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浅析石油企业人才资源开发过程中存在的问题及对策 摘要:石油企业对人才的重视源于市场的竞争和生存发展的要求,尤其是外国大公司进人中国后。于石油行业的资源依赖性质,许多石油企业要面临世界石油企业的巨大冲击。如何生存下去,如何取得发展,已不可避免的摆在石油企业经营者的面前。人才资源自然成为各大企业摆脱困境的首选资源力量。本文通过对石油企业人才资源开发过程中存在的问题进行了探讨,详细分析了存在问题的原因,并有针对性的提出了合理化的建议与对策。 下载 关键词:石油企业 人才资源开发 问题 对策 一、存在的问题 从中国走向市场经济以来,不平衡的发展现状,使许多石油企业人才资源开发面临着危机, 主要表现在下面三个方面: 1、人才的流失日益扩大。市场经济的巨大变化之一就是地区差距的扩大,尽管许多石油企业的福利待遇并不低,但是由于资源企业的地理位置差异,人往高处走已成为理所当然的现象。 2、人才的培养跟不上发展的步伐。全球化、市场经济同样给许多的石油企业带来了良好的机遇,但是人才的缺乏却常常使我们的企业在而对良好的发展机遇时感到力不从心。 3、人才层次难以满足发展的需要。长久以来,我们一直谈缺乏人才, 实际上有三个方面的内容一是现有人力资源没有得到充分的开发利用, 二是人才层次和结构不合理, 缺乏高层次的管理人才、专业技术人才、操作服务技能人才, 三是人才总量太小。 述问题已经成为企业发展的阻力。因此:要摆脱企业的困境,就得认真地对待和研究我们企业的人才资源开发战略。 二、原因分析 人才的缺乏和流失已成为许多石油企业的心头之痛, 由此引起的生存压力使企业重新审视自己的人力资源管理政策, 综合起来导致其人才资源开发问题的原因可以归纳为以下三个方面: (1)观念落后。与著名国际企业肯定个人尊严的人才开发观念相比,我们的人才观念仍然停留在较低的水平上, 对人才开发的理解仍存在较多的误区。 1.1对人才的界定不清楚,对人才的界定有传统的思维定式,没有树立“大人才”的观念, 把人才圈定在高学历、高资历的范围之内。 1.2没有把人才资源开发纳入企业管理的全系统,只是单独的进行人才培训,希望仅通过培训就可以解决人才开发的问题。 (2)机制僵化。首先,公平竞争的选人、育人、用人机制还不完备,有时也难以摆脱传统的文化怪圈,没有完全克服在选人用人上的形式主义、主观主义和官僚主义,导致人才被淹没甚至流失,抹杀人才的个性和创新欲望。其次是人事管理部门的职能和目标没有完全转变, 一直使用的传统人事管理方法具有相当程度的行政特性,不能体现现代企业的人才资源管理职能性质。第三,缺乏有效的激励机制,缺乏对人才个体需求动机的分析研究,较少从人的内心需要寻找对员工的激励手段,难以满足其较高层次的需求。 (3)做法陈旧。观念的落后和僵化的机制必然带来实践上的不足 一是重视培训却忽视对培训的研究。 首先:忽略对人本身的研究,片面的强调组织对人才培训的需要,降低了培训实施的效果。其次:忽略培训开发需求的科学选择程序,缺乏科学的项目论证机制、培训对象的确定机制、培训内容和方法的设计机制。再次:缺乏科学的跟踪评价机制,保持培训开发的连续性。最后,没有建立培训风险管理制度,培训费用和风险全部由企业承担。 二是注重培训但忽视开发。 开发是比培训层次更高的人才管理概念,我们在这方面往往缺乏专业性的研究,常常把培训和开发二者等同起来。重视技能、知识培训带来的直接效益忽视对员工的团队意识、协作精神、竞争意识、成本意识、质量意识、服务意识、诚信等现代企业人才基本素质以及员工的思维和观念的训练。 三是缺乏对人才生存环境的建设。 我们企业的员工长期生存在石油庄园,其优越感由来已久,缺乏竞争意识,人才意识淡薄。人才赖以生存的环境受到污染,大大的降低企业管理的市场经济理性,使企业难以形成尊重人才、尊重知识的环境,人才常易遭到排挤。 四是注重工资分配的激励作用但忽视工资改革的消极作用工资分配是激励因素的一种而不是全部。 三、对策与建议 石油企业的人才问题也是国内许多企业通行的人才问题,要摆脱目前的人才资源开发困境,用全新的人才资源管理理念来塑造我们的人才开发战略。 (一)是切实转变观念,把握以人为本的人才开发理念。不能结合人的本身来研究人才开发策略是国有企业的通病,首先需要加快观念的转变,学习和借鉴国际企业人力资源管理的先进做法、制度和思想。 (二)是逐步建立现代企业人才资源管理体系。现代人力资源管理越来越强调系统性、全局性、社会性,强调对人才进行全方位的管理。 (三)是完善企业分配制度。石油企业由于传统的计划机制作用,在分配上难以摆脱大锅饭的影子,很难体现对人才、知识的尊重,同时传统的统一订做的分配制度对后来者具有排斥作用。此外,灵活的分配制度需要建立完善的绩效评估制度来保障,分配制度要力求使企业的绩效评估接近于人才对自己的评估。 建立以人为本的现代企业人才资源开发培训体系。在创新己成为这个时代的企业精神时, 拥有一支学习型的企业员工队伍,是企业获得持久竞争优势的根本,因此需要一个完善的体系来保证企业的人才生产工程。在实际工作中要通过制定制度措施,切实挖潜蕴藏在工人技师队伍中的巨大潜能。既要克服工人技师人数少对整体工作影响不大的错误认识,又要避免片面强调工人技师的突出作用,给工人技师委以过多的管理“重任”,甚至调离生产岗位的特别“关爱”。 参考文献: 曹洪香.企业供应链管理的影响因素分析.煤炭经济研究,2005;1 张广和.石油企业管理创新的现状与途径.今日科苑,2008;