企业却未必。如从公司外请来的那些被奉若神明的名人领导在实现企业从优秀到卓越的过程中呈负相关。正如Peters Quinn（1988）所说：“有效管理业绩一定是动态及变化的。”而具体的胜任力在组织变化过程中也具有一定的生命周期（Boam Sparrow，1992）。所以，经营者胜任力在不同维度上的分布受许多外在因素的影响与制约。这些因素主要有企业因素和社会因素两大方面。 （1）企业因素 不同类型的企业，对企业家胜任力的要求不完全一致。企业因素主要是从企业本身所具有的特征来讨论。一般来说，企业相关的性质主要有企业所处的行业、企业的发展阶段和企业的规模。 处于不同行业的企业所提供的产品与服务是不相同的，而不同的产品与服务就要求具有不同的专业知识及经营管理能力。如对于市场推行的新兴产业，外部竞争激烈，资源相对较少，而且不确定性较大，发展潜力大。因此，机会能力、战略规划能力、接受挑战能力、环境适应性等方面的要求比较高。 企业的发展一般要经过初建、扩建、成熟和衰退四个阶段。在不同的发展阶段，企业所面临的问题不一样，因而企业家所具备的素质也应有所不同。如在企业初期阶段，企业战略的重点往往偏向以投资促发展，刺激经营者创业。当企业面临较多的投资发展机会时，公司需要更高素质的经营者。在此阶段，企业经营者将根据拥有的资源决定投资于何种行业，生产什么样的产品，这就取决于他对市场的判断。只有当他的判断正确时，企业才有进一步发展的希望。 企业规模可以从资产总额、销售收入和职工人数等方面来衡量。为分析方便，可将它按大小分为两类，小企业指的是“工厂”规模的企业，大企业指的是“公司”规模的企业。在不同的规模，企业家的素质也有所不同。对此，经济学家马歇尔有过精辟的论述。一般而言，经营任务的复杂性与企业规模密切相关。企业规模越大，经营者所控制的资源也越多，连锁效应也越大，经营者所担负的责任也越大，需要经营者投入更多的“人力资本”（Agarwal，1981）。因此，它对经营者的整体规划与控制等方面的要求就越高。小公司往往资源贫乏，比大公司有更多的变数，也更容易出错（Graeme Martin and Harry Staines，1994）。可见，在不同规模下，对经营者所要求的胜任力要项有所侧重。 （2）社会因素 回顾企业组织制度与管理的变迁，可以发现，职业企业经营者的产生与大规模铁路运输、大机器生产、大规模销售有关，并伴随着股份公司这种企业组织形式得以进一步发展。因此，在社会政治、经济与文化等多方面因素的影响下，经营者的胜任力要项也会有所变化。 许多人认为，将来的经理人员比过去的经理人员要求具有更多技能和能力。如Allred et al.（1996）认为，当更多的公司正采用一些网络结构，管理人员不但需要强硬的技术、商业技能和自我管理技能，而且需要更多的协调能力、相互合作和关系技能。比较2002-2003年的中国企业家调查系统的结果表明，我国企业家的创新意识与进取意识明显提高。另外，还表现为职业道德意识增强、职业技能水平提高、企业内部管理能力提高。 2. 经营者模型的应用 基于以上讨论，经营者胜任力要素并非每一项都是极其重要或突出的。只是在不同的情况下，对有些要素的要求比较高，而对有些要素并不是很高。因此，综合考虑各影响因素后，可以确定不同情况下所要求的经营者胜任力要项。要正确得出该企业的经营者所需的胜任力要项，必须正确计算在经营者胜任力诸因素影响下经营者胜任力各要项的相对重要性，即权重。由于影响经营者胜任力的诸因素无法采用普通的量化方法分析，但模糊数学的方法为此提供了一种较好的解决途径。利用模糊数学方法，可以对一层或多层次的主观指标评价问题建立模糊综合评价模型，达到模糊因素数量化。利用层次分析法和专家咨询法，确定评价指标的权重；利用向量的乘积，求出综合评价结果的代数特征值。最后按数值由大到小排列，对评价对象的综合评价结果进行直接比较，从而为主观指标评价问题提供了一种可行的、科学的方法。 注释： Miller（1983）将企业分为简单企业、计划型企业和组织型企业。在不同类型的企业中，对企业家能力的要求是不同的。 选择“诚实守信”与“自觉遵守国家法律”的比重由1997年的42.4%和26.8%上升到2001年的63.6%和49.8%。 具体表现为工作能力、管理知识、外语和计算机水平、职业知识等方面的提高。 2002年调查对象认为“创新能力”、“市场营销能力”和“学习能力”强的比重高于1997年，并在重要的排序中这三者都有很大的提升（参见1997年和2002年中国企业经营者管理成长与发展专题调查报告）。 参考文献： 王继承. 谁能胜任胜任力模型及应用M. 北京：中国财政经济出版社，2004：16. 露西娅，莱普辛格. 胜任：员工胜任能力模型应用手册M. 郭玉广，译北京：北京大学出版社，2004. 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