激励机制理论在高校教师管理中的应用对策.docx

激励机制理论在高校教师管理中的应用对策 摘要:建立和完善有效、科学合理的激励机制,对于高等学校吸引优秀人才、留住优秀人才、创造良好的竞争环境,对调动教师工作的积极性、激发教师潜在的创造性,以及提高学校的办学质量和办学效益等都具有重要意义。本文以对吉林工程技术师范学院的教师所进行的问卷调查统计结果为依据,对于在教师管理中如何建立一套科学的、有利于人才培养的激励机制,提出了对策与建议。 下载 关键词:教师管理 激励机制 应用分析 激励就是管理者运用引起人们产生特定行为的诱因,激发被激励者从事某种活动的内在要求或动机,并产生持续性行为,与组织目标保持一致,并成功达成组织目标的一种思想工作方法。为适应国家教育发展的要求,在高校人力资源的开发与管理中运用激励机制理论,既能主动适应市场经济体制要求,也能深化高校内部体制改革。科学的激励机制理论的应用可以为学校创造良性的竞争环境和朝气蓬勃的精神风貌,可以增强高校活力,有利于高校吸引人才,稳定人才。 一、制定科学合理的薪酬 薪酬激励机制是现代人力资源开发与管理的核心机制,成为目前各组织所普遍运用的有效的激励手段。薪酬决定了教师的工作满意度、工作动机,合理的薪酬制定可以充分调动教师的积极性与创造力,增强教师群体的凝聚力。根据笔者所做的问卷调查统计结果,有近68%的教师对现在的培训进修等表示不满,因此针对这种情况,学校还应该制定一些符合本校教师实际需求的培训发展计划,使教师可以得到更多的学习与发展机会。学校还应考虑定期组织一些活动,除了增加工作本身的趣味性、提高工作效率外,还应尽量创造轻松和谐的工作氛围。如在期中教学检查的工作中,无论是学生评教还是同行专家评教,都应以提高教师教学质量为主要目标,不应因此造成紧张心理使教师产生抵触情绪,或者为了获得好的评教效果而一味讨好学生,这样都难以真正发挥教师自身价值,也无法提高教师工作的满足感。在整体薪酬体系中,学校还可以借鉴发达国家的成功经验,如设立幼儿园、代理服务等,使教师能更好地处理工作与生活的关系,以此来体现对教师的关爱。 二、建立科学完善的考评体系 高校对教职工的绩效评价体系必须科学严谨,易量化、易操作、目标明确,与学校办学目标相一致。以笔者工作的院校为例,学校对教职工的评价机制还有待完善,现行的考评体系并不能真正考核教职工的真实水平,对教师的才能、品德等方面不甚重视,无论学生评教还是同行专家评教,都很难发现教师教学之间的差距。对教学效果好的青年教师不能及时予以鼓励和表彰,对学生评教效果差、难以胜任教学工作的教师没有真正强化解决措施,使这类教师的教学水平很难真正提高,整体影响了学校的教学效果。 建立科学合理的绩效考评体系应遵循考评程序公开、考评标准完善、考评手段多样的原则。考评是否公正合理,程序是否透明公开,每个教师都很关心。如果教师对考评感到不公正,应设立专门的部门和人员及时解决教师申诉的问题,使得参与考评的教师可以对考评机构充分信任。在对教师的考评中,设定的考评标准应量化并容易操作,应将定量考核与定性考核相结合,在考评体系中,除了传统的考评教师教学态度、教学水平、现代教育理论和教育技术的应用外,更应注重教师的创新意识与创新能力,不应只注重论文发表与成果鉴定的量化指标,更应关注科技成果是否转化为现实生产力等。这样可以使得整个评价体系更合乎教师职业的本质内涵,并符合学校与社会发展的实际。 学校现行的考评制度基本能够将管理者考评与学生考评相结合,将原有的只有每学期的期中教学检查逐渐发展为定期考评与不定期考评结合起来的趋势,平时也会有专门成立的督导组听课,对于全面提高教师教学素养和教学水平起到了促进作用。但是现在高校都较少组织大型活动,教师除了自身的教学科研活动,较少参与到学校的管理评价中。相关部门应适时组织一些活动,或者专门成立一些社团机构吸引教师指导学生活动,如学生校园文化活动、学生社团活动、学术科技竞赛和创业计划竞赛等,以提高教学质量。我校如艺术学院教师在指导学生进行服装设计、动画设计等方面取得了非常好的成绩,很多学生在一些全国性专业赛事评比中获得非常好的名次。学校每年组织的大学生发明科技竞赛等都得到了相关专业教师的积极指导,一方面充分激发了学生的参与热情,将所学理论应用于实践,另一方面,师生共同的研究创作,能使学生更加深入地理解并掌握所学知识内容,对于其未来的工作生活态度都起到了积极正向的引导作用。考评作为管理的一种手段,考评体系应充分体现并检验教师的教学科研能力和实际应用能力。 三、把握教师心理需求特点 高校管理者应充分认同教师群体是学校最重要的人力资本,努力为其构建可以向社会证实自己价值、追求事业成功的平台,同时诚意为大家营造良好的组织文化氛围,提高学校自身的科研条件,便于教师提高自身专业素质。如有的院校查询期刊网论文只能查询期刊类公开发表的论文,而对于博士、硕士等学位论文却由于相应费用不缴纳而无法查询下载,这对于提高教师的业务水平不利。一个通畅的信息交流通道对于高校教育工作者而言,会形成有效的激励作用。此外,不同年龄段的人才对需要层次的选择与侧重点有所差异。如青年教师经济压力较大,对所得报酬较为关注,所以比较偏重物质刺激;中年的高职称教师则更重于个人价值的实现,所以应偏重于精神刺激。总之,不同岗位及年龄的工作人员必然有不同的需求,高校的管理者更应坚持发展的观点,结合学校自身实际情况及教师的需求特点,采取不同的激励手段,适时改革和调整激励体制,以便更好激发教师群体的教学科研的积极性,不断提高学校教学质量,促进组织目标的更好实现。 四、优化内部环境 工作环境对于工作效率有很大影响。如学校是否有完备的多媒体教室,教师办公室是否可以方便上网并查询资料等。另外,建立教师民主参与学校管理的制度,并能够进行奖惩结合,也是优化内部环境的重要手段。在学校管理中,最容易出现的问题是教师的提案和意见大都得不到落实和反馈,严重影响了教师参与管理的积极性。如果我校在每年期中教学检查期间,都会有教师代表进行座谈,但是每次代表所提的极具代表性意见的建议都迟迟得不到落实,最后大都不了了之,让人难免觉得座谈会仅仅是形式主义,而并不能够真正解决实际问题,因此大部分教师不再有参与的热情。其实学校各种制度的出台都应有教师的参与,只有充分考虑教师群体的意见与建议,同时做到信息畅通化、透明化,让教师真正有主人翁的感觉,才能使教师为实现组织目标而付出更多的努力。 五、缓解教师职业倦怠心理 美国著名心理学家贝弗利?波特认为,职业倦怠即指由于工作过程中所承受的压力过大而导致对于工作的厌倦情绪。职业倦怠现象在很多高校教师群体中十分严重,影响了教师个体的事业发展与身心健康,阻碍了学校目标的达成,甚至给社会带来不良影响。预防和缓解职业倦怠现象,应从个人、管理者及社会等多方入手,综合考虑。 在个人方面,教师应改变自己的工作态度,不应以学生的学习态度为转移而影响自己的工作状态。现在很多大学生对于未来就业没有具体规划,在学习上也不很认真,上课不仅不认真听讲,甚至逃课的现象也时有发生。针对这种现象,教师应积极思考自身的教学方式方法与内容是否具有吸引力,能否让学生有所启发,而不是因为学生的状态影响到自己授课的质量。如果因为学生不听课或者对课程内容不感兴趣,一想到给学生上课就有抵触情绪,自然会产生倦怠心理。职业技术类高校教师更应对工作充满热情,保持新鲜感,多与学生做交流,了解学生的心态与兴趣,以便在授课过程中更有针对性。同时,教师还应认识到科研工作本身的价值与意义,而不是简单理解为为了评定职称等以量取胜。真正深入到科研工作中,并积极应用自己的科研成果,这样的工作才能体现成就感。如果有机会,一定要积极参加教研活动和进修学习,不断提高自己的学识修养和教学、科研水平,更新自己的教学观念。新知识、新技能的掌握一方面可以提高工作效率增强满足感,另一方面也有助于在工作中体验到乐趣。 美国著名未来学家约翰?奈斯比特曾说:“未来竞争将是管理的竞争,竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通之上。”因此从学校方面,应充分利用工会、社团等组织建立有效沟通,使教师之间加强联系,促进教师之间的了解与信任,在相互交流中提升自己的认知水平和业务水平,同时也可以使管理者与教师之间互相了解,建立信任,并使教师能充分参与决策,提升对工作的满意度。高校管理者应尽量为教师创造良好的生理和心理环境,满足教师在工作中的身心需求,减轻压力。如我校每年会为全校教师进行免费体检,以便让教师及时了解自己的健康状况,同时,每两年对所有女职工做一次全面检查,得到全校教师好评。学校体育部不定期举办各种适合教师参与的体育活动,如兵乓球、羽毛球、篮球、象棋、围棋等比赛,使广大教师在紧张的脑力劳动之余,可以很好地放松身心。现在很多学校都有专门的心理健康咨询部门,但是很多心理咨询机构并未充分发挥其应用的作用。如我校的心理咨询室只针对学生开放,而专门针对教师的心理咨询机构暂时还处于空缺状态。学校应积极考虑到现在教师的身心压力,积极设立相关部门,可以为心理处于亚健康状态的教师提供专业帮助。也可以定期或不定期请专家为教师开设心理保健讲座,确保高校教师的心理健康状况。 在社会方面应努力提高高校教师的社会与经济地位。要让教师更加热爱自己的职业,整个社会应将“尊师重教”落到实处,切实提高教师待遇与经济地位。除了作为物质保障的经济待遇与工作条件的改善,还应注重教师专业自主权的保障,如“教育教学权”、“学术研究权”、“参与学校管理权”、“进修培训权”等。但我校目前教师的许多权利还仅停留在纸面上,没能落到实处,这也是大多数高校的共有的问题。只有认真解决这些问题,才能缓解甚至消除教师的职业倦怠心理,并对自己所从事的职业产生满足感与自豪感。 六、注重精神激励 威廉?詹姆士曾总结:“人性的第一原则就是渴望得到赞赏。”相对于一般组织,高校教师对精神层次需求的实现往往高于对物质的追求。对于教师做出的点滴贡献,管理者应及时予以肯定,如奖状、证书、表扬等,因为这都是对教师付出辛劳的一种认可,都可以起到很好的激励作用。对于贡献重大的教师,应专门设立奖项。如我校每年进行评比的优秀青年教师、先进工作者、师德标兵等,一方面约束了教师行为,时刻警惕教师以身作则,另一方面极大激发了教师参与的热情与工作的积极性。高校管理者应努力培养良好的学风、校风、教风,培养积极进取、特征鲜明的组织文化,营造宽松的发展环境,为教师营造一种归属感,使教师获得精神需求的满足。 总之,学校管理者应根据学校自身的实际情况,改进人力资源管理的观念与方法,运用恰当的激励方式与措施,以人为本,建立一套有利于调动教师积极性的激励管理体制,充分发挥激励作用,注重教职工潜能的开发利用,使教师的个体需求与高校自身发展目标一致,既保证教师教学与科研工作的完成质量,又能增强学校自身办学质量与办学效益,提高学校的竞争力与影响力。 参考文献: 周三多,陈传明,鲁明涨.管理学原