上海仪电董事长蒋耀力捧股权激励称力度要大.doc

上海仪电董事长蒋耀力捧股权激励 称力度要大2010-1-28 8:13:55新民网两会点燃大盘复苏预期,反弹初临行情再向好!敏感时期是出是留?揭示:大资金全面建仓!核心数据直指3大板块字体：大 中 小 网友评论0条 手机也能看 今日，上海市人大代表、上海市仪电控股集团董事长蒋耀在上海两会现场接受新民网视频专访时表示，建立一个长效的激励机制对于仪电集团是必须要突破，必须要做到的一个事情，蒋耀同时还希望国资监管部门能加大长期激励的力度。蒋耀表示，目前国有企业体制机制很大的一个缺陷是对经营者的评价和激励方面存在不足，“我们希望经营者市场化，而当经营者市场化后，激励机制如果不市场化，便会扭曲和不可持续。因此，激励机制也必须市场化。”蒋耀透露，上海市仪电控股集团所属的上市公司和非上市公司正计划请一些专业机构来帮助策划建立一个长效的激励机制，蒋耀表示，这是必须要突破，必须要做到的一个事情。他还对新民网记者表示，目前上海市仪电控股集团已在一些非上市公司实施了一些长期激励机制，包括让经营团队直接持股等，但是对于上市公司的长期股权激励，从启动到最后落实，由于有着非常复杂的审批程序，恐怕还需要一个过程。对于光明乳业实施的股权激励计划，蒋耀认为，这是一种长期性的激励行为，有重要积极的意义。但他同时表示，光明乳业的限制性股权激励在力度上仍然“有差距”，他希望“国资监管部门进一步解放思想，加大长期激励的力度，如果力度不大的话，可能效果也达不到”。蒋耀表示，这是一个量变到质变的过程，量到不了一定程度，那么质也不会发生改变，“因为我们本来希望长期的激励措施变成一种内生动力，可以指挥、更加规范经营者的一些经营行为，但如果到不了一定的量，或者对他（被激励者）来说，无足轻重的话，它（激励计划）的效果就会大打折扣。”略论我国股票期权激励机制的模式及有效性作者：郭虹霞 文章来源：网络搜集 更新时间：2010-3-6 13:30:50 内容摘要：改革开放以来，我国针对股票期权，尽管出台了相应的法规，但并未真正建立起完善的法律规范体系，在某些制度上与国外立法还存在差距。笔者就其中一些问题，提出几点发展股票期权的建议。关键词：股票期权制 激励有效性 激励模式股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。我国股票期权激励制度的五种模式仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。泰达模式。1999年9月，天津泰达推出激励机制实施细则。根据细则，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。我国股票期权激励机制的有效性目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。提高我国股票期权激励效率的建议不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。参考文献：1.李小杰，唐元逵.略论中国股票期权激励的有效性.技术与市场，2009（1）2.张静，宋永鹏，李晖.股票期权激励机制在我国的实践与优化.山东教育学院学报，2008（6）3.张志容，邹婷.我国股票期权激励制度研究.北方经贸，2008（4）国企老总“期权制”：悄然浮出水面 一种从未公开露面的“期权”，作为奖励正出现在上海等地的国有企业经营者的年薪中。不给现金给期股 虽然在国内一些高科技民营企业，期权奖励作为网罗和留住优秀人才的手段已有尝试，但在国企系统，它从未公开“露面”过。据有关人士介绍，实施中的期权激励大致分为两种类型，在国有资产控股的股份公司和有限责任公司，期股激励是指经营者据其业绩，按一定价格购得或奖得一定比例的企业股份；在国有独资企业中，乃指对经营者获得现金年薪以外的特别奖励实行延期兑付的激励方式。 以1997年率先试行期权制的上海仪电集团控股公司为例：据其人事部副经理高小雄介绍，在其上市的子公司中，经营者（主要涵盖正副总裁、总经理、总工程师、总会计师等高级管理人员）如果业绩优秀，即可获得特别奖励，做法是按股票市价获得与奖励额等值的股份；这部分股票不能上市流通，但享有分红和配股权，待任期满可以出售变现；若干年后，经营出色，股价上升，经营者即相当于“低吸高抛”了其股份。另一种形式是在非上市的子公司，其获得的奖励同样不以现金形式出现，而与股东或出资人一样可参与分红，但无表决权，任期内可以部分兑现，任期满或正常调离的情况下可以全部兑现。据介绍，该集团试行此项改革后，下属的几家子公司领导班子工作力度明显加强，尤其是上市公司的效益得到显著好转。利益“相绑” 专家介绍，经营者期权作为一种期权式金融衍生工具，在激励和监督经营者方面能够发挥重要作用。首先，它使得经营者与企业的利益更紧密地结合在一起，协调了企业所有者与经营者目标不尽一致的矛盾，同时，它也有利于降低企业的代理成本，因为企业的所有者与经营者分离，实质上形成了一种委托代理关系，所有者作为委托人，必须支付给代理人一定的代理成本，这种代理成本不仅包括以薪金和红利的形式支付给经营者的费用，还包括由于经营者的疏忽和过失造成的企业损失，采用经营者期权可以使经营者转化为所有者，在经营中谨慎行事，又不放过企业发展的任何机会，以减少因疏忽和过失带来的企业损失；同时，由于有了股票期权，企业不用支付大量现金作为奖励，企业的代理成本大大降低。 当然，目前我国的国情决定了实行经营者期权还存在着一些制约因素。比如，经营者不能随时出售持有的股票；另外，经营者资金有限，无力购买大量企业股票。由此一些相关的变通方法也应运而生。举例来说，上海埃通电气股份有限公司是上海第一家经营者持股的试点企业，总经理吴玲玲1997年用自有资金购得了20万元的“实股”；同年，埃通所属的上海纺织控股集团有限公司开始期权改革，吴被配以88万元的“期股”当然她不可能也不必拿出现金来购买之，相当于她向控股公司借贷了88万元，而她每年的分红必须用来抵偿这笔借贷。在8年任期内，她什么时候抵偿完了88万元，便可在之后的第一年开始拿到分红；如果8年内不能偿还，不仅这8年的分红总数归公司，连20万元的自有股本也一并“没收”。而为了不致“血本无归”，吴玲玲必须使她的年度分红平均达到11万元，也就是公司每年的资产收益至少保持在12以上；换言之，业绩不好，她得自掏腰包来抵债；业绩好，则8年任期满，吴总经理至少是百万富翁。这便体现了“期股”的游戏规则！决策层放绿灯 在国企改革攻坚战起步较早并最先试行国企老总期股制的上海，政府有关部门近日起草了一份文件，将对该市国有企业经营者实施期股制提出若干指导性意见，可望在年内审议通过，这标志着被喻为“黄金手铐”的期权制已经得到政府方面的肯定和支持，并朝着进一步规范化的方向发展。今年6月初，上海市人事部门相继推出了一系列人才人事创新政策，其中较为引人注目的一条便是：逐步建立一种重实效、重贡献的自主灵活激励的分配机制，积极推行生产要素参与分配。 众所周知，国有企业经营者的定位问题对企业的发展 起了非常重要的作用。据悉，有关方面计划用5年的时间在国内建立起一支职业化的国有企业经理队伍，改变过去那种将国企领导当作党政干部管理的模式，因为在过去那种人事制度下，对国有企业的厂长经理乃至董事长、总裁是按行政级别来“对号入座”的，对业绩突出者最大的奖励往往体现在“加官晋职”上，这样，国企老总的“企业家”价值得不到体现，他们也势必缺乏一种千方百计追求利润的内在驱动力，反之，如果与企业利润紧密结合，经营者被抑制了的才能自信、意志力、创新精神、对潜在盈利的敏感等将得到较充分的释放，这有利于培育出“职业企业家”阶层。摸着石头过河 可以说，探索企业经营领导人激励机制的道路，并非以期权制开始的，之前有人们耳熟能详的“年薪制”、“经营者个人群体持股”（干股）等，但效果均不如人意。当年薪制与经营者持股等“踉踉跄跄”之后，股票期权制终于浮出水面。这个游戏规则的妙处在于，变短期行为为长期行为，不搞普惠制，把高额回报建立在企业升值基础上，经营者的天赋与才能，这个在短期内无法量化的因素在长期的经营中获得了量化的可能，从而使激励手段变得科学和可操作。 当然对股票期权这一新玩意也有不同的意见。其中一疑问便是：作为国企领导人，如果从国有资产中获得与普通职工收入相差悬殊的利益，那么如何体现“为人民服务”的老