事业单位岗位设置与岗位聘用的实践与思考.docx

事业单位岗位设置与岗位聘用的实践与思考 摘 要 本文结合A事业单位实际情况，指出事业单位岗位设置与岗位聘用存在的问题，针对事业单位岗位设置与岗位聘用的科学化、规范化进行思考，为进一步完善事业单位人事制度改革提供参考建议。 下载 关键词 事业单位；岗位设置；岗位聘用 中图分类号 F272.92 文献标识码 A 文章编号 1673 - 0194（2015）09- 0118- 02 岗位设置与岗位聘用是指单位与职工在平等自愿的基础上，由单位根据工作需要而设置一定的岗位，按岗位的职责、条件、任期，聘请具有一定任职条件的人员担任相应职务的一项人事制度。 2006年，人事部印发事业单位岗位设置管理试行办法和事业单位岗位设置管理试行办法实施意见，在全国范围内实施事业单位岗位设置管理工作。明确了事业单位各岗位的职责，初步了实现事业单位员工管理由身份管理到岗位管理的转变，提高了职工的工作积极性，为事业单位的科学管理提供了制度保障，有效地促进了事业单位的规范化管理。 2010年以来，广西人力资源和社会保障厅先后颁布了广西壮族自治区人力资源和社会保障厅关于抓紧做好事业单位聘用合同签订工作的通知、广西壮族自治区人力资源和社会保障厅关于印发的通知、自治区人力资源和社会保障厅关于加快我区事业单位岗位设置管理实施工作有关事项的通知。实施岗位设置与岗位聘用制度是深化人事制度改革的内在要求，是推进收入分配制度改革的迫切需要，也是转换用人机制、实现由身份管理向岗位管理转变的需要。 1 A事业单位岗位设置与岗位聘用工作的基本情况 2010年10月，A事业单位岗位设置方案获得批准并实施，结构主体中专业技术人员占85%，其中高级、中级、初级的比例为354025。2010年12月，根据“先入轨，后完善”逐步推进事业单位岗位聘用制的原则， 90多名在编人员完成首轮聘任，聘期3年。实施首次设岗以来，A事业单位重视人才团队的培养和主要学科建设，获省级科技进步奖和社会科学优秀成果奖等10多项，近30人晋升了正副高级专业技术职务并能及时获得相应层级的岗位聘用。 2013年12月底首次设岗期满，由于调动、退休、专业技术职务晋升等原因产生专业技术岗位空缺。向上级主管部门报备后，2014年2月启动第二次岗位聘用变动，约50人报名参加专业技术岗位竞聘。2014年5月，经过组织考核评比、公示，35人竞聘到新岗位，约60人续聘。 2 事业单位岗位设置与岗位聘用工作存在的主要问题 2.1 岗位设置比例尚未形成动态调整的机制 2011年岗位设置以来，岗位比例一直没有动态调整。A事业单位的人才结构由于历史原因，年纪大、学历低的中级专业技术职务人员偏多，难以突破副高以上专业技术职务的瓶颈，允许高层级的岗位按比例顺延使用才缓解了初级晋升中级的部分矛盾。目前，十一级、十二级岗位空缺较多，晋升高级岗位空间少，不利于引进高学历、高职称的专业技术人才。 2.2 制定岗位目标尚待科学改进 制定岗位职责、目标任务、考核方式是一个系统工程，而单位中专业技术人员从事的工作复杂多样，不同工种相同岗位级别的考核标准难以统一规范，同一层级不同工种难以在岗位说明书中标准量化，考核评价有时会受主观因素影响。 2.3 岗位聘用后能上能下的灵活机制尚未形成 岗位设置与聘用后，实际存在岗位薪酬与实际工作绩效不相配的情况，比如有一些年纪大的高级专业技术人员少干活，发挥不了骨干作用，只要年度考核评为合格以上，仍然可以继续被聘为本岗位而无需高职低聘。一些年轻的中级专业技术人员多干活成为业务能手，也无法低职高聘，只有绩效考核做为管理手段，通过调控奖励性绩效工资来调动工作积极性。 3 完善事业单位岗位设置与岗位聘用工作的几点建议 3.1 统一规范岗位聘任实施细则 岗位聘用跟工资收入挂钩，跟即将推行的事业单位人员养老保险挂钩，专业技术人员对岗位聘用越来越重视。针对首次设岗之后的岗位聘任，人事管理部门应该明确规范如何制定岗位聘任方案、公开竞聘流程、量化绩效考核，指导事业单位人事管理工作，事先预防政策理解不到位，事中减少不合理现象，事后员工评价满意。 3.2 按需设岗，动态管理，总量控制 一是提高高级、中级专业技术岗位设置的比例。中初级比例过大不符合大部分事业单位的发展需要，可以由相应主管部门审批，允许动态调整，知识密集的行业、部门可按442设置。新参加工作的中专、大专毕业生，除去继续学历教育因素，正常被评上中级的时间是在毕业后8年、6年。新参加工作的人员中本科毕业生、硕士研究生正常被评上中级的时间是在毕业后5年、3年。按30年工作退休计算，在初级岗位上的中专、大专、本科、硕士研究生时间分别是27%、20%、17%、10%，大部分时间在中级以上岗位。伴随着事业单位工作发展的需要和国家高等学历教育的趋势，新进人员中硕士、博士学历的人员比例明显上升，他们的业务能力往往更为出色，评上高级专业技术职务更具有先天优势，高级岗位的竞争更为紧张，人才密集型事业单位高学历高专业技术职务的扎堆情况尤其突出。 二是特设技师岗位解决历史遗留问题。受岗位设置指标限制，技师岗位设置的比例是5%，也就是说最少有10个工勤岗位才能设0.5个技师岗位。一批高级工人在2006年工资改革前通过了技师的培训和考核鉴定，获得广西劳动厅颁发的技师资格证。由于当时人事工资管理部门不认可劳动部门的鉴定资格，一直未能聘用。2009年，广西劳动厅在和广西人事厅合并为广西人力资源和社会保障厅。2010年实行岗位设置以来，受单位人数和岗位比例的约束，机关后勤服务部门或工勤人数较多的事业单位有岗位可以聘用。这些获得“技师”证的高级工人在没有岗位的事业单位工作就不能聘用，造成了新的不公平。建议区别对待，宽限特批设置技师岗位，毕竟是获证在前岗位设置在后，以解决部分历史遗留问题。 3.3 加强岗位聘用后的考核管理 在目前的绩效管理政策背景下，探索制订具有单位业务工作特点的考核指标、考核标准，同时兼顾各类各级人员个人发展阶段需要，允许特殊岗位可以高岗低聘、低岗高聘，形成能上能下、能进能出的良性机制。组成由管理者、专业技术人员、学术专家为代表的考核小组，公开、公平的评价岗位需要和岗位人员能力的匹配度，做到岗位与能力相符、绩效与薪酬相配、压力与空间相应。 4 结 语 实施岗位设置和岗位聘用制度，事业单位改变了传统人事管理体制的局限性，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境，逐步建立一套“能上能下，能进能出”的管理体制。经过5年的实践探索，进一步加强和完善事业岗位设置和岗位聘用管理工作，充分调动员工的创造性、积极性、主动性，使事业单位人力资源管理工作更加充满活力、规范有序、科学合理，提高事业单位的人力资源利用效率，推动人才队伍建设的同时带动专业学科建设，提升事业单位职能定位工作的显效度。 主要参考文献 广西壮族自治区人力资源和社