一线员工工作满意度的实证研究—以国有商业银行的调查为例.docx

一线员工工作满意度的实证研究以国有商业银行的调查为例论文关键词：一线员工工作满意度国有商业银行 论文摘要：员工工作满意度是人力资源管理中的重要课题在人力资源成为企业最重要的竞争资源的今天，员工较高的工作满意度将提高员工的工作效率增进企业管理和谐最终有利于提高企业竞争能力、 中国加人世界贸易组织后，面对着大量外资银行的涌人、国有商业银行的竞争将更加激烈要想在这瞬息万变、竞争激烈的环境中使银行立于不败之地，就必须提高员工的工作满意度.从而把员1乙紧紧地团结在一起，增强抵御风险的能力因此，了解影响员f二的满意度的因素，提出确实可行的措施提高员_泊勺满意度、已经成为囚有商业银行改革最棘手同时也是迫在眉睫的问题本文以武汉a数家国有商业银行为调查对象，发出问卷350份，回收有效问卷324份.回收率95.696.男性员_I:占41.196，女性员二占SR.99f.40岁以下的中青年员1几占A9.696。下面是对调查结果的分析 一、国有商业银行一线员工工作满惫度的一般特征 1.国有商业银行一线员工_作钻体满,L:度在刊线员1.的整体满怠度的调查中.我们发现被调介者tlfl!_作整1满L!;度的数据如表1所，J;: 所以我们可以这样说，被调查的一线员工的工作满意度普遍偏低，即工作满意度处于不太满意及更加不满意的人数占69.5，这是个危险的信号因为一线员工的低水平的工作满意度会直接导致其工作绩效以及对于本行的忠诚度。因此国有商业银行在股份制改革与跨国银行竞争的冲击下，要想在激烈的竞争中站稳脚跟，研究影响一线员工工作满意度的因素，以及如何提高一线员工满意度的对策十分紧迫。 2.国有商业银行一线员工对于工作物质待遇方面的满意度 由表2我们可以看出本行一线员工对于资的满意度水平普遍偏低不满意(即括不太满意，不满意以及非常不满意)的人数比例达725一 3国有商业银行一线员工对于工作场所中人际关系的满意度。 由表3我们可以看出一线员工对于人际关系的满意度比较高其中在上级对下级的关心方面，满意度(包括非常满意和基本满意)达到525；在同事之间的人际关系方面线员工的工作满意度更高，达到655但在各部门之问的信息开放程度方面，一线员工的工作满意度很低即从不太满意到非常不满意之间人数比例高达74：这个数字提醒银仃管理者们在决策与管理的过程中如果屡次忽视一线员工对于信息透明与开放的要求势必会使他们的不满意积累到一定程度而影响工作绩效和企业的凝聚力与竞争力 4国有商业银行一线员工对于I二作环境的满意度 由表4我们可以看出在一些物质条件与环境方面如工作环境的温度湿度工作地点的地理位置，环境中的设备齐全与否方面一线员工的满意度水平很高其满意度(包括非常满意与基本满意)的百分比分别为54555和65。 5国有商业银行一线员工对于职业声望的满意度。 从表5我们可以看出，在职业声望方面_线员工还是颇为自己能在国有商业银行工作而感到自豪的其满意度为635。 二、影响国有商业银行一线员工工作满意度的因素分析 (一)个体因素 影响员工工作满意度的个体因素从前的学者和研究人员各有不同的说法。这里挑选几组与银行一线员工工作满意度相关性最大的因素进行研究和探讨。 1年龄与工作满意度。 由表6我们可以看出，年龄与工作满意度负相关、即年龄越轻，越不容易对工作产生满意感本次调查的一线员工的年龄多集中在25至40岁之间，呈中青年化现状，并且这种现状将会逐渐转变为一种趋势，即国有商业银行一线员工的年龄将越来越轻:这是由于近来国有商业银行为了占领市场竞争的至高地位，提升其内部员工的专业素质与专业技能故其招聘门槛也越来越高，一般的一线员工多为高校本科毕业生(其人数比例占所有一线员工人数的60.5%)。而正因为此，这些具有创新精神和闯劲的中青年员工们希望在新的岗位上大展身手，学以致用。但是与此同时，随着国有商业银行的改革的步伐的推进，一些国有银行原有的己经不符合时代要求的管理特色依旧存在，这些因素是这些刚刚毕业想做出一番自己的事业的年轻职工苦恼的问题。另外，这些刚刚走上工作岗位的大学毕业生中有相当比例的城市独生子女，他们因为过惯了以自我为中心的生活，缺乏团队协作的经验与意识，这种工作态度使他们在工作的初期因人际关系的冲突，工作量的繁重而屡屡受挫，进而影响了他们的工作满意度。 2.学历与工作满意度 由表7我们可以看出，学历与工作满意度为负相关，即学历越高，越不容易对工作岗位产生满意的感觉这首先是因为，拥有较高学历的国有商业银行一线员工的眼界较宽，掌握了更多的银行经营管理方面的理论以及技能，理想与现实有差距时不可避免地会产生较大的心里落差。二是因为拥有较高学历的国有商业银行一线员工多少会带来一些知识分子的优越感，而这种心态使他们在人际关系中常常遭遇矛盾，大大降低了工作中的快乐感觉。三是因为这些拥有高学历的中青年，他们对于教育的投资比一般的一线员工要大，一旦他们发现工作待遇大大低于他们的期望值时，其工作的满意度因为心理失衡而大打折扣。 3.工资水平与工作满意度。 由表8我们可以看出，工资水平同工作整体满意度呈正相关，即一线员工的工资越高，越容易对工作产生满意的感觉。 在一线员工中，存在着一种对工资水平普遍不满意的现象，这涉及到很多因素。一是一线员工工资的水平本身就比较低。二是由于一线员工认为享受年薪制的管理阶层的工资比他们高出很多，从而产生心理不平衡，进而影响到工作满意度。他们往往对于管理人员所付出的管理决策等方面的管理劳动的复杂性、艰巨性和承担的风险认识不够，产生一些盲目攀比的心理。另外，一些员工了解到个别高层管理者的利用职务之便发行不良贷款或者娜用公款为自己牟利，也加剧了他们对于自己工资水平的不满程度。 (二)银行经营管理因素 1绩效考核标准与工作满意度。从调查资料中我们可以看出，绩效考核标准与国有商业银行一线员工的工作满意度成正相关。这提醒我们，建立公开公正的绩效考核标准是提高国有商业银行一线员工工作满意度的重要措施。 2.晋升标准与工作满意度。明确的晋升标准与国有商业银行一线员工工作满意度成正相关。目前，国有银行内干部提拔任用机制仍然有不公正、不科学的成分存在，导致一些真正有才干、责任心强的员工难以进入管理阶层，这一点必然对员工的工作满意度产生消极影响。 3业务量标准与工作满意度。业务量(一线员工吸收存款贷款，推销金融产品等的业务量)标准给员工带来的压力与国有商业银行一线员工的工作满意度成负相关。一般地，员工的收入与他们为银行吸取储蓄存款和贷款的能力密切相关的。所以一般的第一线员工，喜欢选择“能拉到储户和贷款”的网点工作，这样会极大减轻自己去四处奔波的负担。除了网点在人流众多的繁华地带的储蓄所，和有广泛的社会交际网络，一般的一线员工经常会有完不成拉储蓄存款和贷款的危机感以及会经常有一种心理焦虑感与恐惧感，这种情绪也极大地影响了国有商业银行一线员工的工作满意度。 4.管理规章制度的执行情况与工作满意度。同样，相关资料表明银行的管理规章制度的执行情况与J二作的整体满意度呈正相关，即银行中的规章制度的严格执行，能够增加一线员工的工作满意感。原因是因为严格执行管理规章制度.可以给一线员工一种公平竞争的感觉，减少他们在工作中的不确定感，与对不合理的暗箱操作的畏惧感，同时增加他们对自己的职责与权利的明确度所谓自由是在规则的束缚下产生的，说的就是这样一个道理。 三、提离国有商业银行一线员工工作满意度的对策建议 1.建立有效的组织文化，渗透企业经营理念，明确企业目标。如果银行能够精心营造一种积极向上的组织文化，员工则会自觉不自觉地接受这种团体精神和文化氛围的熏陶，使员工明白自身在企业中存在的价值以及自己的奋斗目标，同时也更容易获得事业成就感和自豪感，从而提高工作满意度。 2.制定和实施公平、合理的薪酬制度和绩效评估体系。薪酬不仅是推动人们行为的动因，也是满足人们需要的物质基础。薪酬的公平性比薪酬的种类和数量更能激发员工的工作动机与行为员I几不仅注重结果的公平，也注重过程是否公平，注重对其工作绩效是否有公平合理的评估标准所以企业应该针对这些情况制定出公平、合理的薪酬制度和绩效评估体系，以不断激发员工的工作热情，提高员工满意度。 3.对员工的工作进行再设计。没有一种工作本身是乏味的，工作能否吸引人，取决于它是否能充分发挥员工的能力。工作内容本身是提高员工满意度的重要因素，而现实的工作对员工来说往往是单调乏味的，员工对自身的工作产生不满，工作积极性和劳动生产率也会随之下降。加之我们应考虑到目前国有商业银行一线员工的年轻化和高学历化，所以对于提高员工满意度而言，工作再设计十分重要。这就是要重新设计员工的工作职责、内容和方法，让工作更有激励性，让员工发挥出更大的潜力，以此提高其工作绩效，使员工满意。 4.改善员工的工作环境，并建立融洽的人际关系。一是要不断优化、美化员工的工作物质环境，尽可能让员工处在环保、舒适的工作空间内;二是建立团结协作、互相尊重、互相信任的融洽的人文环境，减少人际冲突，消除内耗，从而减轻员工的工作思想压力;三是领导能运用正确的领导方法，通过企业美好前景的展现、同甘共苦的伙伴关系的建立、领导与员工的坦诚交流等，让员工能从领导那里强化对企业未来发展的信心;四是开展廉政建设，以防范腐败行为对员工信念的伤害和对员工忠诚的扼杀。 5.改善员工的职业生涯