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打造有战斗力的团队打造有战斗力的团队 1.1 什么是有战斗力的团队 1.1.1 有战斗力的团队 1.1.2 为什么要打造有战斗力的团队 1.2 你了解你的团队吗 2.1 需要什么样的人 2.1.1 从企业文化看 2.1.2 从岗位职责看 2.1.3 从能力要求看 2.2 如何选择团队成员 3.1 正确管理团队的重要性 3.2 如何管理团队 3.2.1 相互信任 3.2.2 建立共同的目标和愿景 3.2.3 制订共进共退的计划 3.2.4 跟进和监控 3.2.5 奖罚分明 4.1 培养团队的重要性 4.2 如何培养团队 4.2.1 培养方式 4.2.2 注意事项 5.1 如何激励团队 5.1.1ENVISION 使人有奔头 5.1.2ENERGIZE 使人有激情 5.1.3ENABLE 使人有能力 培训提纲 了解你的团队 1.1 什么是有战斗力的团队 什么是团队？ 团队是一群有着共同使命的、为了达到共同的目标而在一起合作的 人 1.1.1 有战斗力的团队 没有战斗力的团队是这样的 长沙大区汇报内容 共同的目标 n 共同的目标不是完成企业目标，而是在企业目标基础上跨上一大步 完成后足够骄傲 没有完成足够羞愧 和个人目标相联系 了解你的团队 1.1.2 为什么要打造有战斗力的团队 了解你的团队 1.2 你了解你的团队吗 营销团队难管理？本质 情绪化激情来得快、去得也快！ 耍嘴皮说得多，做得少！ 能力差遇到困难就没有办法 没意识眼中看不到生意机会 不合作固执己见，不接受别人意见 干活慢布置的工作迟迟执行不到位 干俏活干工作避重就轻、偷奸耍滑 不干活回家睡觉，出公差干私活 人品坏说假话、办假事、私吞费用 不想干！不敢干！不会干！ 了解你的团队 问题出在哪里？ 你找到了对的人吗？ 你用对人了吗？ 怎样培养你的团队？ 怎样让你的团队更积极工作？ 怎样保证你的团队富有战斗力？ 思考： 当下属工作状态不好时，你是拿出公司规定来压他？还是拿出压 力模型来说服他？ 组建团队 2.1 需要什么样的人 2.1.1 从企业文化看 选人的本质：选择具有企业 DNA 的人 什么是 DNA？DNA 是企业核心价值的遗传代码，也是企业团队 价值的遗传代码。代表着企业的纯正血统 招聘是发现那些具有企业 DNA 的有发展潜力的人，不是抓壮丁 。如果招聘时候不注意DNA，则企业的DNA 会很快走样，变得四不 像 企业要想基业常青，必须有核心的 DNA 企业核心的 DNA 将在一代一代人中复制下去，保证企业核心价 值观的延续 因此，DNA 应该深入到每个人心中，特别是针对招聘的负责人！ 组建团队 2.1.2 从岗位职责看 岗位说明 职位名称 所属部门 工作地点 工作职责 工作范围 工作内容 工作要求 工作技能 工作经验 学历要求 素质要求 2.1.3 从能力要求看 能力胜任模型 能力胜任模型是指根据岗位的工作要求，用行为方式描述出来的员工需要具备的 知识、技巧和工作 能力。这些行为应是可指导、可观察、可衡量的，而且是对个人和企业成功极其 重要的。 组建团队 2.2 如何选择团队成员 面试技巧 严把招聘关，不要过多地看阅历和经验，而是看人品、态度、意识、能力和潜力。 关注细节，追问细节。 问问题的技巧：开放式的问题，不带提示性的问题。 思考：以下问题是不是好问题 你有领导能力吗？ 你觉得领导别人最重要的是什么？ 你是如何领导某次活动的？ 请告诉我过去一年里你最自豪的一件事情。 Tips 向应聘者解释和说明工作性质，让应聘者明确岗位的角色与职责以及岗位的工作要求 从应聘者以往的行为来判断其在该方面的胜任度， 而不是单凭一面之词 了解行为其中一个方法就是让应聘者现场讲述尽可能详细的经历，当中交插面试者的提问 除非你想考察应聘者在压力环境下的表现，否则营造宽松的环境，让应聘者更容易展现真 实的一面 不要对公司情况有所隐瞒，你不希望新员工感到巨大的落差 如果时间有限，着重考察那些经过培训也无法改变的能力 管理团队 3.1 正确管理团队的重要性 让正确的人做正确的事 高效达成目标 提高执行力、凝聚力 3.2 如何管理团队 3.2.1 相互信任 以身作则，厚德载物 了解并尊重每一个成员 疑人不用，用人不疑 适度授权，让成员感觉到被赋予重任的信任感 3.2.2 建立共同的目标和愿景 让团队的成员清楚地知道共同的目标是什么，并理解为什么 让团队的成员参与制订目标的过程 让团队的成员共同讨论研究达成目标的策略和方法 目标具有一定的挑战性 管理团队 3.2.3 制订共进共退的计划 缜密的计划是大家执行成功的保证，凡事预则立。计划外的事 情永远都会发生，关键是如何 及时地修订计划 让团队成员参与到制订计划的过程中 计划的细度 城市经理：日 省区经理：周 大区经理：月 计划制订后，一定要紧密跟进，并及时回顾及必要的修订 备注：objective英音：bdektiv目的、目标；goal英音：gul 终点、目的；strategy英音： strtidi战略；measures权衡；action plan行动计划；行动方案；工作计划 管理团队 3.2.4 跟进和监控 n 及时跟进各项工作的完成情况，形成紧迫感和重要性 n 严格督促计划、报表、表格的按时完成 n 在资源的使用上要了解真实情况，把控上要严格培养成员珍惜资源 的经济意识，避免年轻人经不住诱惑 n如何跟进和监控？ 如何做好跟进工作？ 要有跟进的意识跟进不是不信任，而是确保按原定计划执行到位 ，或根据形势变化及时 调整部署 要持续不断地进行越是复杂的、长期的、困难的工作，越需要阶 段性的跟进和回顾 管理团队 3.2.5 奖罚分明 考核的分类 考核的设置 衡量标准应该和公司衡量标准相一致 衡量指标都应该是具体的，可量化的 销量是最终的结果指标，但只针对结果的考核是片面的 考核方法应该公开透明，但薪酬的具体数额不应该公开 管理者在薪酬发放时同主要员工进行沟通，把薪酬和业绩回顾联系在一起 管理团队 考核的原则 令行禁止 奖惩决策中的“热炉原理” 看着就很热公开的管理原则具有警示作用 一碰肯定会被烫到触犯的人一定会遭到惩戒 马上被烫伤出现问题后马上遭到惩戒 烫伤后很痛惩戒会很严厉，罚要罚得心惊肉跳 其他人都会看到他被烫伤对周边的人具有警示作用 培养团队 4.1 培养团队的重要性 培养内容 n 意识 主动意识 生意意识 优先意识 改革与创新意识 n 知识 基本知识 客户知识 n 技能 销售技能 操作技能 培养团队 4.2 如何培养团队 4.2.1 培养方式 n 课堂培训： 组织集体培训 组织例会（月会、周会、早会） 经验分享会议 n 实地培训： 协同工作 现场抽查 一对一、 一对多、多对一、多对多 实地培训的模式 我做你看，你做我评，我做你看，你做我评 培养团队 4.2.2 注意事项 如何从制度上保障培养人的持续性和有效性？ 建立组织型学习氛围 建立导师制度 将培训纳入日常工作计划中 培养原则 明确期望 因材施教 激励团队 5.1 如何激励团队 激励团队 5.1.1ENVISION 使人有奔头 为什么要 Envision 使人有奔头 想一想人家为什么要在你手底下干活？ 每个人都是在为自己干活！ 为近期的衣食住行、养家糊口 为远期的赚钱本领、职业发展 这才是人的内在原动力！ 培养团队 5.1.2ENERGIZE 使人有激情 为什么要 Energize 使人有激情 想一想人家怎么就有激情了？ 每个人都是情绪化的！ 物质激励能让人尝到劳动的成果 精神激励能让人体验愉悦的心情 这才是人的情感机理！ 培养团队 5.1.3ENABLE 使人有能力 为什么要 En