绩效工资背景下的高职院校教师激励制度研究.docx

绩效工资背景下的高职院校教师激励制度研究 【摘要】高职院校实施的绩效工资制度，对于提升高职教师职业认同等方面有很大的激励导向作用，但实施过程中依然存在诸多问题，论文提出了高职院校教师激励的相关策略。 【关键词】绩效工资，高职院校，激励，策略 高职院校教师的工作具有工作成果难以量化衡量、工作自主性大以及高职院校教师要求胜任多种岗位等特点。高职院校教师绩效改革，对于高职院校教师发展具有积极的意义。目前，在对于教师激励方面高职院校存在很大问题，因此，本文同时提出了构建激励机制的诸多策略。 一、高职院校绩效改革面临的激励困境 绩效改革对高职院校教师具有极大的激励作用，但目前高职院校绩效改革过程中依然面临着许多困境。 1、高职院校教师薪酬设定有失效率和公平。薪酬是教师激励中的核心要素，薪酬激励也已经成为高职院校人力资源管理的一个重要组成部分，但是，很多高职院校的薪酬体系设置与学校培养人才的目标定位不匹配。表现在晋升和考核时，科研方面设计的权重偏高，而教学方面设计的权重偏低，薪酬的设定和教师前期投入及个人价值不成比例，薪酬的设定缺乏公平性，专职教师的收入不平衡，存在两极分化的现象。 2、激励方式单一，综合激励缺失。激励的形式有很多，目前大多数高职院校的管理者通常将物质激励作为激励机制的全部内容，严重忽视了对教师的精神激励。这种现在的根源在于缺乏对教师新需求的分析，事实上，高职院校教师有更多的精神层次需求需要得到满足，更需要得到信任、尊重以及工作上的自由发展空间和前景。对高职教师而言，积极向上、充满朝气和挑战的工作氛围以及完善的个人发展前景等精神激励比单纯的物质激励具有更好的激励效果。 3、缺乏科学的考核体系。高职院校一般实行工作业绩与收入挂钩的制度，但主观因素过多，随意现象严重，由于对每位教师工作成果缺乏科学的考核体系，也导致了后期的分配趋平均主义的现象存在，大多数院校仍沿袭着以职务、职称等岗位津贴作为分配的主要依据，决定津贴的多少主要是职称，而不是真正的工作绩效，这种制度使得教学质量或工作业绩与分配没有直接联系，会直接导致教师的工作积极性下降，甚至产生不满情绪，严重影响工作的积极性和教学质量。 二、高职院校教师激励机制构建的策略 基于高职院校绩效改革面临的困境，提出以下激励机制构建策略。 1、重视高职院校教师的物质激励。高职院校要想留住人才，合理的薪酬激励机制的设置是非常重要的。薪酬的设置不仅应该和当地发展水平相适应，这说的是薪酬的外部匹配性，除此之外，还应该注重薪酬的内在公平性，教师的付出应该和报酬成正比，或者略高于其期望，都会增加高职院校教师的工作积极性和主动性，从而产生更大的工作效益。 发展中的高职院校，通常教师承担着很繁重的教学任务，这就使得很多专职教师无暇顾及应该承担的科研任务，导致高职院校的科研成果数量相对有限。因此，加大科研奖励，鼓励思想创新和技术发明，有利于提高高职院校的知名度，从而提升高职院校的声誉。 2、注重高职院校教师的情感认同。第一，要建立关系需要。关系需要就是我们通常所说的归属感和情感需要，这是一种很重要的内在激励形式，也是最能留住人才的方式。高职院校的管理者在这方面承担着很重大的责任，应该积极主动的和高职院校教师联系沟通，建立相互信任和相互理解的和谐气氛，从而调动员工的工作积极性，同时职业院校还应该建立教师自主创新的文化氛围，使得教师在这种文化气氛内最大限度的发挥自己的潜力，实现组织和个人的双赢。第二，注重对人格和知识的尊重。对于高职院校教师激励的设计在一方面应该体现对教师人格的尊重，另一方面应体现对教师知识创新的重视。主要是因为高职院校教师在关注自身价值的提高和教师人格的同时，也是一些知识和学问的拥有者，一些高新技术的实践者和开拓者，对这些教师的激励如果能体现出对知识本身的重视，将更有利于教师对知识和技术的关注，从而可以增强高职院校的竞争力。 3、完善绩效考核的评价体系。完善绩效考核的评价体系一个重要方面是制定合理的考核方案。考核方案要针对学校不同阶段的发展目标，按照不同岗位的工作任务，进行相应的设置，并制定严格的考核内容。如对专任教师的指标设定为完成本学科教育教学任务，对学生全面实施素质教育等；对从事辅导员工作的教师指标设定为提高管理班级能力、协调班级各项工作、沟通学校与家庭、关注每个学生全面发展等方面考核，尤其将师德、师风作为重点考核内容。 在绩效考核方式上可采取经常性考核与定期考核相结合，定性考核和定量考核相结合，教职工自我考评、领导班子考评、同事间考评、学生评教等多元化考评方法，同时适当听取学生家长的问卷意见等方式。通过几方面考核的结合使绩效考核客观、公正、全面、合理，并使预期的任务目标得以实现。 在实施绩效工资的过程中，对绩效结果的及时反馈和应用能够促进教师的自我激励。对于职业院校来说，绩效考核固然重要，但是仅仅是考核而不进行考核结果的反馈和应用，是不能起到积极作用的，考核结束后，应将目标绩效和实际绩效的差距及时反馈给被考核人员，对于表现优秀者英爱给及物质和精神的双重奖励，激发教师的成就感和发展动机，对于考核不良者，应进行计划的改进和修订，适时的进行培训和进修工作，使他们不断更新知识完善技能，增强高职院校教师的进取心和拼搏精神。 参考文献： 王爱芳.浅析激励机制在高职院校教师管理中的运用j.成人教育，2009（1）. 阎锐.高职院校新型报酬激励机制构建初探j.中小企业管理与科技，2009. 胡姝.我国高校教师激励研究综述j.法制与社会，2008（35）. 作者简介：牛