XX公司满意度调查报告.doc

XX员工满意度调查报告2011年XXXX电子技术有限公司员工满意度调查报告一、概述借XXXX公司在江西三清山进行卓越团队心智跨越训练之机，为帮助XX公司深入了解员工对公司、对团队、对工作等真实、细致的心理状态，帮助其诊断当前存在的问题，众策群力管理咨询有限公司特赠送XX公司价值5000元的员工满意度调查，于2011年9月 22日至9月24日期间采取不记名问卷调查的形式，通过回收、统计、分析、研判后，完成本报告。 1、参加员工样本说明本次调查30人，问卷回收率100%，有效问卷率100 %。由于调查样本仅30个，员工职系进行了合并处理，分为生产、研发、财务、销售、综合（包括行政、人事、物流、管理等）。 参加调查的员工分别按部门、职等、年龄和公司司龄段统计人员比例如下：2、调查问卷题型及统计说明本次员工满意度调查问卷共60题，分为三种题型：（1）前48题为了解员工真实感受的问题，分为工作本身、工作支持、工作氛围、硬件环境、工作回报、个人发展、离职风险、公司整体等八个满意度维度。调查问卷的前48个题目为单项选择题，分5级标度，分别赋值如下：是否赞同问题的描述赋值对应100分制满意度文字描述“赞同”5100满意“基本赞同”480比较满意“一般或不确定”360一般满意“不太赞同”240不太满意“不赞同”120不满意在统计分析员工满意率时，将“赞同”和“基本赞同”记为“满意”项目，“不太赞同”和“不赞同”记为“不满意”项目，“一般或不确定”项目记为“一般满意”（或“满意度不确定”）项目，将各项所占员工（人次）比例，分别称为满意率、一般满意率或不满意率。计算公式如下：满意度= “赞同”得分+“基本赞同”得分/考察项目总分满意率=“赞同”人次+“基本赞同”人次/考察项目总人次*100（2）第49-58题为相关问题的主要原因分析题，可了解相关问题的深层次原因。（3）第59-60题为开放式问题，可了解员工最关心或需要的问题和建议。二、员工总体满意度分析1、员工总体满意度统计表明，公司员工满意项目的比例（满意率）为59.1；员工总体满意度 3.7 ，折算为100分制，满意度即为 74 分，说明员工总体满意度介于一般满意和比较满意之间。 不满意 不太满意 一般满意 比较满意 满意 0 20 40 60 80 100满意度：74说明：（1）总体满意率为 59.1,其中满意率最高三个维度依次是 “个人发展”（73.8%），“工作支持”（68.7%）和“离职风险”（61.1），离职风险满意率越高说明离职风险越小。（2）总体不满意率为9.5，不满意率最高的三个维度分别是“硬件环境”（15.9），“工作氛围”（13.9）和“工作本身”（12.7 ）。2、各职系员工满意度比较说明：（1）从职系分析，生产、研发满意度较低；财务、综合职系满意度高于总体满意度。说明技术含量区分度更高的职系人员对于自己的认知与公司给予的条件还存在满意差距；（2）销售部门的满意率最高（ 68）； 生产部门最低（55）。说明销售部门的奖惩机制发挥了正向强化作用。3、各职等员工满意度比较说明：（1）从职等分析，员工级的满意度较低；经理以上级的满意度远高于总体满意度。（2）从满意率来看，经理以上 级最高（77）；主管与员工级较低（56）。说明：公司的整体发展与基层员工的关联度较低，不利于整体团队的体系化推进。4、各年龄段员工满意度比较说明：（1）从年龄段分析，30以下岁龄段的满意度较低。 40-50、50岁以上的满意度高于总体满意度。（2）满意率上，30-40 岁以上的最低（62），其次是30岁以下的（ 58 ），40以上 岁以上的较高（74 ）。说明年龄偏大的员工心理稳定性强，满意度较高。 5、按公司工龄段员工满意度比较说明：（1）从公司工龄段分析，1年以下工龄员工满意度高。1-2年员工满意度较低。（2）满意率，2-5年以上工龄的最低（58），其次是 5-10 年工龄的（59）; 10年以上的最高（74）。说明进公司2-5年的员工在待遇、职位及信息的获得等方面对公司的期望值较高。应重点关注对这部分的引导和激励。由此可知，公司应重点关注满意度较低的以下员工： 1-2年工龄的员工 。三、八个维度的员工满意度分析（一）八维度的满意度总体状况从八个“满意度维度”的角度对公司员工满意度分析的结果如下图。满意度较高的 3 个维度是： 工作回报、公司整体、工作支持 ；与总体满意度接近的 1 个是 离职风险 ；满意度较低的 3 个是： 硬件环境、工作氛围、工作本身 。（二）对“工作本身”的满意度1 我很清楚公司对我的工作要求（职责内容、标准）2 我喜欢目前的工作岗位，觉得适合自己，能够发挥自己的才能3 我具备出色完成目前工作的能力和技能4 目前的工作压力我还是可以承受5 我对现行工作/休息时间感到满意6 在工作中，我有参与决策、参与管理的机会7 在工作中，我有机会进行创新或改善8 我有足够的自主性和权限来完成我的工作说明：（1）对“工作本身”满意度 3.5 ，表示 工作本身还算满意 ；其满意率为 78 。（2）第 1 、2、3、4 子项满意度超过4.0（比较满意位）；第 5、6 子项的满意度低于4.0。说明 员工对自己工作休息时间和参与决策的权限与机会不够满意 。（三）对“工作支持”的满意1 与本职工作相关的制度、流程比较完善，科学合理2 我可以得到做好我的工作所需要的信息和资源3 我对工作的意见或建议能够得到及时回复或解决4 我的上级愿意花时间来对我的工作进行指导和帮助5 我的工作得到了领导的认可6 公司各部门协调好，工作效率高说明：（1）对“工作支持”满意度 4.0，属比较满意状态；其满意率为55。（2）第1子项的满意度低于 3.4 ；说明员工认为各部门协调不是太好，工作效率也需进一步提高。（四）对“工作氛围”的满意度1 同事之间相互信任、相互支持，关系融洽2 经常有部门之间工作配合方面的沟通交流，且公开坦诚3 公司领导对员工比较信任和尊重4 总体上公司管理人员与员工的关系和谐愉快5 公司内部总体上风气正、积极向上说明：（1）对“工作氛围”满意度 3.5 ，相对而言处于 一般满意的弱势；其满意率为 68 。（2）第 4 子项的满意度最低，说明 公司各层级管理者需多加强领导力提升，强化与下属的沟通效果 。部分参加员工不赞同“公司内部环境与氛围比较好”，他们认为公司存在 制度不全，职责不清 等问题，如下图：（五）对“硬件环境”的满意度1 我对工作环境或现场条件感到满意2 公司员工住宿条件和卫生状况比较好3 我对公司食堂就餐环境和饭菜质量感到满意4 工作所需要的劳保用品和办公用品能得到保障5 公司很重视安全管理（包括安全设施的维护）6 公司经常或定期举行文娱、体育活动，丰富员工业余生活说明：（1）对“硬件环境”满意度 3.2 ，处于 一般满意的弱势；其满意率为 65 。（2）第 3、6 子项的满意度最低；其他子项高于 3.0 。说明 员工对公司的食堂饭菜和就餐环境较为不满意 ，并且对员工的精神需求不够关注。（六）对“工作回报”的满意度1 公司目前比较重视员工收入，近二年做出较大调整2 与我对公司的贡献相比，我的薪酬收入比较满意3 与我的岗位要求相比，我的薪酬收入比较满意4 与同行业其他公司相比，我的薪酬收入比较满意5 公司绩效考核制度、考核指标设计比较合理6 我认为公司绩效奖金办法有激励性7 公司评选的绩效优胜者，我心里比较认可8 公司提供的社会保险等福利比当地其他同类企业好9 我对公司的其他福利待遇（不含社会保险）比较满意10总体说明：（1）对“工作回报”满意度 4.0 ，处于 较满意状态 ；其满意率为 57 ，总体薪酬水平有一定的竞争力。（2）第 9 子项的满意度最低为 3.6 。说明 虽然具有较强的竞争力，但员工对薪酬的认可度并不高 。从上可知，公司员工对“薪酬” 不太满意 ，对“福利“及“绩效考核” 也只是一般满意 。需要说明的，虽然员工认为待遇不低，但仍有相当数量的员工不认可，说明存在内部公平感的认知问题。通过对“薪酬待遇不满意”的主要原因进一步分析，可知 对薪酬不满意的原因是多方面的，但最主要的是与本地其他市场或同类企业相比以及认为自己的贡献与收入不成正比 。这说明， 我们有必要参照本地市场或同类企业的薪酬标准来考虑改进我公司的薪酬制度，以及改进内部薪酬分配的机制 。如下图：（七）对“个人发展”的满意度1 即使不增加报酬，从自身发展考虑，我仍愿意承担更多工作2 在公司工作，只要努力工作就能得到提升发展的机会3 在公司工作，我的能力可以得到提升4 我能得到提高自己所需要的培训机会说明：（1）对“个人发展”满意度 3.9 ，处于 一般满意 ；其满意率为 60 。（2）第 4 子项的满意度最低为 3.7 ，说明 员工希望得到更多的培训机会提升自身能力 。（八）对“继续工作意愿”的满意度及离职风险分析1 最近一年来，我没有考虑过离开公司2 公司整体环境和氛围有利于留住人才3 如果没有不可预测的原因，我愿意为公司的发展而长期服务说明：（1）对“继续工作意愿”满意度 3.7 ，处于 一般满意 ；其满意率为 61 。（2）第 2 子项的满意度只有 3.3 ；其他子项高于 3.7 。说明 员工努力工作后并不能得到满意的提升，公司升职空间不大 。通过对“最近一年来曾考虑过离职”的原因分析，前三位的原因分别为： 工作氛围不佳薪酬待遇偏低发展空间受限 。被调查员工对“继续工作意愿”子项的满意率为 61 ，不满意率为 8 ，一般满意率为31 %。其中由于“一般满意”者也是“不确定满意”的，如视其为对“满意度”看法摇摆的人员，即可认为员工的离职风险范围是 39 。员工离职的可能原因分析如下图：关于是否“愿意为公司的发展而长期服务”的问题，被调查员工中有 70 的人员明确表示赞同或基本赞同， 27 的人选择“一般或不确定”， 3 %的人选择“不太赞同”。通过对“愿意为公司的发展而长期服务”的原因分析，发现 上级主管有个人魅力、工作环境和氛围较好、公司对员工能力比较认可 。如下图：（九）对“公司整体”的满意度1我清楚了解公司的经营目标和发展规划2 我对公司现行的管理方式感到满意3 公司各项管理制度健全，而且合法4 我对公司管理层带领我们达成目标充满信心5我对公司的事业发展充满信心6作为公司的员工，我感到自豪7作为公司员工，我感到自豪说明：（1）对“公司整体”满意度 3.8 ，处于 一般满意状态；其满意率为 57 。说明从综合因素来看，公司对于员工的吸引力还需不断加强；（2）第 2 子项的满意度最低 3.6 ，说明 员工对公司现行的管理方式不满意 。从各维度子项满意度调查结果表明： 大部分员工对公司的环境、对自己的工作和发 展等还是比较满意的。三、员工敬业度分析员工满意是指一个员工通过对公司可感知的效果与他的期望值比较后形成的感觉状态（员工满意度期望值感受值）。差值越大，满意度越低；而满意度低，在表明员工内心感受低的同时，也反映出员工对公司寄予较高期望。通常满意的员工可能敬业，但是并不一定完全敬业，而在实际工作中，员工“敬业度”对企业经营业绩指标的影响比“满意度”更大。敬业，就是尊敬、尊崇自己的职业和专业。敬业精神是员工个人以明确的目标和价值观、忘我投入的志趣、认真负责的态度，从事自己的工作时表现出的个人品质。敬业精神可以用“敬业度”来量化。在满意度八大维度中，工作本身、工作支持、工作氛围、个人发展、继续工作意愿、对公司整体看法等六个维度（因素），是对员工敬业度有较大影响的因素，对这六大维度的改善，有助于提高员工的敬业度。为简化衡量办法，在此把对上述六大维度各个子项目表示“赞同”的人次，占总人次的比例，称为“敬业度”。其结果如下：由上图可知， 公司员工基本上还是比较敬业，但是仍然有7%的能不是很敬业的 。说明， 需要提高员工的满意度，以激励员工努力工作，提高敬业度 。四、开放性问题分析此次参加调查的员工共提出 21条本人最关心或需要的问题， 22 条对公司的建议。经整理、归纳后的主要问题和建议如下：1、员工个人最关心或者需要的问题，归纳为以下几方面：问题1改善工作环境与工作氛围5条，提及率为23；问题2增加培训4条，提及率为19；问题3 意见不被采纳3条，提及率为14；问题4 加强企业文化建设3条，提及率为14；问题5 增进沟通 3条，提及率为14；问题6 强化公平度2条，提及率为9；问题7提高待遇1条，提及率为4；2、对公司的建议，归纳为以下方面：建议1：完善制度 7条，提及率为32 建议2：岗位职责5条，提及率为23建议3 ：加强企业制度执行力的学习3条，提及率为14建议4：生产体系建设的完善3条，提及率为14建议5：加强生产品质管理1条，提及率为5建议6：多元化发展1条，提及率为5建议7： 战略规划 1条提及率为5建议8：加强新产品研发1条，提及率为5五、总体建议通过本次员工满意度调查，发现员工对公司整体还是相对满意的，同时，各公司也存在让员工不满意，从而影响敬业度的问题。根据前面的文字和图表分析，建议如下：1、需保持或发扬的事项：（1）公司坚持并践行了诚信、人本的管理理念，获得了绝大多数员工的情感认同，调查中存在的一些“不满意”意见，也大多属于建设性的改进与提升意愿，不存在对立状况。公司具备较优质的管理基础，员工与公司之间的思维“冲突“是良性的，有利于实现管理提升与发展突破；（2）大部分员工对薪酬福利比较满意，具备一定的市场竞争力，员工认可公司的人性化管理，具备人力资源最大化开发的基础，从而推动公司核心业务的发展。2、急需改善的事项：（1）有一定数量员工意见反映，面对公司的制度与管理有时较茫然，有时会存在多头管理、人治管理、责权失序等影响运行效率的现象。因而，建议贝圣公司急需构建科学完善的管理体系，包括运行机制、管理制度、工作流程、责权界定、管控权限等，并严格按照制度与流程执行，建立科学规划的运行体系，为公司新的突破奠定坚实基础；并且应强化各层级管理人员领导力的提升，建立领导力驱动型的管理系统，通过领导力的系统化输入与运行，全面提升管理效力。（2）有一定数量的员工意见显示，部门与部门之间、员工与员工之间有时会存在一定的沟通障碍，虽然不存在明显的公司政治现象，但情感沟通的渠道与氛围尚不足，有时会影响沟通效率，并在一定程度上影响员工潜力的发挥，可能会阻滞员工的创新性发挥。因而，建议XX公司应大力加强企业文