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个案研究：绩效考核表的发放填写及回收本 第六章 个案研究。 6.1 个案说明。 R 公司成立于民国八十九年七月，为一成立不到两年的公司，九十年度的绩效考核可说是该公司成立以来首度有完整一年的考核机会，由于其为一新成立的公司，且该公司对于员工的绩效考核相当重视，希望能达到客观及公平的目的，是故藉由此次与该公司绩效制度拟定相关人员共同研讨的机会，希望能对该公司的绩效考核制度及办法提供一较客观以及公平的绩效考核办法建议，同时可对于本研究所提出的考核办法修正步骤的可行性及适用性做一评估。 由于一个公司内部不同的人员，其绩效考核办法上所定义的各项评量准则及权重均不相同，本研究系针对组织内的线上直接人员为研究对象，其主要原因为（a）此考核办法所涉及的人员较多，办法公平与否影向层面较广；（b）评量准则及评分较为明确；（c）该等人员的考核直接影向公司的产出；（d）线上直接人员的绩效指标，一般而言，较不易因为组织的策略及目标变动而改变，为一相对稳定的绩效指标。 一绩效考核办法的修正步骤，是以公司内部现行做法为基础进行研究的，是故本研究即采用 R 公司在九十年时的绩效考核表做为第一次资料的收集，研究流程如下： 1.绩效考核表的发放填写及回收；2.资料的整理与分析；3.结果与分析；4.依分析结果，设计权重调查的问卷，发放予所有同仁填写及回收；5.资料的整理与分析；6.结果与分析；7.结论与建议；8.论文撰写。 6.2 绩效考核表的发放填写及回收 本研究所采用的考核表如附件一所示，其考核准则包括下述八大项： 1.奖惩记录。 2.出勤状况。 3.受训成绩。 4.工作改善。 5.团队精神。 6.创新能力。 7.工作效率。 8.人际关系。 上述各项准则的权重系依不同填写单位而有不同，且考量各单位人数及作业性质，本研究仅采用生产线上直接人员的绩效考核资料进行分析。 本次绩效考核表填写完成并回收后，共二十八份资料，其绩效值可见于表 6-1. 6.3 资料的整理与分析。 以下系依第三章所述的主成份分析、群落分析方法进行分析。 6.3.1 资料标准化。 本步骤系以各项准则（column）为资料内容进行资料标准化的作业，其结果如表 6-2 所示。 6.3.2 计算相关系数矩阵。 由第 6.4.1节所计算而得的标准化资料表 6-2,即可计算出其相关系数矩阵（Correlations），如表 6-3 所示。 6.3.3 计算特徵值矩阵（Eigen-Vector）并决定主成份个数。 特徵值矩阵计算结果如表 4-4 所示，本研究累积贡献度系采用 0.75 做为决定主成份的个数，因此由该表中即可得知此个案的主成分有四个，暂时以 Factor 1, Factor 2, Factor 3, Factor 4 命名。 6.3.4 计算主成份的因子负荷量。 其次，再计算其因子负荷量，藉以得知上述四个因子是由原先的那几个准则所构成的，计算结果见于表6-5. 由表 6-5 可以看出，第一主成份系代表奖惩记录及出勤状况两项准则；第二主成份则由含盖了团队精神与人际关系两项的变异；而第三主成份表达了工作改善以及创新能力两项准则；最后，第四主成份则代表了受训成绩与工作效率。 将由此一分析结果与 R 公司绩效考核制度制定人员讨论后，分别将该四个主成份重新命名，其分别为用来代表奖惩记录及出勤状况两项准则（第一主成份）的纪 律 指 标、用来考核团队精神与人际关系两项（第二主成份）的团队指标、用来表达了工作改善以及创新能力两项准则（第三主成份）的创新指标、以及用以代表受训成绩与工作效率（第四主成份）的学习指标。 6.3.5 计算主成份得点。 最后，将原始资料的绩效值以新的四个主成份（综合指标）进行转轴的设算，亦即计算其主成份得点，其结果如表6-6 所示。 6.4 群落分析法。 在得到新的衡量指标后，即对所有的人员进行群落分析，俾便对所有人员的特质及属性进行分群，同时在分群的后，再对各群的绩效衡量权重重新定义，以计算出其总绩效值。 本研究主要系采用 K-means clustering 进行分群，并将的设定为四群，其分群的结果可于表 6-7、表 6-8、表 6-9、表 6-10 见悉。 由表 6-7 可以得知该群主要包含了 A1, A5, A11, A14, A22 等五个员，而由表 4-8 可以见悉第二群共含了 A2, A3, A7, A8, A10, A12, A16, A28 等八员、于表 4-9 得知第三群共有 A4, A6, A9, A17, A20, A21,