产权决定与要素决定的博弈

产权决定与要素决定的博弈 谢敏摘要 】 企业内部，在公司治理问题上存在两股对立的力量，一股是资方，一股是劳方。资方强调产权决定，劳方力争要素决定，二者构成了博弈。本文通过 “ 契约外附带 ” 及 “ 资本的二次功能 ”分析框架和社会发展的事实验证对此进行了探讨，它的结论为博弈的结果是资退劳进，劳资之间新的合作契约部分替代雇佣契约是事件发展的趋势。 本文强调：生产力发展的多元影响要素与公司治理的资本一元要素之不协调有害于对问题的正确认识 ， 也有害于公司治理本身 。 【 关键词 】 公司治理 产权决定 要素决定 契约外附带 资本的二次功能 劳资问题是经济学的老生常谈，历来的分析都喜欢围绕斗争和合作主题，如果要在公司治理方面对这个问题作进一步的经济学分析，则必须探讨产权决定与要素决定的博弈 。 一、问题的提出：两大对立观点 产权是财产权的简称 ,它是指权利人在法定的范围内直接支配一定的财产 ,并排斥他人干涉的权利。企业产权是以企业财产所有权为基础的使用权（经营权）、收益权、转让权（处置权）等多项权能的集合。 产权决定的基本观点可以归纳为 ：企业财产的所有权持有者（出资人）决定着以企业财产所有权为基础的使用权（经营权）、收益权、转让权（处置权）等多项权能，其他要素所有者以契约的形式受雇于企业所有权持有者并受后者监督，因为企业是生产的组织形式，而生产是各要素的合作过程，所以企业财产的所有权持有者也就是企业所有者。 要素决定论认为，生产是由诸多要素构成的（如萨伊的三要素观和马歇尔的四要素观），其中劳动要素和企业家才能要素最为活跃，它的持有人应该在公司治理中有自己的话语权，而不能简单地以一纸契约锁定受雇于企业财产所有权持有者，企业财产所有权持有者只代表资本要素，充其量是资本要素与部分企业家才能要素的集合，而不能代表所有活跃的、具有能动性的生产要素。 所以，要素决定的基本观点可以归纳为：生产要素中的能动要素共同决定公司治理结构。 可以说，把生产中能动要素唯一地定义为劳动力的马克思主义属于要素决定的观点，马克思主张劳动者当家作主。 产权决定与要素决定存在博弈，但是在市场经济体制条件下要素决定论者落于下风，因为市场经济履行的是契约制度框架，其他要素所有者以契约的形式受雇于企业出资人，社会保护契约，从而保护了出资人的权利。于是，资本要素锁定了其他要素，公司治理的多项权能被资本持有者尽收囊中。 鉴于契约制度是迄今为止获得广泛认可的最有效率的制度形式，否定它意味着要否定效率、否定已被普遍采纳的经济规则。但是，这并不等于说契约制度是完美无缺的，契约制度最大的缺陷恰恰在于它的强光常常屏蔽人们对错误事物的认识。在市场经济环境中，要素决定的观点落于下风的原因正在于此，关于这一点，我们可以用 “ 契约外附带 ” 的观点来解析。 二、有待重视的分析框架： “ 契约外附带 ” 从市场经济学的基本观点看，劳动要素的回报是工资，但是在企业管理过程中仅给劳方以工资却是不公平的。因为，劳方支出了与工资不相对应的契约要求以外的劳动内容，这就是“ 契约外附带 ” 。如果给予 “ 契约外附带 ” 以定义的话，那就是指在劳方产权未能被清楚界定的情况下，原所有者的部分产权不自觉或不自愿地随着契约关系的成立而被转移到了出资人的手中。 甲方通过契约把母鸡卖给乙方，母鸡在乙方下的鸡蛋自然属于乙方，契约在这里清楚地界定了甲方母鸡所有权的让渡关系，母鸡的一切都归乙方所有；如果甲方通过契约把母牛租给乙方耕地，母牛在乙方田地里生了牛仔，而契约又未作详细界定，那么牛仔该归谁所有？ 从司法实践看，因为契约的实际标的是耕地劳动，所以牛仔与乙方没有关系。但是类似的事例进入到企业层面认识就不是这样了。 资本以契约锁定工作时间一个指标，却通吃了能动性要素持有人的所有资源 。 事实上 ， 能动性要素持有人的个人资源具有丰富的内涵 ， 他在工作时可发挥的效能具有综合性 ， 时间只是组合要件中的一个要素 ， 用函数式表示即为： Y=f（ H、 S、 C、 M、 T、 R） 隐性知识、审美倾向等）。 在上述函数式中，时间、强度只表示了劳动的最基本条件，而创造性、情感因素、个人的社会资源之发挥却具有典型的能动要素特点。 在生产力的组织中，这三者的作用有目共睹，但在契约时容易被人疏忽，并且也难以用文字界定。内容没有被锁定，它们的产权归属却似乎已约定俗成，资本一旦购买了工作时间，则劳方的创造力、情感因素、个人的社会关系都属于企业，从而属于资方。产权决定的逻辑就是这样演绎的。 在现实社会中，出资人不惜工本地激发员工的爱厂热忱，倡导人性化管理，提倡集思广益，目的是什么？当然是为了获得 “ 契约外附带 ” 所产生的 “ 契约外价值 ” 。显然，只有存在着 “ 契约外附带 ” 的价值内容，资方才会去作进一步的挖掘，如果我们把资本利用企业的已有平台进一步挖掘劳方价值潜能的行为称之为资本的二次功能，则这个 “ 二次功能 ” 是契约外的，而且从 “ 利益最大化原则 ” 解释，它的产出大于资本的投入。不言而喻，资方的这一行为本身恰恰证明着“ 契约外附带 ” 所产生的 “ 契约外价值 ” 的存在。契约未能充分包括劳资双方的责任，劳方尽了额外的义务。 “契约外附带 ” 观点强调了客观存在却未引起人们足够重视的能动要素对企业的额外贡献，这些额外的贡献不属于被雇佣的内容，资方竭力想把它纳入自己的控制范畴，劳方却意图以此获得权和利的回报，双方产生了博弈。显然当契约失效时只有通过权力的保证才能维护自己的利益，劳方的选择只有参与公司治理，要素决定的现象就显现了出来； 鉴于对能动性要素雇佣的困难，完全雇佣的边际代价将大于它的边际收益，作为资方的选择，它只能通过对公司治理权的局部出让来求取平衡。于是，双边机制作用出现的必然结果是资退劳进现实。 三、来自社会发展的验证：资退劳进 1、 产业发展对能动要素契约外贡献的依赖强化： （ 1） 与客户关系密切并交往频繁的企业或行业 。 如贸易性企业 ， 它强烈地依赖于与客户打交道的业务人员 ， 业务人员能动性的发挥与企业业绩正强相关； （ 2） 高科技性质企业或行业 。 该行业中的企业依赖于技术人员难以计量的创造性 ， 所以契约界定自然特别困难； （ 3） 与环境关联度强的企业或行业 。 如专业投资公司 ，公司依赖具有专业水平的员工 “ 凭良心 ” 的工作态度 。 （ 4） 工作业绩难以量化的企业 、 行业的某些局部 。 （ 5） 欲以文化作基本的企业或行业 。 （ 6） 层次高的企业 。 如公司中专司管理的集团公司 。 （ 7） 以虚拟化或无边界作为组织结构特色所组建的企业或行业 。 （ 8） 委员会体制下的企业或行业 。 （ 9）交流性质的企业或行业 。 2、 公司治理中的制度安排 （ 1）独立董事制度。 （ 2）期权激励机制的安排。 （ 3） 干股制度化 。 （ 4） 职工持股会 。 （ 5） 年终红利 。 （ 6） 按利提奖 。 （ 7）职工董事。 公司治理完全由股东方亲临操作是不经济的，如果由被雇佣者参与则在公司治理结构中嵌入了劳方的力量，随着公司规模的增大和复杂性的提高，劳方的比重将越趋增高，这是一个难以逆转的趋势，它反映着多要素共同决定公司治理的必要。 上述现象存在广泛性，它们反映着 “ 契约外附带 ” 不但存在而且已在事实上被认可，并且他们已经在认可的基础上形成了新的事实合约，这种事实合约没有理由说它是雇佣性质的，确切地说，它是合作的，它反映着共同获利和共同持权的性质。显然，资方已从公司治理的完全垄断形态中退出，而与此同时劳方形成了切入，公司治理方面的资退劳进已是一个不争的事实。 3、 管理理论发展所反映的现实解释力 纵观管理理论发展的历史 ， 可以说它是一部从对 “ 人 ” 不怎么重视到越来越重视 、 对 “ 人 ” 能力的粗放利用到越来越能精诚利用的发展史 。 众所周知，人力资本理论和人本管理理论是近年来管理理论界最为热门的理论，而人力资本是强调把人作为具有自身增值机制和持有者具有投资内涵的理论，人本管理也是在管理中要求充分重视、发挥人能动性，尊重员工的权利和自主创造性的管理理论，这些理论叙述了企业在应对现代社会激烈竞争过程中对劳方能动性的渴求，并提出资方在管理制订等方面对劳方退让的主张，让劳方有更多的表达自己管理意志的机会和话语权。 从管理意志角度进行阐释的三维管理理论更是强调了劳方管理介入的客观性。 （ 三维管理理论把管理定义为管理意志的贯彻，主张企业管理实际上是向下、向上和组织外部来的三方面管理意志汇聚均衡后的产物。 显然，工作特点应变性和工作人员素质及知识要求成为标准，最适合这一标准的成分就是劳方队伍中的管理层。管理层面的工作具有应变性特点，它对工作人员知识要求全面，要求素质上对他人具有高度影响力，所以他们最具有能动性，并且处在最能发挥主观能动性的平台上。 随着公司规模的增大和复杂性的提高，资方对职业管理层的依赖性将逐渐强化，劳方中的管理层对 “ 契约外附带 ” 贡献回报的主动索取权已经充分掌握，对出资人来说甚至产生尾大不掉的感觉。在这种情况下，管理层具有契约雇佣和 “ 契约外附带 ” 贡献索取的双重任务，于是构成了第三种力量，职业管理层的升起反映了公司治理多元管理意志的形态化，要素决定随着社会发展而凸显。 从产权决定的基本观点看，其他要素的持有者都被出资人所雇佣，所有要素成为资本的附庸，更确切地说，资本要素成了所有