劳动关系重点归纳.doc

仅供参考（劳动法、劳动合同自己看课件）第一章 劳动关系导论第一节 劳动关系的概念（选择）（一）定义l 我们给的定义：:在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是组织管理的一个特定领域，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为核心内容。l 劳动关系的三要素：主体：劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位客体：主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等内容：主体双方依法享有的权利和承担的义务（二）称谓（国家、体制）n 劳资关系：体现资本与劳动的关系，含有对立的含义n 劳工关系：以劳动者为中心，强调劳动着组成的团体（工会）与雇主之间的互动过程n 劳雇关系（雇佣关系）：以雇佣法律关系为基础，强调受雇者与雇主之间的关系，强调权利义务结构n 劳使关系：源于日本，说明劳动者与劳动力使用者之间的关系，中性概念n 产业关系（工业关系）：源于美国，狭义的产业关系指劳资关系，主要包括劳动者、工会与雇主；广义的产业关系则指产业及社会中管理者与受雇者之间的所有关系，包括雇佣关系的所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。n 在我国，通常采用劳动关系这个概念，但在研究国外劳动关系制度时，也会用到劳资关系等概念（三）劳动关系的本质 管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。（四）我国的劳动关系（看看）l 劳动合同生效不同于劳动关系建立。建立劳动关系的唯一标准是实际提供劳动l 从产业部门看，雇员的范围包括第二产业和第三产业（工业、服务业），第一产业的农业劳动力，尤其是从事种植业和畜牧业的农业，一般不属于雇员的范畴。l 有些国家的劳动法规定某种或某几种人员不属于雇员，如公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业的高层管理者。l 家庭保姆与其雇主间的纠纷不属于劳动法的调整范围，也不属于法院或仲裁机构受理劳动争议案件的范围，仲裁机构裁决不予受理于某的申诉正确。但它属于民事案件之劳务纠纷，法院可以受理的。l 劳动关系的特点：个别性与集体性平等性与隶属性对等性与非对等性经济性、法律性与社会性l 劳动关系的类型：均衡型劳动关系倾斜型劳动关系政府主导型劳动关系（计划经济国家、新加坡）案例：未签订劳动合同的劳资双方是否适 用劳动法？ 案情如下：1998年3月，李某在报纸上看到三达公 司招聘销售员的广告后，到三达公司应聘。三达公 司审查了李某的应聘条件后，与李某达成口头协 议：李某为三达公司推销洗涤剂，月基本工资600 元，奖金按照销售业绩确定计发。2001年7月，因 三达公司效益不佳，决定裁员，李某在裁员之列。 李某同意离开公司，但要求三达公司像对待其他员 工那样，为其缴纳社会保险。三达公司说，其他员 工与公司签订了书面劳动合同，所以公司按照劳动法的规定为其缴纳 了社会保险。因李某未与三达公司签订书面 劳动合同，所以李某和公司间仅存在雇佣合 同关系。雇佣合同关系不由劳动法调整，而 由民法调整，因此，按照民法通则规定，公 司没有义务为李某缴纳社会保险。李某提起 仲裁，仲裁裁决三达公司为李某缴纳社会保 险。三达公司不服，起诉。法院经审理驳回 了三达公司的诉讼请求。 l 答案：我国劳动法若干问题意见规定：企业 与劳动者之间只要形成劳动关系，即劳动者 事实上已成为企业的成员，并为其提供有偿 劳动，适用劳动合同法。另外，最高法院还 规定，劳动者与用人单位之间没有订立书面 劳动合同，但已形成双方劳动关系后发生的 纠纷，属于法院受理的劳动争议案件范围。 按照劳动法规定，用人单位应当为劳动者交 纳有关社会保险。第二节 劳动关系的实质：冲突与合作（一）合作的根源：1、被迫 2、获得满足（二）冲突的根源:l 根本根源：由于劳动关系的本质属性造成的冲突。1、 异化劳动的合法化2、 客观的利益差异3、 雇佣关系的性质4、 劳动合同的性质 劳动合同的条款包括：必备条款和约定条款l 背景根源：由那些可变的，取决于组织、产业、地域及国家等因素的属性造成的冲突1、 广泛的社会不平等2、 劳动力市场的状况3、 工作场所的不平等4、 工作本身的属性（三）明显与潜在冲突的表现形式罢工（是冲突最为明显的表现方式）、各种不服从行为（工作松懈、低效率工作、怠工、主观缺勤等）权利义务的协商（付出获得）第二章 劳动关系理论（小题）一、新保守派l 也称新自由派或新古典学派，基本上由保守主义经济学家组成。l 市场化是解决效率（企业效率与利润）与公平（雇员公平合理待遇）两大问题的最佳途径。l 市场机制这只“看不见的手”，将资源配置到最有效率的地方；劳动生产率高的员工会获得相应的较高的工资报酬。l 劳动力市场机制保证了双方的利益（双赢）。l 冲突的作用非常小；l 工会的作用是负面的，因为工会形成的垄断的制度；伤害雇主的竞争力，从而削弱雇员的保障。l 研究双方的力量是没有意义的。二、管理主义学派l 管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。l 有助于实现员工对就业组织的认同感和忠诚度的管理模式是实现效率和公平的最佳途径。l 员工的利益同管理方的利益是基本上一致的，冲突的原因在于员工认识到自身处于管理权力的从属地位，即服从与被服从的关系是员工不满的根源。l 管理主义学派l 冲突是可以避免，并且可以保持和谐的关系。（高绩效管理政策实施-生产效率提高、员工辞职率减低、缺勤率降低、冲突减少）l 这种高绩效的管理模式（“进步”、“高认同”感）的内容包括：高工资和高福利、保证员工得到公平和公正的待遇、各种岗位轮换制度和工作设计等。l 该学派对工会的态度是模糊的。（应尽量避免建立工会，因为威胁资方管理方的权利，使得劳动关系结果不确定性提高；但如果已建立工会，管理方应与工会建立合作关系）l 对集体谈判制度的态度也是灵活的。三、正统多元论学派l 由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学家组成，该学派的观点是二战以来各发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。l 对员工的公平和公正的待遇的关心同管理方对生产效率和组织效率的关心是互相矛盾的l 政府和社会应该负责实现两个目标之间的均衡，劳动法律制度、工会制度、集体谈判等制度是实现这一均衡的最有效的手段。l 成为劳动法律体系存在的理论基础，该学派成为劳动关系领域的主流学派。l 冲突并非主要问题。l 冲突产生的主要根源是组织中的效率和公平目标之间存在着矛盾。而这些由相互冲突的利益所引起的问题仅限于“收入、工作保障”等具体问题，可以由双方的主要的共同利益来成功地解决。l 解决的方法是将冲突通过各种渠道转化为可以控制的双方共同遵守的规则。l 员工大都处于相对不利的地位。（工作机会稀缺）l 工会和集体谈判有助于员工平等地面对的雇主，并形成“产业民主”。这不仅可以保证更广泛意义上的公平，而且对于鼓舞员工士气，降低流动率和提高生产率都具有重要意义。四、自由改革主义学派l 自由改革主义学派的成员更加具有批判精神，积极主张变革。l 他们十分关注员工受到的不平等和不公正待遇。包括对歧视、不公平、大量裁员和闭厂、拖欠员工工资和福利等问题的分析。l 这些问题的有效解决这些问题的途径是，政府在工会和法律制度之外更多地干预劳动力市场。l 管理方凭借特殊的权力而处于主导地位。l 现存的劳动法和就业促进法并不能为工人提供足够的权力和保护，因为公平和平等地对待工人往往不是管理方的利益所在和能力范围。l “结构不公平”理论l 将经济部门分成“核心”和“周边”两部门。前者包括规模较大、资本密集且在产品市场上居于主导地位的厂商；后者包括规模较小、劳动密集且处于竞争性更强的市场上的厂商。l 核心部门更能吸收和转移附加成本，员工具有更多的关系力量，能够为员工提供比较优厚的条件并采用更加进步的管理方式。将核心和周边部门的分析扩展到单个雇主或产业上。l 工会的存在和集体谈判的开展是有必要的。但是在当前体系下周边部门的员工最需要帮助，而恰恰在周边部门，工会是无效的；核心部门的工会作用也有限。l 西方市场经济国家的管理方在对工资和福利以及绩效水平不满时，会采取闭厂和向人工成本低的地区迁移的办法，从而严重损害了员工的利益，并削弱了工会和集体谈判的力量。五、激进派l 激进派主要由西方马克思主义者组成。l 关注公平问题，冲突以及对冲突过程的控制的作用。问题是资本主义经济体系所固有的。l 利益是完全相互对立的。工人由于机会有限而处于一种内在的劣势，冲突不仅仅表现为双方在工资收入、工作保障等问题上的分歧，而且扩展到劳动和资本之间在宏观经济中的冲突上来。l 该学派指出其他学派提出的和谐的劳动关系只是一种假相，实质上是更圆滑的策略。管理方策略是为管理方服务，而非“双赢”，冲突非组织内部矛盾l 只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。必须提高工人对自身劳动权和报酬索取权的认识，以及对对立的劳动关系的本质的了解，并进而开展广泛的与资本“斗争”的运动，向资本的主导权挑战，即“运动工会主义”。 学派特征 新保守派 美国、加拿大、爱尔兰管理主义学派日本、英国正统多元论学派 德国荷兰自由改革主义学派瑞典激进派 西班牙（蒙作根体系）主要关注的问题 效率最大化 雇员忠诚度的最大化 均衡效率和公平 减少不公平和不公正 减少体系内的力量不均衡 主要研究的领域劳动力市场 管理政策和实践 工会、劳动法和集体谈判 雇员的社会问题冲突和控制 对双方力量差异的重要性认识 不重要由市场力量救济 若管理方接受进步的管理方法，就不很重要 一般重要 相当重要；其差异是不公平的主要来源 非常重要；体现了体系内“劳动”和“资本”之间力量不均衡 所设想的内部冲突的程度 根本没有由市场力量弥补 若管理方接受进步的实践，则冲突就很少 一般；受到公众利益为中心的局限 依情况而定：在“核心”低；在“周边”高 尽管是依雇员力量而变化，却是基础性的 对工会在集体谈判中的影响的评估对经济和社会产生负面影响 持矛盾心理；取决于双方合作的愿望 正向的“社会”效应，中性或正向的经济效应 在“周边”无效；在“核心”有有限效用 在资本主义社会，工会的效率具有内在局限性 改进雇员与管理方之间关系的办法减少工会和政府对市场的干预 推进进步的管理实践，增强劳资双方的合作 保护工人集体谈判的权利；最低劳动标准立法 增加政府干预和增强劳动法改革 激进的制度变化；雇员所有和员工自治劳动关系学派 主要观点和主张 代表国家 新保守主义学派 减少政府税收，强调发挥市场规律对工人收入的作用 美国 管理学派 政府间接干预经济，重视人力资源的培训和开发，用管理手段实现高度认同 日本、英国 正统多元论学派 政府负担更多的经济结构和培训的责任，主张较庞杂，工人委员会制度等 德国 自由改革主义学派 强势劳动法、工人代表制度和工会，劳工运动 瑞典 激进学派 工会参与社会活动，雇员所有制和企业的雇员控制制度 西班牙（蒙作根体系） 第三章 劳动关系历史和制度背景第二节 管理时代的劳动关系 l 时代背景：19世纪中期到20世纪初期，资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡。科学技术的巨大进步，工业生产的迅速发展，使企业的规模越来越大，财富逐步聚集到少数资本家“精英”手中，垄断组织在各个部门陆续建立 。l 科学管理理论 ：以弗雷德里克泰勒为主要代表人物的科学管理理论以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。 l 管理时代的劳动关系 ： 在雇主改变管理方式、加强剥削的同时，工人运动有了进一步的发展。各国政府改变了早期工业化时期对工人运动和工会或放任或压制的政策，采取了所谓的“建设性”干预政策，开始对改善工人状况进行国家干预，力图建立稳定的劳资关系。l 管理时代劳动关系的特点 ：工人力量开始不断增强；资方或雇主在不断加强的工人运动的情况下，开始出现让步 ；劳资矛盾激烈程度有所弱化，表现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到了确认。政府加强对劳动关系的干预，使劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。 第五节、新的矛盾和问题l 经济和组织发展的背景： 近年来，随着科学技术的不断发展，新技术在销售、生产、设计和生产重组等方面，要求更具柔性的专业特征，从而使工作组织和工作设计发生了根本性的变化。l 劳动关系的新变化 ：全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化 ；跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡 ；跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；发展中国家面临新问题；发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战 。早期的劳动关系 管理时代的劳动关系 冲突的制度化 成熟的劳动关系 劳动关系的新阶段 时间 18世纪中叶到19世纪中叶 19世纪中叶到20世纪初期 1914年到1944年 1945年到20世纪80、90年代 从20世纪80、90年代开始 经济技术社会背景 产业革命 第二次技术革命 二次世界大战和经济大危机 战后发展的黄金阶段、第三次技术革命 经济全球化、知识经济时代管理理念亚当斯密的管理思想 泰勒等人的科学管理理论 行为管理理论 管理理论的丛林 新的管理理论劳动关系的特征 雇主通过强硬手段剥削利润；政府不干涉；工人的冲突和斗争分散 政府出台立法；雇主改进管理；工人形成了工会组织；集体谈判制度建立 政府干预产业发展实施宏观调控；雇主逐渐关心员工的社会性；三方原则等制度建立 劳动关系的处理实现了制度化、法制化；劳资矛盾总体趋于缓和、合作成为主流 各方力量重新分化组合，发展方向还不明确第六节 新中国劳动关系的发展变化1、计划经济体制下我国劳动关系的建立 ：与计划经济相适应，劳动关系呈现出浓厚的计划经济特征，主要表现为以下几方面：l 劳动关系类型的单一性；（单一公有制经济劳动关系）l 劳动关系内容的国家计划性；（无双向选择权，行政依附关系）l 劳动关系运行规则的行政性；（泛政治化特征：固定工终生制度；平均工资注意；社保福利企业化）l 劳动关系主体利益的一体性。（国家利益） 2、向市场经济过渡时期劳动关系的变化：既有计划经济条件下劳动关系的“烙印”，又有市场经济条件下劳动关系的许多因素。主要表现为：n 不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别；n 在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存 ；n 劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用 ；n 劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题；n 劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多。 3、市场经济条件下我国劳动关系的发展 ：u 劳动关系主体利益明晰化；（劳动者与雇主是独立的利益群体）u 劳动关系形成的合同化；（契约化）u 劳动关系运行的市场化；（劳动力市场机制）u 劳动关系规范的法制化。（劳动法、企业劳动争议处理条例、劳动合同法、工资条例等）第四章 管理方引导案例 长虹的创新管理（P85）第一节 谁是管理方（小题）一、管理方的概念管理是指一定组织中的管理者通过实施计划、组织、领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的过程。狭义管理方是指在组织中通过行使职权，实施管理职能，率领下属人员完成既定工作的各级管理人员。广义管理方不仅包括组织中各级管理人员，还包括各类正式与非正式的雇主协会。二、雇主和雇主协会雇主的定义：雇主在我国也称为用人单位，英文称employer，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。三、与其相关的概念有：（1）资本家：拥有资本并投资获利的人。（2）企业主：企业的拥有者或资产所有者，又称“业主”。强调对企业的所有权，而非从劳资关系的角度提出。在传统企业中企业主则是直接管理劳动者。（3）企业：指生产或经营的经济实体，由企业的所有者、经营者和劳动者等共同组成。在劳动法中出现的“企业”，其准确含义应为“企业行政方”或“企业管理方”。l 管理方的特点： 1. 具有指挥下属的权力（基本的经营决策权）2. 该权力是法律赋予的（源于企业产权，合法性）3. 权力的分布不均衡。（职权自上而下逐级授予） 四、雇主组织雇主组织是由雇主依法组成的组织，旨在通过一定的组织形式，使单个雇主形成一种群体力量，在产业和社会层面通过这种群体优势同工会组织抗衡，最终促进并维护每个雇主成员的具体利益。雇主组织的类型：（1）行业协会。由某一行业企业组成的单一的全国性行业协会。“经济”组织，一般不处理劳动关系，主要负责行业规范、税务政策、产品标准化等事宜。（2）地区协会。由某一地区的多种企业组成的地区性协会代表该地区雇主的共同利益。会参与处理劳动关系等涉及雇主利益的事宜。（3）雇主协会。由雇主依法组成的组织，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。雇主协会由法人组成，不只单纯关注营销、成本、技术的行业协会，也会参与处理劳动关系。雇主协会可分为全国性雇主联合会（如法国雇主联合会、中国企业联合会等）、单一行业或产业的全国性协会（如中国电力企业联合会）、地区协会（如广州企业家协会）。雇主组织的特点：（1）由一定数量的雇主组成。如智利：至少由10人组成；在意大利：至少由同一地方特定行业10%以上的雇主组成。（2）自愿加入和自由退出（3）具有法人资格。它独立于各雇主之外的主体，并实行独立核算，依靠为雇主服务取得服务性收入。（4）雇主组织的机构主要为会员大会和理事会。前者决定重大事项，后者处理日常事务。（5）旨在维护雇主在劳资关系中的利益，不得有政治目的。（6）不得从事反工会活动，不得制造麻烦阻止雇员加入工会或参加工会活动，不得干涉工会事务，不得破坏工会组织的罢工，不得拒绝按规定程序与工会进行集团谈判或阻碍集体谈判的正常进行。（7）负有协调落劳资的法定职责。（8）内部组织机构及其活动方式可自行确定。l 雇主组织的作用：（P89）传统上主要表现为协调雇主之间的内部利益，以便同工会进行集团谈判。维护雇主的集体利益。但随着经济发展和劳动关系日益规范化和法执法，其主要体现在：（1）参与谈判。直接与工会进行集体谈判，其结构一般是多雇主谈判。由于在实际中不可能考虑每个企业的具体情况，以至于许多企业不执行谈判制定的集体协议，在某种程度上削弱了雇主协会在集体谈判中的作用。（退出）（2） 解决纠纷。劳资双方对全国性或地区性集体协议的解释出现分歧，而企业内部申诉体制又无法解决时，雇主协会采取调解和仲裁的方式解决。（3）提供帮助和建议 。其义务为会员组织提供有关处理劳动关系实务的一般性帮助和建议，为企业在招聘、教育和培训、绩效考核与质量管理、安全卫生、工会集体谈判、解雇、裁员等方面提供建议或咨询。（4）代表和维护。代表会员的利益和意见，不与政党建立正式关系。主要通过公共宣传和直接游说方式向工会、政府、公众表明某个会员或全体会员的利益。l 雇主组织的特点：（看一看）（1）由一定数量的雇主组成。如智利：至少由10人组成；在意大利：至少由同一地方特定行业10%以上的雇主组成。（2）自愿加入和自由退出（3）具有法人资格。它独立于各雇主之外的主体，并实行独立核算，依靠为雇主服务取得服务性收入。（4）雇主组织的机构主要为会员大会和理事会。前者决定重大事项，后者处理日常事务。（5）旨在维护雇主在劳资关系中的利益，不得有政治目的。（6）不得从事反工会活动，不得制造麻烦阻止雇员加入工会或参加工会活动，不得干涉工会事务，不得破坏工会组织的罢工，不得拒绝按规定程序与工会进行集团谈判或阻碍集体谈判的正常进行。（7）负有协调落劳资的法定职责。（8）内部组织机构及其活动方式可自行确定。我国的雇主组织（1）综合性的全国企业团体。我国雇主组织代表的中国企业联合会/中国企业家协会（两会合署办公，简称“中国企联”。中国企联是雇主和企业的联合组织，由企业界和有关经济、科研、新闻工作者以及有关企业工作者团体组成，是非营利性社会组织。（2）类似于总商会这样不分所有制的企业团体。一般是工商界企业、团体及个人自愿组织的民间商会联合会，旨在团结工商业界、维护会员的合法权益，为企业服务。有些商会已开始介入劳动关系工作，如海南省总商会等。目前全国有10多个省市的总商会与企业联合会一起参与劳动关系协调工作。（3）各类行业协会。在我国已形成网络体系较为完善的企业组织。旨在维护行业利益、搞好行业自律、配合政府宏观调控和协助行业应对国际竞争。（4）各类非公有企业的雇主组织。此类全国性的雇主组织有全国工商联合会、中国外商投资企业协会、中国民营企业家协会和中国个体劳动者协会等。随着非公有制经济实力的增加，其活动在经济关系和社会关系领域中也日趋活跃，但更侧重于政治影响和社会影响，而非作为劳动关系一方的雇主代表处理与政府和工会的关系。第二节 管理方的角色理论（看一下就行P90）一、 新古典经济理论二、 权变管理理论三、 劳动过程理论四、 利益相关者理论五、 决策过程理论六、 战略选择理论第三节 管理模式和实践l 九种模式的特点（大题P95）独裁剥削管理模式 特征：由于缺乏制度与规程，独裁剥削模式充满浓厚的主观主义色彩，因此相对说来比较简单。 有限的忠诚，严格的监督 由管理者主观决策 强制和专断 高度竞争行业集权剥削管理模式 明确的管理规则 劳动时间和强度扩张自主剥削管理模式 自己决定工作的时间和强度 任务量大，惩戒措施严 承包工作任务独裁宽容管理模式 管理方主观决策 劳动强度不大 剥削程度相对不严重集权宽容管理模式 特征：集权宽容模式与马克斯韦伯的“集权模型”（model of bureaucracy）类似，强调管理过程中职能的专业化，要求设置独立的人事与劳动关系部门负责处理原先由直线管理人员承担的相关职责。 专业化 职位阶梯 忠诚感比较高自主宽容管理模式 传统的手工业行会 自主决定工作的具体内容 忠诚度比较高独裁合作管理模式 家族长辈决策 利润分配较均衡 以辈份和血统为权威 高度忠诚集权合作管理模式 家族的财富和能力为中心 管理规则 利润分配家族内部均衡 高度忠诚自主合作管理模式 特征：自主合作模式又称人力资源管理模式，它起源于福利资本主义与家长制管理（paternalistic management），包括雇员年金计划、公司住房计划、公司工会，公司组织的娱乐活动、建议机制、利润分享计划、以及其他提高员工忠诚度与献身精神、防止企业工会化的策略。 惠普、通用、联想 自主型组织设计 雇员参与计划 人力资源管理各项政策 以工作分析为基础、以绩效考核制度为核心 第五章 工会1、工会的涵义 由雇员组成的组织 代表雇员在生产场所及整个社会中的利益 目标是维持并提高雇员的经济和社会地位 主要方式是同管理方（雇主）进行集体谈判2、工会的分类(1)按照结构分类 职业工会：将某些特殊技能，从事某种特殊职业的所有雇员组织起来的工会，而不考虑其所处行业。 行业工会：将某一行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会，而不会考虑其从事的职业。 总工会：指在职业工会与行业工会的基础上合并逐步形成的对会员募集不加限制的工会。（2）工会的分类（二） 企业工会 地方工会（Local Union） 全国性工会（National Union）如何组建工会 工会的组织策略：经过系统的策划与组织实施等环节，最终获得雇主的承认 雇员的集体凝聚力：团结一致的程度和个人对所在群体的积极态度 管理方的反工会化措施（预防性措施；合法的应对措施；非法的应对措施）l第三节 工会的职能与行为方式一、工会的职能（重点）书P117 从工会扮演的角色、执行的任务以及完成这些角色与任务采用的方式等方面来概括。有以下五种： 1、经济职能：工会通过优化组合工资水平与就业人数达到效用最大化，实现企业和雇员经济利益的平衡。(考虑高工资的挤出效应） 2、民主职能：即工会将民主原则引入劳动关系，为雇员提供各种参与企业政策乃至社会政策制定的机会（如工会代表雇员与雇主进行集体谈判，通过工会的代表大会及领导选举制度，保证雇员在工会内部享有各种民主权利，等） 3、整合职能：即促进员工发挥其才能，实现高绩效管理。（高绩效管理要求雇员与管理方减少或消除彼此的对立和不信任，增进理解和合作，而工会是实现其目标的重要媒介） 4、社会民主职能 l 集体谈判不仅提高会员的工资水平，实践中超出了工会范围，提高了工人阶级的整体利益。l 工会积极参与政治活动，通过参与法律的修改来加强集体谈判的力量，通过改革减少社会不公正，保护弱势群体。l 工会积极参与社会公益事业，与妇女组织、环保组织等保持密切联系，推动社会公益事业的发展。5、阶级革命职能：推翻资本主义，代之以新的经济秩序。（弱化）l 工会的职能分类从职能角度出发，可以将工会分为以下三类：1、工联工会：这类工会的唯一目标是通过集体谈判为会员谋取经济利益。2、福利工会：这类工会不仅关心会员的经济利益和劳动权益，而且关注更广泛的社会、经济和政治问题。3、政治工会：认为工会差别是社会政治差别的一种体现，主张通过政治结盟或法律规范来维护会员利益。二、工会的行为方式（如果有出选择题，要看清是我国，还是西方，重点）工会行为方式的划分，最经典的是“韦布五分法”，即把工会行为方式分为以下五种：1、互保互助：通过从工会会费建立的基金中提取费用，向成员提供如医疗、教育、娱乐、住房等福利。2、集体谈判：是工会与雇主交涉，协商确定薪酬、福利、工时、工作条件等有关劳动标准和劳动事务的活动，为会员争取经济利益的最直接方式。3、劳动立法：通过立法建议、监督法律执行等方式保护会员利益。4、直接行动：在互保互助集体谈判不能发挥作用时，工会采取罢工、罢市等方式。5、政治行动：向政府和立法机构施压或直接组建政党（如英国工党）参与执政等。三、工会的承认 工会进行集体谈判，必须首先获得法律承认，确保雇主承认它是谈判单位中多数雇员的代表，具有谈判资格。通常工会可以通过自愿承认和法定承认两渠道被承认。（1）自愿承认是双方在自愿协商的基础上达成承认共识，如英国工会。（2）法定承认包括自动路线和投票路线。自动路线是由国家法律规定，如谈判单位有多数员工是工会会员时工会自动获得承认，如加拿大。投票路线由国家法律规定，如工会在选举中获得多数员工支持才被承认，如美国。四、影响工会化的原因 工会化会是指一个企业或单位的工会从无到有，再到纳入整个工会体系的过程。雇员在工会组织运动中是否支持并参加工会取决多种因素，主要有：（1）初始倾向。指促使雇员建立和加入工会的动因和意愿。有三个因素：雇员的不满、工会的有效性以及雇员对待工会的态度。（2）工会组织过程。其过程无固定公式可循，但受法定工会承认方式的影响。-获得多数工人的支持，事实证明，工会投入一定人力、物力和财力，起用有经验的工会组织者，经过精心策划，最大可能的使所有雇员都参与到工会组织的运动中，工会组织运动就可能获得成功（努力向雇员灌输工会的好处；说服雇员投票支持工会化，对管理方在工会组建运动期间作出的陈述和主张进行反击；支持雇员的个人和集团行为。）（3）宏观条件。工会组织运动还受宏观条件的影响，包括产业结构和职业结构、宏观经济条件、劳动法、政府政策、管理方的理念、工会的总体政策、社会文化与价值观念等。间接影响，首先作用于雇员的初始倾向与工会的组织过程，进而影响企业的工会化结果。五、我国的工会应如何改革（自己上网找资料看吧）工会的基本职责l 第六条 维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。 l 工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。 l 工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。 l 工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。 工会组织 l 第九条 工会各级组织按照民主集中制原则建立。 l 各级工会委员会由会员大会或者会员代表大会民主选举产生。企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选。 l 各级工会委员会向同级会员大会或者会员代表大会负责并报告工作，接受其监督。l 工会会员大会或者会员代表大会有权撤换或者罢免其所选举的代表或者工会委员会组成人员。 l 上级工会组织领导下级工会组织。l 第十一条 基层工会、地方各级总工会、全国或者地方产业工会组织的建立，必须报上一级工会批准。 l 第十条 企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会；不足二十五人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会，也可以选举组织员一人，组织会员开展活动。女职工人数较多的，可以建立工会女职工委员会，在同级工会领导下开展工作；女职工人数较少的，可以在工会委员会中设女职工委员。l 职工二百人以上的企业、事业单位的工会，可以设专职工会主席。工会专职工作人员的人数由工会与企业、事业单位协商确定。 六、工会的权力（掌握）和义务l 第十九条 企业、事业单位违反职工代表大会制度和其他民主管理制度，工会有权要求纠正，保障职工依法行使民主管理的权利。 l 法律、法规规定应当提交职工大会或者职工代表大会审议、通过、决定的事项，企业、事业单位应当依法办理。 七、工会的经费l 工会经费的来源： （一）工会会员缴纳的会费； （二）建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴的经费； （三）工会所属的企业、事业单位上缴的收入； （四）人民政府的补助； （五）其他收入。 前款第二项规定的企业、事业单位拨缴的经费在税前列支。 工会经费主要用于为职工服务和工会活动。经费使用的具体办法由中华全国总工会制定。 l 企业、事业单位无正当理由拖延或者拒不拨缴工会经费，基层工会或者上级工会可以向当地人民法院申请支付令；拒不执行支付令的，工会可以依法申请人民法院强制执行。 八、工会在集体合同中的作用l 工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。 l 工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 l 工会签订集体合同，上级工会应当给予支持和帮助。 l 企业违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。 l 企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。 l 企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 l 职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。 l 企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有下列侵犯职工劳动权益情形，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉，要求企业、事业单位采取措施予以改正；企业、事业单位应当予以研究处理，并向工会作出答复；企业、事业单位拒不改正的，工会可以请求当地人民政府依法作出处理： （一）克扣职工工资的； （二）不提供劳动安全卫生条件的； （三）随意延长劳动时间的； （四）侵犯女职工和未成年工特殊权益的； （五）其他严重侵犯职工劳动权益的。 l 第二十三条 工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督。对工会提出的意见，企业或者主管部门应当认真处理，并将处理结果书面通知工会。 l 第二十四条 工会发现企业违章指挥、强令工人冒险作业，或者生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害，有权提出解决的建议，企业应当及时研究答复；发现危及职工生命安全的情况时，工会有权向企业建议组织职工撤离危险现场，企业必须及时作出处理决定。 l 第二十五条 工会有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查，有关单位应当予以协助。 l 第二十六条 职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理，必须有工会参加。工会应当向有关部门提出处理意见，并有权要求追究直接负责的主管人员和有关责任人员的责任。对工会提出的意见，应当及时研究，给予答复。 l 第二十七条 企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。 l 第二十八条 工会参加企业的劳动争议调解工作。 l 地方劳动争议仲裁组织应当有同级工会代表参加。l 第三十三条 国家机关在组织起草或者修改直接涉及职工切身利益的法律、法规、规章时，应当听取工会意见。 l 县级以上各级人民政府制定国民经济和社会发展计划，对涉及职工利益的重大问题，应当听取同级工会的意见。 l 县级以上各级人民政府及其有关部门研究制定劳动就业、工资、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的政策、措施时，应当吸收同级工会参加研究，听取工会意见。 l 第三十四条 县级以上地方各级人民政府可以召开会议或者采取适当方式，向同级工会通报政府的重要的工作部署和与工会工作有关的行政措施，研究解决工会反映的职工群众的意见和要求。 l 各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。 第六章 政府引导案例：政府应如何处理企业违反劳动法律法规的行为 王某于2002年8月被某公司录取，该公司对员工的工资分配实行结构工资形式，即将工资分解成基础工资、奖金、津贴、补贴等几部分，根据具体考核计算每月工资。由于企业生产经营随着市场情况不断调整变化，刘先生的每月工资收入变化也较大。为了确定社会保险费的缴费基数，公司与王某约定：以基础工资的标准作为缴纳社会保险费的基数。王某虽然对公司的说法有异议，但为了能够在公司长期工作下去，也就同意了公司的做法。于是，公司就按双方约定的数额为刘先生缴纳社会保险费。公司为了防止以后王某反悔，还特意与其签署了一个协议，双方协议约定以基本工资作为缴纳社会保险费的基数。 2003年8月，公司在合同终止决定不再与王某续订劳动合同，王某对公司不再续用自己感到失望。在办理离职手续时，王某向公司提出了社会保险费缴费基数与自己工资收入不符的问题，希望公司予以解决。公司表示双方对社会保险费缴费基数已有约定，公司按约定为王某缴费不存在问题，拒绝了其要求，王某于是向劳动监察机构进行举报。劳动保障监察大队作为行政执法机关，应怎样处理此事？v 劳动监察机构通过调取王某两年来的工资单和社会保险缴纳资料，确定王某举报内容属实，根据社会保险费征缴条例，对该公司下达劳动保障监察限期改正指令书，责令公司为王某补缴未足额缴纳社会保险费的差额部分。第一节 政府的角色v 政府在劳动关系中的重要性受到西方劳动关系学者的广泛关注。v 在工业化的早期，政府对工人及劳工运动采取敌视态度，其角色表现为劳工运动的合法镇压者。v 正在工业化中期，政府对劳工逐渐采取较温和的态度并开始容忍工会和劳动关系多元主义的价值观。v 在工业化后期，政府则采取新自由主义的政策让市场在劳动关系中发挥主导作用。政府在劳动关系中扮演的五种角色5P角色 政府在劳动关系中扮演的角色对劳动关系的干预程度，在不同国家、同一国家不同时期都亦有区别。受以下三因素影响：意识形态（社会主义、共产主义、资本主义或新资本主义）政治导向（新殖民主义、民主、独裁或军事政体）社会经济导向（保护主义或新自由主义，或以出口为导向的政策）例如：美、法、德：强调集体谈判，政府在集体谈判方面有着近似的立法；英：在传统上则强调劳资双方的自愿主义和自决信念，澳大利亚：由政府出门维持产业和平。根据有关文献，学术界将政府在劳动关系中角色归纳为以下五种角色5P角色：保护着、促进者、调停者、规划者和雇佣者。角色名称 主要业务内容 政府应采取的态度 1保护者（管理者）：制定劳动政策并推进其实施。（protector） 1.劳动合同2.劳动标准3.劳工保险4.劳工福利5.劳工教育6.劳动安全卫生7.劳动监察 积极、主动 2促进者：根据不同的经济、社会问题，政府采取不同的方针、政策和行动，为企业与与工会之间开展集体谈判创造宏观环境，积极促使双方自行谈话与对话，促使其在遵守劳动法律的基本规则和基本劳动标准基础上发展适合其特点的劳动条件。(promoter) 1.工会组织2.集体谈判3.雇员参与4.分红入股 中立、不干预 3调停者：劳动争议的调停者，有时也是调解者与仲裁者。(peace-maker) 劳动争议处理 中立、不干预 4规划者：为全体劳动者建立一套就业保障体系(planner) 1.职业培训2.就业服务3.失业保险4.人力资源规划 积极、 主动 5雇用者：公共部门的雇佣者。(public sector employer) 公共事业 合法化、企业化、民主化 “样本”第二节 政府与劳动关系理论（选择题）p142l 保守主义政府理论 在劳动关系方面，新保守主义反对劳动与就业立法，认为这些法律将扭曲自由市场并降低效率。新保守主义也反对建立工会，认为工会是一个追求经济租( economic rent ) 的垄断性组织。 l 管理主义政府理论 管理主义更强调政府在保持劳动关系稳定、促进劳资合作和实现经济繁荣方面发挥的积极作用。 l 正统多元主义政府理论（重点看）该理论主张，政府应该在不损害第三方利益（如消费者利益）的前提下适度干预经济活动，平衡劳资双方的利益冲突。因此，政府的角色在于制定劳动政策并推进其实施。l 自由改革主义政府理论自由改革主义的代表是精英理论 ( elite theory )。精英理论认为社会按照等级划分阶层，精英处于社会的最