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文档简介

1 / 3 效考核方法 绩效考核是管理者发现问题并改善问题的一个重要参考依据，绩效考核被越来越多的企业所采用， 效考核也成为了绩效考核的难点， 效考核也就是员工绩效考核的关键指标。 效考核的难点有哪些呢 ?下面我们一起来看一下： 1、如何与公司的战略目标紧密挂钩？ 要求把公司的战略目标实现的成功因素进行一个识别。可以采用因果矩阵的方法进行分析。权重最大的为关键因素，可以为其设定 标。 2、如何理解关键绩效指标的 键 关键绩效指标的 键 的是关键业务领域，内部流程输入端、输出端的关键参数。它是把公司的战略目标分解为可操作的工作目标和工具。所谓关键，意味着不要面面俱到，意味着考核的指标具有挑战性。试想，一个天天不用经过任何努力就能实现的目标，考核设定又有何意义呢 ? 3、 标应该综合还是细化一点好？ 例如，成品合格率是考核生产质量的指标，但是一次性产品合格率是一个包含了检验质量、规格设定质量、实际的生产质量的综合指标。显然后者比前者的内涵更丰富，考核的力度也大于前者。后者 比起前者要求更多的部门合作，2 / 3 联系。 另一个例子就是当我们在考核安全生产时，大家都会把安全故障次数的达标值理所当然的设置为零。大家知道安全生产涉及到方方面面，是一个很给力的综合指标。但是这样一来，挑战值就没有了。是否当安全故障次数为零的时候，我们的安全工作就是完美了呢 ?答案当然是否定的。但是安全故障次数这确实是一个不能删除的关键指标。那如何化解这个困境呢 ?这个时候我们就可以把安全故障这一指标进行细化，一种方法是把安全故障做为输出的结果进行细化，如可以把安全故障的严重程度分成重大、严 重、一般、轻微四类，严重和重大安全故障的次数放在关键事件中进行考核，一旦发生就一票否决，其他两种可以设成 第二种方法是把安全故障的影响因素进行分析，找出关键影响因子，如安全隐患的整改率，整改次数都可以做为安全管理工作的考核指标。 所以 标在同等条件下取综合指标要优于细化指标，在综合指标缺乏改善空间时采用细化指标会更有针对性。 4、如何制定 标的计分细则？ 一般来说 标达成的计分细则有两种，一种是阶梯型的计分方式，即把实际的可能达成的指标值采用 分段的方法确定一个计分值 ;另外一种是采用公式的计算方法。如3 / 3 把假设达成达标值为 60 分，达成挑战值设为 100
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