HR常见25经典案例.doc

如果你说你还不知道勤奋班是什么？ 你觉得我会信？经典问题汇总【有问必答】25问题+牛人解析（第二页有详细目录）本资料整理问答主要来源于三茅人力资源网2013秋季勤奋班【有问必答】栏目。其中问题皆为HR同学提出，解析为班级中驻班牛人提供,班主任整理！本期整理共有25个问题+牛人解析+专业律师意见，感谢“秋千笑,凡尘HR,时风,HRQT”四位值班牛人和龙凌辉律师参与解析！勤奋班是三茅积极打卡学习的HR交流园地，目前根据注册时间段共分2011级、2012级、2013春季班、2013秋季班、2014春季班五个班级。坚持获得打卡学习月全勤，你也可以加入！班级入口：/class/qinfen/myclass经典问答目录问题1：关于员工合同续签问题？问题2：公司能以体检不合格的理由辞退员工吗？问题3：医疗期满后，员工是否还可以请病假？问题4：员工试用期怀孕，企业可以终止劳动关系吗？问题5：如何与实习生签订有效的劳动协议？问题6：员工冒用他人身份证入职，该如何处理？问题7：如何设定项目奖励制度？问题8：注销公司照常运营，员工如何维权？问题9：因客户欠款开除销售人员，如何维权？问题10：如何培养和考核外地业务人员？问题11：员工冒用他人身份证入职，该如何处理？问题12：如何设定项目奖励制度？问题13：注销公司照常运营，员工如何维权？问题14：因客户欠款开除销售人员，如何维权？问题15：如何培养和考核外地业务人员？问题16：新员工发生工伤，如何处理？问题17：如何做好一名招聘专员？问题18：薪酬工作遇到瓶颈，如何走出低迷状态？问题19：总公司改革，如何安置和管理员工？问题20：如何走出HR的困境？问题21：如何做工资和制定绩效考核？问题22：什么是宽带式工资？问题23：医疗期员工的工资福利和回岗后的问题？问题24：职能部门和生存部门如何进行员工培训？问题25：婚后孕期和哺乳期女同胞的职场何去何从?问题1：关于员工合同续签问题？老师好,我有问题想咨询：第一：我公司与大批员工在2009年时签订了一年的劳动合同，由于没有专人负责劳动关系这一块导致到期后没有与员工续签订，但社保一直交着，这对公司有什么影响？第二：如果工作地点和工作内容不变的情况下，由子公司签订的劳动合同转为母公司签订劳动合同，对员工和公司有什么影响？谢谢!牛人解析：1.第一个问题，最好先与该员工协商补签劳动合同，如果该员工不同意补签的话公司必须与该员工签订无固定期限劳动合同（注：协商的时候不要欺骗劳动者，因为该员工已经达到了签订无固定期限劳动合同的标准自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位已订立无固定期限劳动合同）。如果该员工不愿意继续在公司工作，请求补偿的话，公司要承担很大的责任，赔偿金额一额比较多：第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。所以当务之急是稳住该员工，尽量协商解决。2.根据你所说的第二个问题，首先得由员工同意才能这样做，如果员工同意的话，该员工和子公司签订的劳动合同工作时间也应该连续计算（也就是说在公司的连续工作时间应该连续计算），除非先与子公司合同终止，支付相关要求的经济补偿金，然后再与母公司签订劳动合同。不然在后期母公司与之解除劳动合同的时候赔偿时限也应该算上子公司的工作时间。（2013秋本周值班牛人：weekpan ）律师意见：【回复】一、按照法律规定，用人单位必须在劳动者入职后1个月内签订书面劳动合同，合同到期未续签，虽然继续在用工，但用人单位仍应重新签订合同或者续签，公司没有履行该义务，劳动者可以主张以下权利：1、未签订书面劳动合同的双倍工资，并且如长达一年未签订劳动合同，将视为单位已与劳动者签订了无固定期限劳动合同（成都市如劳动者主张期间的双倍工资，一般仅支持12个月）；2、因长期未签订劳动合同，因此劳动者可以随时解除合同，并且请求单位支付经济赔偿金。二、员工关系从子公司换到母公司，实际也是用工主体的变更，需要和劳动者协商。（龙凌辉律师提供，仅供参考）问题2：公司能以体检不合格的理由辞退员工吗？牛人好，公司员工小王2010年入职公司，今年公司进行全体员工年度体检，小王体检不合格（按国家规定的体检项目体检），公司以现行的公司规章制度为由，体检不合格的员工将予以辞退且不予以任何补偿。请教牛人这样做合法吗？小王是否可以要求公司给补偿金？牛人解析：1、关于补偿金：“体检不合格公司予以辞退”，应该适用劳动合同法第四十条第二款的规定，公司应该根据员工在本单位的工作年限支付经济补偿金，如果没有提前通知的，还应支付代通知金。四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。2、关于体检不合格辞退是否违法的问题：首先应该确定公司的行业和岗位性质，有的岗位确实需要达到某项体检标准，如食品、餐饮行业。如果不是因为行业、岗位的原因，公司有这样的规定是违反相关法规的。这种解除公司是要支付赔偿金的。中华人民共和国就业促进法第二十五条各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。劳动合同法第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。（2013秋牛人：夏榆）律师意见：【回复】仅凭借体检不合格即开除，欠妥，如不是对身体有特殊要求的工种，依据体检不合格辞退存在歧视或者其他不合理情况。并且用人单位如果不能证明该制度合法合理，存在制度被认定为无效的风险，建议请律师帮您审查！（龙凌辉律师提供，仅供参考）问题3：医疗期满后，员工是否还可以请病假？牛人好，入职满20年的员工有两年的医疗期，在这期间员工先按照医生的建议请三个月的医疗假期，三个月后员工如果觉得还需治疗的话需不需要再向公司请假（员工在家，通过电话请假行不行）？如果需要的话，有没有哪条法规证明呀？牛人解析：第一条 为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据中华人民共和国劳动法第二十六、二十九条规定，制定本规定。第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时问计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。第五条 企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。第六条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇，被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。第七条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。第八条 医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。（2013秋本周值班牛人：王泽强 ）问题4：员工试用期怀孕，企业可以终止劳动关系吗？请教：女员工在试用期内怀孕，企业可以终止劳动关系么？有人说可以，理由是依据劳动合同法第39、41、42条规定，女员工孕期不得解除合同的规定针对的是40、41条规定的情况，即因伤因病不能工作、不能胜任工作、合同因客观情况无法履行，及需裁员等等，试用期用工不在其内。牛人解析：根据劳动合同法第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，即不能因“医疗期满不能从事工作、不以胜任工作、客观情况发生重大变化；经济性裁员”这些情况解除三期女职工的劳动合同。同时，根据第45条，劳动合同期满的，应当延续至相应的情形消失时终止，即哺乳期结束时方可终止劳动合同。与三期女员工解除劳动合同，只能依第36条，“双方协商一致，可以解除劳动合同”，及第39条，“试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任”等情况方能解除。（2013秋牛人：秋千笑 ）问题5：如何与实习生签订有效的劳动协议？老师，请问：没有毕业的实习生可以与其签订劳动合同吗？如果不能，但是误签了劳动合同，这个合同还有效吗？发生工伤之类的怎么处理？ 牛人解析：没有毕业的实习生可以与企业签订劳动合同。大学生毕业前到单位实习，应签三方协议，同时，也可以签劳动合同，但合同起始时间必须是毕业后的时间。未毕业前是学生，执行三方协议约定的条款，毕业后，三方协议自行终止，执行劳动合同约定的条款。2、误签了劳动合同，这个劳动合同从学生毕业之后，办理转正定级，就可以执行劳动合同的约定了。3、学生还没有毕业，是学生身份，所以与企业，不是劳动关系，不能认定工伤，可按照人身伤害处理，企业与学生形成的是雇佣关系。学生如果发生工伤，应由学校承担赔偿责任。学校一般都给学生参加相应的学生保险，学生可以进行医疗使用。4、如企业沒尽劳动安全教育义务或应承担责任，也应负赔偿责任。作为企业可以为学生购买商业保险，来回避这种风险的发生。（2013春牛人：乙文 ）律师意见：【回复】补充一点，实践操作中，分情况而定，法律有这样的规定“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”，但是劳动法规定“年满十六周岁的公民依法享有劳动的权利和义务”，并未排除未毕业大学生的劳动权利，因此要判断是否存在确定劳动关系的实质条件（实质条件：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的工作，3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分），且不存在欺诈等认定劳动关系无效的行为，应该认定为存在劳动关系的。（龙凌辉律师提供，仅供参考）问题6：员工冒用他人身份证入职，该如何处理？发现有员工冒用他人身份证办理入职，请教该如何处理，有何后续风险？公司劳动合同版本上有关于提供虚假信息的条款，可以解除劳动合同关系。该员工和我公司存续劳动关系期间保险都是按照*参保的，他是否有权利申请后续补偿？牛人解析：劳动合同法第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。冒用他人身份证，可以认定合同无效，公司可以随时与此员工解除劳动合同而不需要支付经济补偿。但是，解除劳动合同的程序还是应该依法规制度完成，留下书面证明。但是，员工与公司存在实际劳动关系，对于社保，社保信息是不能变更身份证号码的，建议还是咨询下当地社保管理中心，看这样的情况员工能否要求补缴。（2013秋本周值班牛人：秋千笑 ）问题7：如何设定项目奖励制度？我公司为研发类公司，计划实行项目奖励制度，以提高员工工作积极性。但这方面的经验为零。在设定项目奖金的时候应该考虑哪些因素？跪请牛人指点！牛人解析人：关于项目奖励制度，个人建议在此先建立项目报备制度。在项目报备制度中明确项目报备表是项目奖励的前提和分配依据。项目在确定后，需上报项目报备表，报备表中明确报备项目的名称、项目范围、项目金额，另外最重要的是确定项目经理（唯一）和项目周期，这样便于项目奖金的分配和计算。一般的项目奖励中，项目经理一般占比不低于50%，其余部分的具体分配细则由项目经理和团队商定后，在项目奖励发放前，将具体分配方案报行政人力财务审核发放，这样有利于做到内部公平和激励。（2013秋本周值班牛人：凡尘HR ）律师意见【回复】我们建议可采用项目分红激励，除了涉及项目范围、项目金额、项目周期、分红措施等，还需注意如员工发生主管过错的相关惩处机制。（龙凌辉律师提供，仅供参考）问题8：注销公司照常运营，员工如何维权？小王13年毕业入职了一家公司，入职后发现其所在公司已经注销了，但是公司还是照常运营，小王入职后公司也未与其签订劳动合同，公司这样的做法到底有多严重呢？小王如果现在离职该怎么维护自己的权益？牛人解析：1、劳动合同法第九十三条，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动保障监察条例第三十三条，对无营业执照或者已经被依法吊销营业执照，有劳动用工行为的，由劳动保障行政部门依照本条例实施劳动保障监察，并及时通报工商行政管理部门予以查处取缔。2、劳动者还是可以依法申请仲裁，不过各地可能有更为详细的规定。如广东省关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要34不具备合法经营资格的用人单位或者其出资人承担责任的范围应以劳动合同法第九十三条规定的内容为限，即劳动报酬、经济补偿、赔偿金和损害赔偿责任，但不包括未签订书面劳动合同的二倍工资差额。劳动者因不具备合法经营资格的用人单位未为其参加社会保险导致的医疗费、失业待遇及生育待遇等损失属于损害赔偿责任范围。（2013秋本周值班牛人：秋千笑 ）律师意见【回复】劳动者仍可请求其支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；但是对于是否可以申请仲裁各地有不同规定，建议参照规定；如不能申请仲裁，可以直接向人民法院起诉维护自身权利。劳动者注意保存证明用工关系、工作时限、工资的证据。（龙凌辉律师提供，仅供参考）问题9：因客户欠款开除销售人员，如何维权？小陈是某公司的销售人员，2010年9月入职。2011年6月公司给予启动保险，且按基数缴纳。2013年8月，公司以2012年未追缴400万元货款为由将小陈停薪留职，并且暂停一切福利待遇。小陈对此并不知情，于是他与直属领导沟通，直属领导告诉小陈，公司将对其停薪留职，让他专职追讨欠款。2014年4月公司通知小陈回公司结算，公司人事通知小陈，2013年8月公司已将他开除。原因是小陈已经给公司造成重大经济损失，这种情况公司不用通知小陈本人，也无需给予经济补偿。请问：1、公司这种做法是否合理？2、小陈是否可以要求公司补偿2010年9月2011年5月之间的保险金额？3、因公司未通知A已被公司开除，导致小陈超过申请失业金的实现，现在无法领取失业金，可否要求公司给予失业金补偿？牛人解析：回复一：公司的做法不合理。理由如下：如果公司按给公司造成重大经济损失与员工解除劳动合同，必须有以下程序，而且也必须通知本人：1、员工给公司造成重大经济损失的事实依据；2、企业依法制定的规定制度；3、依法制定的规定制度已经公示或告知员工的证据；4、公司依规章制度作出解除员工劳动合同的决定；5、证明该员工“已经知道或应当知道”解除劳动合同决定的相关资料。回复二：A可以要求公司补偿欠缴期间的保险金额。对于未缴纳社保受不受仲裁一年时效的限制，一直也是属于争议的问题。中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二条第（四）项规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者因社会保险发生的争议，适用该法。中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。未缴纳社保属于劳动争议，同样受仲裁一年的限制，所以过了仲裁一年时效，A的请求可能不会被受理。但是因为社会保险具有国家强制性原则，即用人单位与劳动者产生劳动关系后，就必须为其缴纳社会保险，所以A可以依据此条提起仲裁或者到法院起诉，要求公司补缴欠缴期间的社会保险费。回复三：可以要求。公司与A解除劳动关系后，未通知A，造成A不能申请失业金，公司应该赔偿A未领的失业保险金损失。（2013秋本周值班牛人：HRQT ）律师意见【回复】一、本案公司解决劳动合同的依据是“员工违反公司规章制度，给公司造成损失”，但公司要证明：1、企业依法制定的规定制度，且制度为依法制定并且公示；2、员工给公司造成重大经济损失的证明材料；3、公司解除合同如有工会是否征求工会意见；4、公司解除合同的决定是否告知员工。因此是否合理依据公司上述有证明上述问题的材料。 二、对于是否可以请求补缴社保问题，除上述方式还可向社保局或者劳动监察大队投诉，要求其责令用人单位补缴社保费，并对用人单位给予一定的处罚。（龙凌辉律师提供，仅供参考）问题10：如何培养和考核外地业务人员？公司新招了一批业务人员，分布在全国各地，尤其主管对其考核。这批业务员主要是刚毕业的大学生，可塑性较强，人力资源部如何跟跟踪其成长及绩效考核状况？牛人解析：我认为，对于分布较广的业务人员的考核，可以这样来进行：1、明确主管责任。无疑，业务员的直接主管领导，负有直接的考核责任，考核方案当然是HR部门、业务主管和业务员共同协商确定的。人力资源部门可以随时了解主管对业务员的情况，以便及时做出决定。2、电话抽查情况。对于考核情况，人力资源部门不能只根据主管的考核，也可以抽查部分业务员了解情况，这样，多方了解情况更会客观一些。3、现场抽查情况。业务部或人力资源部门可以利用出差或其他工作外出机会，顺道去业务员所在工作部门抽查情况，这样更多方面了解。4、其他方面了解。业务员的工作绩效情况，可以通过同事、朋友等其他渠道侧面了解一些。以上只是人力资源部门跟踪了解外地业务员的一些途径，我认为，都应当与其部门负责人达成一致意见。（2011勤奋班牛人：秉骏哥 ）问题11：员工冒用他人身份证入职，该如何处理？发现有员工冒用他人身份证办理入职，请教该如何处理，有何后续风险？公司劳动合同版本上有关于提供虚假信息的条款，可以解除劳动合同关系。该员工和我公司存续劳动关系期间保险都是按照*参保的，他是否有权利申请后续补偿？牛人解析：劳动合同法第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。冒用他人身份证，可以认定合同无效，公司可以随时与此员工解除劳动合同而不需要支付经济补偿。但是，解除劳动合同的程序还是应该依法规制度完成，留下书面证明。但是，员工与公司存在实际劳动关系，对于社保，社保信息是不能变更身份证号码的，建议还是咨询下当地社保管理中心，看这样的情况员工能否要求补缴。（2013秋本周值班牛人：秋千笑 ）问题12：如何设定项目奖励制度？我公司为研发类公司，计划实行项目奖励制度，以提高员工工作积极性。但这方面的经验为零。在设定项目奖金的时候应该考虑哪些因素？跪请牛人指点！牛人解析：关于项目奖励制度，个人建议在此先建立项目报备制度。在项目报备制度中明确项目报备表是项目奖励的前提和分配依据。项目在确定后，需上报项目报备表，报备表中明确报备项目的名称、项目范围、项目金额，另外最重要的是确定项目经理（唯一）和项目周期，这样便于项目奖金的分配和计算。一般的项目奖励中，项目经理一般占比不低于50%，其余部分的具体分配细则由项目经理和团队商定后，在项目奖励发放前，将具体分配方案报行政人力财务审核发放，这样有利于做到内部公平和激励。（2013秋本周值班牛人：凡尘HR ）律师意见：【回复】我们建议可采用项目分红激励，除了涉及项目范围、项目金额、项目周期、分红措施等，还需注意如员工发生主管过错的相关惩处机制。（龙凌辉律师提供，仅供参考）问题13：注销公司照常运营，员工如何维权？小王13年毕业入职了一家公司，入职后发现其所在公司已经注销了，但是公司还是照常运营，小王入职后公司也未与其签订劳动合同，公司这样的做法到底有多严重呢？小王如果现在离职该怎么维护自己的权益？牛人解析：1、劳动合同法第九十三条，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动保障监察条例第三十三条，对无营业执照或者已经被依法吊销营业执照，有劳动用工行为的，由劳动保障行政部门依照本条例实施劳动保障监察，并及时通报工商行政管理部门予以查处取缔。2、劳动者还是可以依法申请仲裁，不过各地可能有更为详细的规定。如广东省关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要34不具备合法经营资格的用人单位或者其出资人承担责任的范围应以劳动合同法第九十三条规定的内容为限，即劳动报酬、经济补偿、赔偿金和损害赔偿责任，但不包括未签订书面劳动合同的二倍工资差额。劳动者因不具备合法经营资格的用人单位未为其参加社会保险导致的医疗费、失业待遇及生育待遇等损失属于损害赔偿责任范围。（2013秋本周值班牛人：秋千笑 ）律师意见：【回复】劳动者仍可请求其支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；但是对于是否可以申请仲裁各地有不同规定，建议参照规定；如不能申请仲裁，可以直接向人民法院起诉维护自身权利。劳动者注意保存证明用工关系、工作时限、工资的证据。（龙凌辉律师提供，仅供参考）问题14：因客户欠款开除销售人员，如何维权？小陈是某公司的销售人员，2010年9月入职。2011年6月公司给予启动保险，且按基数缴纳。2013年8月，公司以2012年未追缴400万元货款为由将小陈停薪留职，并且暂停一切福利待遇。小陈对此并不知情，于是他与直属领导沟通，直属领导告诉小陈，公司将对其停薪留职，让他专职追讨欠款。2014年4月公司通知小陈回公司结算，公司人事通知小陈，2013年8月公司已将他开除。原因是小陈已经给公司造成重大经济损失，这种情况公司不用通知小陈本人，也无需给予经济补偿。请问：1、公司这种做法是否合理？2、小陈是否可以要求公司补偿2010年9月2011年5月之间的保险金额？3、因公司未通知A已被公司开除，导致小陈超过申请失业金的实现，现在无法领取失业金，可否要求公司给予失业金补偿？牛人解析：回复一：公司的做法不合理。理由如下：如果公司按给公司造成重大经济损失与员工解除劳动合同，必须有以下程序，而且也必须通知本人：1、员工给公司造成重大经济损失的事实依据；2、企业依法制定的规定制度；3、依法制定的规定制度已经公示或告知员工的证据；4、公司依规章制度作出解除员工劳动合同的决定；5、证明该员工“已经知道或应当知道”解除劳动合同决定的相关资料。回复二：A可以要求公司补偿欠缴期间的保险金额。对于未缴纳社保受不受仲裁一年时效的限制，一直也是属于争议的问题。中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二条第（四）项规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者因社会保险发生的争议，适用该法。中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。未缴纳社保属于劳动争议，同样受仲裁一年的限制，所以过了仲裁一年时效，A的请求可能不会被受理。但是因为社会保险具有国家强制性原则，即用人单位与劳动者产生劳动关系后，就必须为其缴纳社会保险，所以A可以依据此条提起仲裁或者到法院起诉，要求公司补缴欠缴期间的社会保险费。回复三：可以要求。公司与A解除劳动关系后，未通知A，造成A不能申请失业金，公司应该赔偿A未领的失业保险金损失。（2013秋本周值班牛人：HRQT ）律师意见：【回复】一、本案公司解决劳动合同的依据是“员工违反公司规章制度，给公司造成损失”，但公司要证明：1、企业依法制定的规定制度，且制度为依法制定并且公示；2、员工给公司造成重大经济损失的证明材料；3、公司解除合同如有工会是否征求工会意见；4、公司解除合同的决定是否告知员工。因此是否合理依据公司上述有证明上述问题的材料。 二、对于是否可以请求补缴社保问题，除上述方式还可向社保局或者劳动监察大队投诉，要求其责令用人单位补缴社保费，并对用人单位给予一定的处罚。（龙凌辉律师提供，仅供参考）问题15：如何培养和考核外地业务人员？公司新招了一批业务人员，分布在全国各地，尤其主管对其考核。这批业务员主要是刚毕业的大学生，可塑性较强，人力资源部如何跟跟踪其成长及绩效考核状况？牛人解析：我认为，对于分布较广的业务人员的考核，可以这样来进行：1、明确主管责任。无疑，业务员的直接主管领导，负有直接的考核责任，考核方案当然是HR部门、业务主管和业务员共同协商确定的。人力资源部门可以随时了解主管对业务员的情况，以便及时做出决定。2、电话抽查情况。对于考核情况，人力资源部门不能只根据主管的考核，也可以抽查部分业务员了解情况，这样，多方了解情况更会客观一些。3、现场抽查情况。业务部或人力资源部门可以利用出差或其他工作外出机会，顺道去业务员所在工作部门抽查情况，这样更多方面了解。4、其他方面了解。业务员的工作绩效情况，可以通过同事、朋友等其他渠道侧面了解一些。以上只是人力资源部门跟踪了解外地业务员的一些途径，我认为，都应当与其部门负责人达成一致意见。（2011勤奋班牛人：秉骏哥 ）问题16：新员工发生工伤，如何处理？新招聘的人员上班刚刚几天就出现工伤，保险还没上好！这样的情况公司该怎样处理？牛人解析：这种情况很多，建议两种渠道，第一新员工入职时去社保部门做好社保登记备案，这样发生工伤也算（主要看当地社保部门是否认可）；第二为员工购买商业保险（意外伤害）作为社保的补充，入职即买，操作方便，一年一个人大概就是百元左右的价格。另外，未缴保险出现工伤是概率也是入职培训的问题，建议新员工，尤其是生产员工，不要忽略入职的安全教育，切不可偷懒省事，尽量避免新员工直接操作，并与师傅签订相关安全责任，最大可能地避免此类现象发生。（2013秋牛人：千与千寻333 ）问题17：如何做好一名招聘专员？我想问招聘方面的问题。我进的是一家家族企业，当时就是作为招聘人员进去的，刚开始做招聘的时候，因为自己也刚毕业，其实什么都不了解，很希望有人指导一下，但我的师傅除了交了下入职手续办理，给了一堆人才网用户名和技师岗位薪资后什么都没说了，也从来没有带我去参加招聘会，都是自己做招聘相关表格，报名参加招聘会，自己去学习。我还记得第一次面试的时候，根本什么都不知道，岗位要求，公司情况，还问什么问题，招聘技巧那更是天边的事情，你说你能指望一个刚进公司不久的人吗？最后还是其他部门的一个经理指点了一下，但问题也随之而来，用人部门的要求那是一个高，按照他们的要求招不到人，后来才知道我们经理自己也有1个招人标准，左右为难。说了这么多，最主要的还是我的招聘之路该怎么走，该怎样去确定一个方向前行呢，前路迷茫，找不到方向，也不知道怎么学习更好？牛人解析：一、就学习方面并不是每个人都会找到一个好的导师来带自己，这时，主动学习和善于学习就是很重要了。没人带你，但是你有学习的环境；没有完善的制度和流程，但是有丰富的网络资源。你可以在网上学习其他人的做法，然后和自己的工作对照，逐一去分析梳理，把自己的工作理顺。在分析梳理的过程中，你的理论水平和实操水平会有一个很大的进步。对岗位要求、公司情况不了解，那自己去通过周围的同事、公司的历史资料等去了解，和用人部门多沟通，了解职位要求和工作职责。所以不要去抱怨没人带，而是低头努力学习工作，要有学习和工作的主动性，总有一飞冲天的那一天。如果感觉公司的环境不行，可以换一份工作试试。二、就现岗位工作来说用人部门的要求高、本部门经理还有招聘标准。既然发现了问题，那么你需要做的就是沟通，多和你的上级沟通，了解他的标准，然后用他的标准去选人。用人部门高，可以将一定时期内的招聘情况、外部情况和用人部门沟通，和他们一起分析选拔人的标准。当然，和用人部门沟通的时候最好先和你们经理沟通好。只要努力、有办法，一切困难都不是困难。（2013秋本周值班牛人：HRQT ）问题18：薪酬工作遇到瓶颈，如何走出低迷状态？1、我从事的薪酬绩效模块不受领导重视，正在做的项目也因领导沟通不畅，进展缓慢，工作做不出成绩2、领导认为我能力相对于其他同事来说比较强，在某些方面做的好是正常的，反而做得差会遭到指责，得不到鼓励3、工作氛围太官僚，公司中没有可供崇拜和学习的榜样，感觉迷茫没有方向4、本次调薪幅度，大大低于我的期望，原因有三，自己没有得到领导的重视，领导并不觉得我的工作做的好，我比较好欺负我是一个对自己要求很高的人，在过去工作的一年中，当我还抱有期望的时候，我会尽量按照领导的意思做事，尽量把所有的事情都做好，尽量不给领导添多于的麻烦，不抱怨，多做事少说话。但是现在工作实在是没有积极向上的精神了，请牛人指点迷津？牛人解析：别的先不说，要先过了自己关，强的要更强，弱的要增强。把自己塑造成为强者，才能无畏。给您几点我个人意见：1、当你看不管某些事情的时候，天下乌鸦一般黑，所以只有不断的调整自己的沟通方式，提升自身的专业知识和技能，方能察言观色针对性的提出建设性意见，和得到认可。2、至于工作不得到重视，薪酬上是否采用了4P模式，或者有镶入式的投资回报率？大多数老板最喜欢研究投资回报。施展事业是老板其中工作的一方面。3、太官僚，那得看组织，一个企业或者比喻为一个项目。运作顺畅关键还是看组织结构，其次是管理结构，再次是经济措施，最好才是技术方面。所以，榜样只是一方面，组织能够助你成长，才是关键4、调薪幅度，是每个企业都肩负的任务，但不是使命。企业的使命是如何生存再求发展，生存都无法生存，怎么求发展呢？5、不管工作怎么样，都必须要求自己，严格要求，不断的提升。强大自己才是关键。6、有些人或许会说，寻找更好的发展，但是我建议，先去适应，调整做事方法和沟通方式，或许会从中得到不一样的体会和收获。先试着适应和改变。让自己更强大了，都是成长的资本。（2013春牛人：HR林泉 ）问题19：总公司改革，如何安置和管理员工？总公司改革，分公司合并，三个工厂合并为一个工厂，多余管理人员怎么处置，或怎么管理？ 牛人解析：多余的管理人员，你指的是职能人员吧？建议，除了关键岗位直接由领导指定，其他岗位竞聘上岗，竞聘失败的管理人员，如果沟通同意，可以充实到基层生产岗位，门卫之类的勤杂岗位就不必了，心态很难平衡。实在无法安置的，协商解除劳动关系，支付补偿金。（2013秋本周值班牛人：凡尘HR ）问题20：如何走出HR的困境？进公司半年了，我觉得工作越来越吃力，越来越不安。具体原因如下：1、招聘时，应聘的人都问法定节假日有没休息，如果公司要求上班，有没双倍工资，我觉得非常的为难，因为我们公司都没有的，而且一个月虽说有一天休息，但是领导只要说一声要照常上班那就没得休了，而且没有得补，也没有加班费。2、社保，公司不打算在社保上多花钱，所以员工面试的时候就敷衍说做够一年买社保，让新员工签订自动放弃买社保声明，先不说有很多员工不愿意签，就算签了的，一年后也不会帮买，到时员工来说就说声明上没注明放弃的时间段，那就是永久。3、人事档案残缺，有很多都是老板亲戚，所以就不填表不写，有些是亲戚带过来的也说不写。4、合同不是劳动局标准版，因为很多条目公司做不到，所以就自己写条款打印。这些都是法律漏洞，已经有两个人申请仲裁了，没公司训了一顿，说是我工作不到位的问题，有些资料不应该让员工有机会拿到手上做证据。其实人事行政都是我一个人，连出货单盘点表都要我弄和记录，我真的心力不够啊，所有会疏忽，但是老板不管这些的。我现在都像惊弓之鸟，每天彷徨就因为那次仲裁时间，我没了所有的奖金，也没得加薪，工作半年还是试用期工资2500元，心里有非常的委屈。我该怎么办呢？牛人解析：【医生还是郎中】如果将企业比作人，企业存在的劳动关系问题视作病，哪么处理劳动关系的HR应该是医生还是郎中？这是HR法务的定位问题，将直接影响HR解决劳动关系的战略制订和战术实施。人个认为：HR只有也必须定位于郎中，处理好劳动争议并能走得更远。因为劳动争议产生的最根本原因是企业资源的缺失，与昂贵的医生正方无缘，偏方是唯一且无奈的选择。这如同一个农村的老汗腹泻，上正规医院挂个三天盐水，花费过千，而郎中则采用农村偏方，用罂粟壳泡的水即可起到止泻的效果，因此HR处理劳动关系时的理念：研正方以明病理，擅偏方只求实效，通过不断摸索，成为“悬壶济世”的郎中。【仲裁OR诉讼】劳动争议处理的最高境界是化有形为无形，融坚冰为温水，解对立于合作，但在双方矛盾无法调和的情形下，仲裁（诉讼）不失为优选之策，分析如下：A.仲裁（诉讼）机关作为第三人因其公正性和权威性非常适合作为调解人便于双方意见的传递和沟通;B.HR可以让仲裁（诉讼）成为业务主管领导和公司老总普法的课堂，通过仲裁员（法官）讲出你想讲但不敢讲、不好讲、不愿讲的话；C.仲裁（诉讼）机关的权威性让公司更能接受调解或裁决结果；D.通过仲裁（诉讼）可以学到相关业务知识，了解其思维模式、调解或裁决思路及法源依据，熟悉氛围，同时又是良好的沟通渠道。何种情形下企业选择仲裁（诉讼）之路A.拖延战略的需要：通过仲裁（诉讼）繁琐 的流程、冗长的时间将对方拖累，磨灭其心志、瓦解其斗志，以达到时间压金钱的战略目标；B.员工对劳动法律法规不熟悉，却固执己见，胡搅蛮缠，无法沟通；C.HR的劳动争议处理方案未被公司采纳或被质疑对公司不利，陷入僵局时；在此三种情形下，公司主动或诱导或逼迫员工走仲裁（诉讼）之路，是为顺天意、借民智的妙棋。【提示】在仲裁（诉讼）的过程中，公司如有法律顾问，则必须让其介入并作为先锋，HR则作为辅手；以充分发挥律师滴水不漏、无懈可击的特点，同时可距离学习其应对的战略、战术。可以这样讲：没有经历劳动争议的HR不是入门的HR，没有经历仲裁（诉讼）的HR不是成熟的HR。（2013秋本周值班牛人：时风 ）问题21：如何做工资和制定绩效考核？请教前辈：1.专业的工资系统有哪些？经过简单学习，是否可以在短时间内掌握。我单位用EXCEL做，想了解更多的专业的东西。2.绩效考核是否可以根据企业及岗位自身情况，仅限于团队合作、工作执行力、工作完成率、行为规范、仪容仪表这几项的考核标准可否？牛人解析：1.多数企业的工资系统都是用EXCEL做；2.指标的设定依企业及岗位自身情况而定，无论设置哪些指标请依据岗位说明书完成，并遵行指标设定的SMART原则：S：Specific具体的M：Measurable可测量的A：Attainable可达到的R：Relevant相关的T：Time based时间的对每一个指标可以检验，是否符合这个原则，只有具备SMART化的计划指标，才是具有良好可实施性的，可操作性，也才能有效保证计划得以实现。（2013秋牛人：四月星光 ）问题22：什么是宽带式工资？请教牛人，目前公司在制定新的薪酬方案，目前公司规模较大，领导的意思是想尝试下宽带式工资，我不是很懂，希望牛人可以指点，最好可以举例说明。牛人解析：所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。如一位HR主管，原窄带薪酬可能是固定工资，上下调动的范畴很小，而宽带薪酬则是将此主管薪资定在某一职级（主管职级），该职级内工资又分很多档如10档，如HR主管现处在4档，而其他部门的主管因岗位职责的不同可能在6档，且在未来根据公司内部相关规章制度进行相关考评还可以上下调整。（2013秋牛人：四月星光 ）问题23：医疗期员工的工资福利和回岗后的问题？我们公司有同事生病了，医疗期的工资和福利应该怎么发？当医疗期满后，他无法从事现在的工作，将他调到文职岗位，可以降低工资吗？是否需要重新签劳动合同或协议？请牛人指导。牛人解析：1、医疗期的工资支付：劳动保险条例实施细则第十六条 工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满2年者，为本人工资60%；已满2年不满4年者，为本人工资70%；已满4年不满6年者，为本人工资80%；已满6年不满8年者，为本人工资90%；已满 8年及8年以上者，为本人工资100%。第十七条 工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过6个月时，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：本企业工龄不满1年者，为本人工资40%；已满1年未满3年者，为本人工资50%；3年及3年以上者，为本人工资60%。此项救济费付至 能工作或确定为残废或死亡时止。第十八条 工人职员的本人工资低于该企业的平均工资者，领取疾病或非因工负伤救济费时，如其所得救济费数额低于该企业的平均工资40%，应按平均工资40%发给，但不得高于本人工资。2、福利：可以根据公司的相关制度执行3、医疗期满：当医疗期满后，无法胜任现在工作的（提供无法胜任的证据），可以给予调岗，但是现岗位工资标准可