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浅析建筑企业人力资源管理 摘要:人力资源管理是企业围绕经济发展的总体目标,运用一系列的科学管理手段,使企业拥有更多的高素质的员工,并使其发挥最大的能动性、创造性,为企业带来最佳效益的工程。其根本任务是通过对人力资源的管理形成人才资源。建筑业应尽力提高人力资源管理水平,应对激烈的市场竞争。 下载 关键词:建筑企业 人力资源管理 分析 对策 随着中国加入WTO,开放服务贸易条款,中国建筑业面临着巨大的竞争压力。作为行业发展战略,大力开拓国际建筑市场,逐步提高我国建筑业在国际承包市场的竞争力和占有份额是我国建筑市场发展的一项长期任务。鉴于此,建筑业需要培养和造就一批熟悉国际工程承包管理业务的专业人才队伍。故而,建筑业如何提高人力资源管理的水平,就成为亟待解决的问题。 一、人力资源管理是现代企业生存与发展的需要 人力资源在企业作为一种无形的资本存在着,它与有形资本发挥着同等甚至更大的作用。人是生产力发展最活跃的因素。一旦充分发挥好人的内在潜力,将会给企业创造出巨大的价值。因此在现代企业中,充分发挥挖掘人的内在潜力,已成为企业建设发展的强大推动力和生存发展的需要。现代人力资源管理的核心就是人际关系的协调,其中有两个重要关系。 一是劳资关系的协调。如过去采取压低工资、延长工作时间等做法,改为科技创新、降低成本、增加利润,减少工作时间,增加工资,激发员工工作热情,提高工作效率,从而使劳资双方尽可能不以两败俱伤的激烈行为强化劳资的对立意识。 二是专业人员的互相协调。由于现代企业专业分工不断深入,专业之间差异增大,相互合作的要求也就越加迫切,专业之间的密切合作,成为人力资源管理的一个重要课题。 二、目前建筑业人力资源开发的现状分析 1、缺乏有效的竞争激励机制 在人才选拔和使用中,打破了传统的用人方式,初步做到了打破级别界限,建立岗位管理新模式;打破身份界限;建立企业员工新概念;打破分配界限,建立易岗易薪方式。尽快形成管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制。但部分企业在此方面的工作有些滞后,还不同程度存在着重学历资历、轻能力水平的现象。论资排辈和“领导意志”比较严重,未能实现由“伯乐相马”向“赛场选马”的转变。合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成,这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出。影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。 2、建筑企业从业人员文化素质普遍较低 我国第五次人口普查初中文化及以下的达79%,而全部非农产业就业人员中初中及以下的占60%。一般是素质越低,自觉性就越差,企业文化就难以建立,组织运行的制度化和规范化程度也相应较低,非正式组织和领导往往起的作用很大。经常是一个强人带领一群有关的人,形成一个内群体。人员素质低必然导致质量和安全意识淡薄,而这也是建筑业引起法律纠纷较多的方面。 3、培训方式落后 建筑企业员工薪酬一般与技能挂钩紧密,与学历相关不大,员工对提高学历不感兴趣,而注重提高自己的技能水平。但建筑一线工作属于笨重体力型工作,仍然采用师傅带徒弟的传统培训方式,徒弟一般在场地干些杂活,需要几年的时间才能走上重要的岗位,而其它行业少则三天多则数月就能掌握工作技能。建筑业人力资源管理人员必须注重本行业新的培训方式以提高培训效率。 三、建筑企业人力资源管理的对策 1、重视引才 其一要建立完善的人才引进机制。应利用用好政府有关优惠政策,按照有关人才优惠政策,畅通人才引进的“绿色通道”,切实落实各类人才的生活待遇和各项优惠措施,有条件的可以为高级人才解决后顾之忧,形成良好的引才环境。其二要加大人才开发的力度。要积极推进职业技术教育,充分利用整合现有资源,进一步发挥建设系统的培训中心职能及其他相关培训教育机构的作用,使培训教育市场健康有序地发展,进一步拓宽培训教育渠道,建立成人教育、职业教育、技术技能教育等形式多样的、具有工程硕士、本科、大专、中专中技、职业岗位培训、职业资格培训等多层次的培训教育体系,为建筑业高层次和高技能人才培养创造条件。 2、培训 其一是要对员工进行建筑法律、法规及职业道德的培训。其二是要引导员工按照企业内劳动力市场的需求更新自已的知识、能力结构。其三是要改进员工教育和培训工作的方式和方法,课程设置和培训计划要满足建筑施工新技术和新工艺的要求,尽可能减少培训成本。其四是要高度重视对技术工人的培训,有针对性地开展一些必要的专项培训,逐步形成多专业、多技能的知识体系,培训的内容主要围绕职务所需的知识、技能、能力和应有的工作态度和积极性,目的是提高员工在这些岗位上的工作效率,增强他们分析问题、解决问题的能力,培养他们主动承担自己工作行为的责任的能力,让员工能保持高绩效状态。 3、职业生涯开发 职业生涯开发包括职业生涯管理和职业生涯规划两个方面的内容。根据美国组织行为专家道格拉斯?霍尔的观念,所谓职业生涯管理,是指企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发、自我管理的有效管理方式,它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差,并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。建筑业企业的职业生涯开发活动在以下两个方面应引起注意:第一,员工所处的职业生涯阶段会影响其需求、态度及工作行为。因此相应地,每个职业生涯发展阶段都有不同的开发任务、开发活动和开发关系。第二,传统的职业生涯路径单一,多通道职业生涯路径在执行中尚需完善。受“官本位”思想的影响,人们往往习惯于用行政级别的高低衡量事业的成败, 这不仅对员工个人的职业发展,而且对企业的整体绩效都有严重的消极影响。 4、组织开发 组织开发是一种通过运用行为科学的原理对组织中的成员进行非个人式的而是团队式的影响,改变他们的知识、技能、能力,最重要的是改变他们的态度和积极性的活动。正如组织专家Wendell L?French指出,组织开发是指通过计划和长期努力,提高组织解决问题的能力以及在行为科学家咨询顾问的帮助下,提高适应外部环境变化的能力。一方面,组织开发要解决的是让组织准备好以面对复杂多变的环境,也就是说,通过组织开发活动,组织成员将对变革采取一种客观的或者是欢迎的态度,而不是抵制改革。另一方面,它需要解决的不是个体的开发,而是一个群体的整体开发。也就是说,它需要改变的不是一个人的态度和行为,而是一个群体的态度和行为。这种群体,可以是一个小的团队,也可以是一个部门,更重要的是组织作为一个整体所发生的变化。 5、根据考核结果对员工采取不同的人力资源管理策略 首先考核过程结束后要及时分析考评结果并为组织管理提供大量有用的信息,并加以有效运用。通过绩效考核找出优秀的员工和差的员工,并根据人力资源或知识和技能的可替代性将这些员工分为核心员工和非核心员工,根据每一类别的特点采取不同的人力资源管理策略,通过激励留住和重用核心员工,对其他员工找出影响绩效的因素,通过培训提高能力和绩效,最大限度调动人的主观能动性,发挥其积极性和创造性。其次要根据考核结果找出差距,制定员工培训与发展计划。最后要进行绩效分析,总结经验与教训,促进企业可持续发展。绩效考核后必须对考核结果进行绩效分析,从而总结出经验与教训,提出绩效改进方案,使企业能够内生能力和经验。 四、结束语 人力资源开发的滞后是我国建筑业企业效益不高,缺乏竞争力的重要原因,也是影响和制约建筑产业国际化的主要因素。随着建筑业市场竞争的日益激烈,建筑业企业迫切需要建立起与企业战略相适应的人力资源开发体系,加大对人力资源开发与管理力度,改变传统的认为人力资源开发投资是增加成本的错误观念,确立起人力资源开发是最具经济效益的生产性投入的观念,充分认识到人力资本投资的价值。同时,要注意引导和鼓励员工进行自我开发、学习。最终使人力资源开发与企业效益提高形成良性循环。 参考文献: 王茜.农民工培训四大