中小企业员工股份激励方案

1 / 26 中小企业员工股份激励方案 一、 背景 公司员工激励机制方案 1、 2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改 革，员工的薪酬水平大部分都有所提升； 2、 集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、 目的： 根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系 统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激 满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想： (一 ) 激励理念 1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动 力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、 “ 自我动力 ” 的启动，主要靠个人利益的吸引。2 / 26 具体方式就是提供三个激励：报 酬激励、成就激励、机会激励。 3、 “ 超我动力 ” 的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值 观。 (二 ) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系 共 6 页 2、 激励作用 (三 ) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激 励的关系如下图所示： 四、 激励体制方案： (一 ) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、 完善奖金和福利体系 （ 1） 中秋节和春节分别为员工发放 100元过节费（成本 600100 2=120000 元）。 （ 2） 为员工上五险，如有条件争取上 “ 一金 ” 。 （ 3） 培训 :季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将 培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。 3 / 26 2、 成就激励制度 （ 1） 授权 1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。 2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权 共 6 页 力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工 “ 迷途 ” 时给予支持和指导。 3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。 （ 2） 分院业绩竞赛 1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。 2) 公司在公告栏上设立 “ 业绩竞赛 ” 专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前 2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可 比性和说服力地激励员工的进取心。 （ 3） 目标任务沟通 1) 在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。 2) 这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部4 / 26 门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。 3) 公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（讨论是否符合实际情况），以及需要各部门完成的工作。 4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。 （ 4） 表扬和奖励员工 1) 当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。 2) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份 “ 美滋滋的感受 ” 更会持久一些。 3) 每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。 4) 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。 有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事 实上恰恰相反，只有公开称 赞、私下批评。才更能激励员工。 对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他5 / 26 们建立信心，给 予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。 5) 只重结果，不重过程。 管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至 做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。 （ 5） 将绩效评估和员工发展紧密结合 将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。 3、 机会激励 （ 1） 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理 根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二 来也是对员工职业生涯的规划。 6 / 26 （ 2） 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同 发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。 （ 3） 商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。 (二 ) 构造 “ 理念共享、愿景共建 ” 的超我激励机制 1、 赋予员工工作崇高的使命 （ 1） 公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏 于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目 标。 （ 2） 例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是 “ 拯救日益污染 的环境 ” 时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。 2、 用企业愿景激励员工 （ 1） 现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲， 企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。 7 / 26 （ 2） 如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的 发展步骤很有计划，而且这些 都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。 (三 ) 构造公司内部人文环境 1、 关怀激励。 （ 1） 了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到 “ 六个了 解 ” 即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况 有数、兴趣特长有数、社会关系有数。 （ 2） 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动 员工的积极性。 （ 3） 员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日 （ 4） 员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公 司慰问及帮助。 8 / 26 2、 团结协作氛围激励 公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让 “ 背后捅刀子 ” 、 “ 办公室的政治纷争 ” 等不良行为消失！ 3、 领导行为激励 （ 1） 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标 前进。 （ 2） 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经 历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。 4、 集体荣誉激励 （ 1） 公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予 “ 年度优秀部门（分院）称号 ” 。 （ 2） 公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部 门（分院）的业绩和（部分） 员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。 （ 3） 通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自 觉维护集体荣誉的力量。 9 / 26 5、 年终激励 每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。 6、 外出游览 每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。 (四 ) 把员工视为 “ 伙伴 ” 1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将 有员工团结起来，将整体 利益置于个人利益之上，共同推动 2、 “ 员工是伙伴 ” 这一政策具体分为二个计划： （ 1） 利润分享计划 1) 员工工资每年在 作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。 2) 每年年末每位员工应分享的利润 = （本人当年绩效考核的得分 /100） 应分得的利润 3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。 （ 2） 经营管理人员持股计划 1) 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的 2:8原则，可以让公司关 键的 20%的员工分享一部分股份。 10 / 26 2) 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价 15%的价格购买公司股票。 第一章 总则 第一条 股权激励的目的： （ 1）进一步完善公司的薪酬激励体系，使高中级管理人员、核心技术人员和业务骨干的利益与公司的利益挂钩，激励他们为公司创造长期价值。 （ 2）吸引和保留关键技术人才，增强公司竞争实力，促进公司持续健康 发展。 第二条 股权激励的原则： （ 1）公开、公平、公正原则。 （ 2）激励机制与约束机制相结合的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担。 （ 3）存量不动，增量激励的原则，即在公司资产保值增值的前提下，在净资产增值中解决奖励股份的来源问题。 第二章 股权激励方案执行与管理机构 第三条 设立薪酬与考核委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构，对董事会负责，向董事会及股东大会汇报工作。 11 / 26 第四条 薪酬与考核委员会 的主要职责： （ 1）研究对股权激励人员的考核标准，进行考核并提出建议，研究和审查董事与高层管理人员薪酬政策与方案。 （ 2）制定股权激励方案的具体条款，包括激励对象、奖励基金的提取比例、执行方式、个人分配系数等。 （ 3）定期对股权激励方案进行修改和完善，在发生重大事件时可以变更或终止股权激励方案。 第三章 股权激励方案的内容 第五条 股权激励对象： （ 1）在公司领取董事酬金的董事会成员 （ 2）高层管理人员 （ 3）中层管理人员 （ 4）公司专业技术骨干人员 （ 5）由总裁提名的卓越贡献人员 股权激励对象的人数一般不超过公司员工总人数的20%，且不包括独立董事，具体人员由公司董事会确认。 第六条 股权激励的授予期设为 3 年，根据公司发展状况和个人业绩每三年重新设定一次。 第七条 奖励基金提取指标确定 本方案奖励基金的提取以净资产增值率为指标，在净资产增值额中提取奖励基金。净资产增值率计算公式为 12 / 26 例：假定期初净资产为 100 万，期末净资产为 280万，则期末的净资产增 值率为： 以上公式中所有数据以经过审计的财务报表为准。 第八条 奖励基金按照超额累进提取： （ 1）奖励基金提取的底线标准暂定为 5%，即当年的净资产增值率在 5%或 5%以下时，不予提取奖励基金。 （ 2）在此基础上，净资产增值率在 5%以上的增值部分，按 50%提取。 （ 3）净资产增值率在 5%以上的增值部分提取额不足5 万元的，当年提取但不奖励，滚入下年度分配。 第九条 奖励基金转换为奖励股份的指标为经审计的期末每股净资产。 第十条 将奖励基金全部转换为股份， 形成奖励股份总额 例：假定期初的 100万净资产全部转化为股份，即每股的净资产为 1元，若期末的净资产增值为 280万后，在总股本不变的情况下，每股的净资产就是 照净资产增值部分的 50%提取奖励基金总额，则期末的奖励股份总额为： 第十一条 个人奖励比例确定 （ 1）采取岗位群比例法，将激励对象分为高层（高级管理人员） 、中层（部门经理以上管理人员）、技术层（高13 / 26 级技术人才）、骨干层（优秀管理人员和业务人员）四类。 （ 2）高层占奖励股份总额的 40%，中层占 20%；技术层 占 25%，骨干层占 15%。 第十二条 每个岗位群的个人奖励比例按人数均分，即： 例：假如专业技术骨干群的奖励股份占奖励股份总额的 25%，持股的专业技术骨干有 5 人，则，专业技术骨干群个人的奖励比例为： 第十三条 个人奖励股份额度计算公式 个人奖励股份额度个人奖励比例奖励股份总额 例：根据上述股权奖励办法和奖励比例，则专业技术骨干个人的股份额度为： 专业技术骨干个人奖励股份额度 5%股） 则专业技术骨干个人的奖励股份换算 成奖励金额为： 专业技术骨干个人实得奖励金额 股） 第十四 本方案的奖励股份为一次性当期奖励，股权激励的授予期设为 3 年，岗位群人数每年核定一次，个人奖励额根据所在岗位群奖励比例和人数增减。 第四章 股份权利 第十五条 本股权激励计划所称股份为身股（即虚拟14 / 26 股），享受分红权和股价升值收益，但不享有表决权、转让权、出售权和继承权。 身股为公司无偿授予，股权享有人无需出钱购买。 第十六条 股权享有人在离职后取消身股权，分红则区别对待： 1、退休：股权享有人退休时收回身股，可享受当年全年的分红。 2、辞职：自动辞职的收回身股，按当年工作月数享受 50%的分红权。 3、辞退：被解雇或辞退的收回身股，分红权立即取消。 第十七条 股权享有人因升职或成绩优异获得高一级岗位群的股权激励，分时段享受红利。 第十八条 股权享有人因工作重大失误降职、免职的，降低或收回股权激励，分时段享受红 利。 第十九条 公司确定的身股激励人员需与公司签订股权激励计划协议书，在明确相应的权利义务关系后股权生效。 第五章 附则 第二十条 股权激励方案实施因经营环境及外部条件发生重大变化时，可由薪酬与考核委员会提议变更激励约束条件甚至终止该方案，并报经董事会批准。 15 / 26 第二十一条 在条件成熟后经公司董事会批准，可将部分或全部身股转化为银股（即实股，享有除分红权以外的其他股权），方案另行制定。 第二十二条 本方案由薪酬与考核委员会负责解释。 第二十三条 本方案 自公司董事会通过后从 2011年开始实行。 一、股权激励计划的宗旨： +股份有限公司（以下简称 “+ 公司 ” ）创建于 2011年 7 月 20日，主要经营 +生产业务。公司注册资本 1000万元。出于公司快速、稳定发展的需要，也为更好地调动公司关键岗位员工的积极性，使其与公司保持一致发展观与价值观，决定实施员工股权激励计划。 二、企业发展规划： 企业发展愿景：成为 +品牌 企业使命： + 企业的中长期发展战略： + 三、股权激励的 目的： 1、建立长期的激励与约束机制，吸引和凝聚一批高素质的、高层次 的、高效率的，非急功近利的事业型员工投身科翰发展事业 。让公司经营管理骨干转化角色，分享公司发展的成果，与原始股东在公司长远利益上达成一致，有利于公司的长远持续发展及个人价值的提升。 16 / 26 2、理顺公司治理结构，促进公司持续健康发展。 四、股权激励计划实施办法： 为实现上述目标，根据公司的自身情况，股权激励计划依据以下方式进行： 1、经股东大会同意，由公司大股东方（出让方）同公司被激励员工（受让 方）商定：在一定的期限内（如： 5年内），受让方按既定价格购买一定数量的成都科翰公司股份并相应享有其权利和履行相应的义务； 2、受让方可以以期股红利、实股红利以及现金方式每年购买由员工持股转让协议书规定的期股数量； 3、各股东同股同权，利益同享，风险同担； 4、受让方从协议书生效时起，即对其受让的期股拥有表决权和收益权，但无所有权； 5、此次期股授予对象限在成都科翰公司内部。 五、公司股权处置： 1、 +公司现有注册资本 1000万元，折算成股票为 1000万 股。目前公司的股权结构为： 2、在不考虑公司外部股权变动的情况下，期股计划完成后公司的股权结构为： 3、在公司总股份 10%的员工股权比例中拿出 30%即 30万股用作留存股票，作为公司将来每年业绩评定后有资格获得期股分配的员工授予期股的股票来源，留存帐户不足时可17 / 26 再通过增资扩股的方式增加。 六、员工股权结构 1、根据员工在企业中的岗位分工和工作绩效，员工激励股分为两个层次，即核心层（高级管理人员、高级技术人员）、中层（部门经理、中级技术人员）。 2、层次界定：核心 层为公司董事长、总裁、副总裁、总监、总工；中层为各部门经理、中级技术人员。 3、期股分配比例：核心层为中层的两倍。根据公司业务和经营状况可逐步扩大持股员工的人数和持股数量。 4、员工激励股内部结构： 4、公司留存帐户中的留存股份用于公司员工薪酬结构中长期激励制度期股计划的期股来源。公司可结合每年的业绩综合评定，给予部分员工期股奖励。 5、由于员工期股计划的实施，公司的股权结构会发生变化，通过留存股票的方式可以保持大股东的相对稳定股权比例，又能满足员工期股计划实施的灵活 性要求。 七、操作细则： 1、成都科翰公司聘请具有评估资格的专业资产评估公司对公司资产进行评估，期股的每股原始价格按照公式计算： 期股原始价格 = 公司资产评估净值 / 公司总的股数 2、期股是 +公司的原股东与公司员工（指核心层和18 / 26 中层的员工）约定在一定的期限（ 5 年）内按原始价格转让的股份。在按约定价格转让完毕后，期股即 转就为实股，在此之前期股所有者享有表决权和收益权，但无所有权，期股收益权不能得到现金分红，其所得的红利只能购买期股。 3、公司董事 会下设立 “ 员工薪酬委员会 ” ，具体执行操作部门为公司行政人事部，负责管 员工薪酬发放及员工股权运作。 4、公司设立留存股票帐户，作为期股奖励的来源。在员工期股未全部转为实股之前，统一由留存帐户管理。同时留存帐户中预留一部分股份作为员工持续性期股激励的来源。 5、员工薪酬委员会的运作及主要职责： （ 1）薪酬委员会由公司董事长领导，公司行政人事部负责其日常事务； （ 2）薪酬委员会负责期股的发行和各年度转换实股的工作；负责通过公司留存帐户回购离职员工的股权及向新股东出售公 司股权等工作。 6、此次期股计划实施完毕后（ 5 年后）， +公司将向有关工商管理部门申请公司股权结构变更。 7、公司每年度对员工进行综合评定（评定办法公司另行制定），对于符合公司激励要求的员工给予其分配公司19 / 26 期股的权利。具体操作可将其根据评定办法确定的年终奖金的 30%不以现金的方式兑付，而是根据公司当年的净资产给 予相应数量的期股的方式兑现，而期股的运作办法参见本次期股办法。 8、公司董事会每年定期向持股员工公布企业的经营状况和财务状况（包括每股盈利）。 9、对于公司上市 后，企业员工股的处置，将按证监会的有关规定执行。 10、如公司在期股计划期限内（ 5 年内）上市，期股就是员工股，但在未完全转化为实股之前，持股职工对其无处置权，而如果期股已经全部兑现，则应当作发起人股。 八、行为要求： 有下列情形之一的取消激励资格： 1、严重失职，渎职或严重违反公司章程、规章制度及其他有损公司利益的行为。 2、个人违反国家有关法律法规，因此被判定刑事责任的。 3、公司有足够的证据证明激励对象在任职期间，有受贿、挪用、贪污盗窃、泄漏公 司商业秘密、严重损害公司声誉与利益等行为，给公司造成损失的。 4、为取得公司利益，采取短期行为虚报业绩、进行虚假会计记录的。 20 / 26 九、其他股权激励方式： 以上采取的为期股激励方式，根据公司实际情况，也可采用现金购买实股、虚拟股权等方式对重要阶程员工进行激励。具体方案另行制定。 +公司 二 月 +日 甲方（原始股东姓名或名称）： 乙方（员工姓名）： 身份证件号码： 甲、乙双方本着自愿、公平、平等互利、诚实 信用的原则，根据中华人民共和国协议法、中华人民共和国公司法、 *章程、 *股权期权激励规定，甲乙双方就*股权期权购买、持有、行权等有关事项达成如下协议： 第一条甲方及公司基本状况 甲方为 *（以下简称 “ 公司 ” ）的原始股东，公司设立时注册资本为人民币元，甲方的出资额为人民币元，本协议签订时甲方占公司注册资本的 %，是公司的实际控制人。甲方出于对公司长期发展的考虑，为激励人才，留住人才，甲方授权在乙方在符合本协议约定条件的情况下，有权以优惠价格认购甲方持有的公司 %股权 。 第二条股权认购预备期 乙方对甲方上述股权的认购预备期共为两年。乙方与21 / 26 公司建立劳动协议关系连续满三年并且符合本协议约定的考核标准，即开始进入认购预备期。 第三条预备期内甲乙双方的权利 在股权预备期内，本协议所指的公司 %股权仍属甲方所有，乙方不具有股东资格，也不享有相应的股东权利。但甲方同意自乙方进入股权预备期以后，让渡部分股东分红权给乙方。乙方获得的分红比例为预备期满第一年享有公司 %股东分红权，预备期第二年享有公司 %股权分红权，具体分红时间依照 *章程及公司股 东会决议、董事会决议执行。 第四条股权认购行权期 乙方持有的股权认购权，自两年预备期满后即进入行权期。行权期限为两年。在行权期内乙方未认购甲方持有的公司股权的，乙方仍然享有预备期的股权分红权，但不具有股东资格，也不享有股东其他权利。超过本协议约定的行权期乙方仍不认购股权的，乙方丧失认购权，同时也不再享受预备期的分红权待遇。 股权期权持有人的行权期为两年，受益人每一年以个人被授予股权期权数量的二分之一进行行权。 第五条乙方的行权选择权 乙方所持有的股权认购权，在行权期 间，可以选择行权，也可以选择放弃行权。甲方不得干预。 22 / 26 第六条预备期及行权期的考核标准 共 3 页 内部文件，请勿传阅 1乙方被公司聘任为董事、监事和高级管理人员的，应当保证公司经营管理状况良好，每年年度净资产收益率不低于或者实现净利润不少于人民币万元或者业务指标为。 方如在预备期和行权期内每年均符合考核标准，即具备行权资格。具体考核办法、程序可由甲方授权公司董事会执行。 第七条乙方丧失行权资格的情形 在本协议约定的行权期到来之前或者乙方尚未实际行使股权认购权（包括预备期及行权期），乙方出现下列情形之一，即丧失股权行权资格： 1因辞职、辞退、解雇、退休、离职等原因与公司解除劳动协议关系的； 2丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的； 3刑事犯罪被追究刑事责任的； 4执行职务时，存在违反公司法或者 *章程，损害公司利益的行为； 5执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的； 6没有达到规定的业务指标、盈利业绩，或者经公23 / 26 司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的； 7不符合本协议第六条约定的考核标准或者存在其他重大违反公司规章制度的行为。 第八条行权价格 乙方同意在行权期内认购股权的，认购价格为，即每1%股权乙方须付甲方认