中层管理人员激励方法

1 / 5 中层管理人员激励方法 企业在实行具有一定竞争力的薪酬制度的同时，还应该考虑长期留人的激励政策，只有这样，才能避免 “ 中层断层 ” 、 “ 中层危机 ” 现象的发生。 根据马斯洛的需求层次理论，中层在达到小康水平，有车有房之后，薪酬与福利的激励就会出现边际效应递减现象，这时候，他们更关注的就是自己的职业发展和职业能力的提升，所以，如何保证中层干部职业长青，进而实现企业基业长青？这就需要探索一些行之有效的帮助中层成长的激励方法。 一、职业生涯支持激励 定期与主管的中层经理讨论其职业 生涯发展的问题，共同检讨中层经理的绩效完成情况，职业学习进步，生涯发展障碍与解决对策，在共同的商讨中明确中层经理人下一步的努力重点，并给予大力协助和支持。 二、职业培训激励 现在，不少企业在中层干部的培训上确实花费了不少精力和财力，但是有的却收效甚微，原因就在于这些企业不知道中层需要培训什么，应该由谁来培训，应该如何组织培训。所以，为了使中层培训落地、生根并开花、结果，企业应做好三个方面的工作：一是在中层培训需求调查的基础上，结合中层干部队伍的素质状况和企业人才发展战略，制2 / 5 定中层干部中长 期和短期训练规划；二是采取外部与内部相结合的方式，结合企业特点设计中层干部培训课程与训练实战体系；三是建立培训、改变、成长的长效激励机制，将培训与中层的管理与领导能力提升切实挂起勾来，调动中层勤学苦练的积极性。 三、管理授权激励 诸葛亮鞠躬尽瘁，死而后已，其精神可嘉，但法不足取。企业高层领导通过科学合理的授权，不仅能够使自己集中力量抓大事、抓要事，还能够激励中层参与决策、独立运作的积极性，促进中层干部队伍快速成长。 韦尔奇认为，高级领导者应当适当 “ 懒惰 ” 一些才好。高级领导应该抽 出一定的时间与精力去寻找合适的人员，并激发他们的工作动机。他把自己的工作比做是：一手拿着水罐，一手拿着化学肥料，让所有的人都变得生机勃勃、枝繁叶茂。 四、轮岗任职激励 有针对性的对中层实行轮岗，不仅能有效地消除职业倦怠，激发工作激 能够有效地发掘中层干部的管理天赋和潜力，通过不同方面的锻炼，培养复合型人才。保证轮岗成功率，首先要确定轮岗范围，一般要在具有相关性的岗位间进行轮岗。同时，要根据个人的素质和特长，安置适合的岗位。对各级管理人员，调换的工作一般以本单位相关3 / 5 部门为目标。对于个 人来说，通过几年的轮换岗位，有利于成为一名全面的管理人才、业务多面手。 五、人性化管理激励 有时候，真诚地说一声 “ 您辛苦了！ ” 、 “ 谢谢您！ ” 、 “ 你真棒！ ” 、 “ 这个主意太好了！ ” 可能比一百元的奖励更有效；一个认可与信任的眼神、一次祝贺时忘情的拥抱、一阵为分享下属成功的开怀大笑、一张鼓励下属的便条或亲笔信，可能比年终的模范证书还要管用；下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物，或者一条短信的祝福和问候，都能表现出领导者对下属的一颗真诚的心，也能激发中 层对领导和企业的感恩之情与忠诚之心。 六、接 企业在高层接 然造成无章可循，领导者凭感觉、凭喜好、凭关系亲疏或心血来潮选定接 必影响接 极易造成内部权力争斗，产生内耗，很多中层干部因为看不到自己的职业前途就会产生跳槽的想法。 根据企业发展战略，要明确企业在未来的发展中需要什么样的接 要多少接 该建立一个怎样的接 个层级的接 如：最高接 层接 层接 键岗位接 该怎样形成一个互补、互动的接力接 晰地明确4 / 5 这些问题，既可以建立和完善企业关键人才的培养、开发和储备制度，更重要的是可以给中层干部打开成长的通道，清晰今后职业发展的方向、路径和目标，激发他们积极进取向上的内在动力。 七 “ 金手铐 ” 激励计划 所谓 “ 金手铐 ” 激励主要是指通过股票所有权计划，调动和激励中层干部与企业共命运的积极性。股权激励计划，既是一种激励制度，可以确保中层干部致力于公司的长期发展，激励他们做到最好，也是一种制约机制，通过提供长期利益的激励来吸引和留住 中层管理人员，同时又加大了竞争对手 “ 挖墙角 ” 的成本，形成人才竞争的壁垒。 常见的股票所有权计划一般分为现股计划、期股计划、期权计划三类。三种方式都能使中层干部获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值收益。年度结束时，公司依据年度绩效评估，将中层干部分成不同评定等级。有的企业分为四个等级：卓越贡献者、高成就者、成功者、需改进者，同时基于公司的奖励股票基数，给予相应数量股权，股权的数量取决于中层干部对公司作出的贡献和个人成长的潜力。 八、 “ 银手铐 ” 激励计划 企业要与中 层骨干人才建立起长远的契约关系，除薪酬、股票期权等 “ 金手铐 ” 激励计划之外，以长期优厚的福5 / 5 利计划激励中层骨干的方法正在被很多企业所采用，这种方法也被人力资源专家成为 “ 银手铐 ” 激励计划。薪金一般被看成企业对人才劳动的补偿，而福利则表示企业对中层骨干人才的重视。 建立有效的福利激励计划，第一，要让福利项目很好地满足中层干部不同的福利需求。这既减少了企业设计福利方案的繁杂任务，更让中层干部自己选择更具个性化的福利方案，从而更有效地提高满意度和忠诚度。第二，福利计划要有弹性。第三，福利计划要不断创新，除了让 中层自行设计福利计划之外，还可以根据中层的福利需要，推出 “ 福利组合 ” ，比如健身运动、特色保险、购物卡、出国旅游等，中层可以根据拥有的额度自由选择。 中层干部作为企业