企业执行力与规范化管理【强烈推荐，非常经典】 .ppt

企业执行力与规范化管理 一、何为管理 二、企业管理与执行力 三、企业规范化管理的行为 标准 四、企业规范化管理涵盖的 内容 何为管理？ 种属 通过他人做好工作的意志行为。 目的 方式 n管理不等于批评指责； n管理不等于强权控制； n管理不等于制度约束； n管理不等于计划组织； n管理就是设计、构筑一种情境，诱导激励 他人调整意志行为选择，以为管理者意志 目标的实现服务。 有人说，“没有人愿意被。” 你愿意被管吗？为什么？ 管理学第一原 理：人性定理 主体人 自我肯 定原理 任何一个人的任何 一个行为，都只是服务 于他自我肯定的目的。 q自我意识 自知； q自我决策 自主 q自我肯定 自利； q自我中心 自动； q欲望无限 自盛； q自我异化 自安。 人为什么会异化？ 主体与客体比较后形成的特定有 无结构使然。 q人有我无自卑； q人有我有自足； q人无我有自傲； q人无我无自安。 人性定理的 三个推论 人在可以懒的时候，不 会不懒 。 懒，就是自我异化。 它不是不行动，而是放纵 自己，毫无约束，沉溺于 肌肤之利的满足，不去发 挥自己的主观能动性。 推论一 人在哪种 情况下，可以 懒时也不懒？ 人在勤劳无益 时，不会不懒 。 推论二 可能发生而又不应该发生的 事，却一定会发生。 从管理者 的角度做出的 评价，即管理 者不希望发生 的事。 从被管理者的角度 而言，被管理者并不乐 意接受管理者给他的限 定，同时又有突破这种 限定的可能性存在。 推论三 企业管理与执行力 企业管理通过对企业发展 利益关联主体（首先是员工） 的意志行为进行诱导，使之贡 献自己的资源，为企业的存在 和发展服务。 你认为营销与管理是什 么关系？为什么？ q 管理的中介工具，由以权力和组织为主，转变为以组织 和文化为主。 q 管理方式，由单一的约束方式，转变为尊重、信任、关 怀、教诲、激励和约束六种方式并重的综合运用。 q 规章制度的内涵，由投资人和老板上司的稳定意志，转 变为企业组织上下共同认同，事先约定的行为标准。 q 绩效考核的内容，由对行为过程负责的“做了没有”，转 变为对行为目标结果负责的“做成了没有”。 q 激励下属员工行为动机的内容，由单一的金钱物质利益 ，转变为对应于“有、能、善”三类欲望的综合满足。 企业管理发展变化的五个内容 管理学第二原理： 执行力定理 意志动因条件 能力素质条件 热情耐心条件 评价标准条件 外部资源条件 方法程序条件 让他人做好工作的六个条件 执行力定理的基本内涵 ：任何一项工作，要通过他 人做好，都是有条件的。 q他人不诚心想做的事，他总可以找到不做的理由 、做不好的理由，以及最后失败的理由。 q他人不想做的事，勉强让他去做，是肯定做不好 的。 q任何事，要保证其最终效果，就要避免让不愿做 的人去做，最有希望把事做好的人是主动请缨的 人。 意志动因条件 有谁能举这样一个例子，他完全不想把 事做好，却居然做好了？ q能力是客观的限制，让他人承担其能力 不能胜任的工作，不仅是勉为其难，而 且是对他的坑害。 q不要把事情交给没有信心做好的人去做 。如果他提出了假如事情做不好怎么办 的问题，只要有选择的余地，就得赶快 换人去做。 能力素质条件 q不是一蹵蹵而就的事，没有热情耐心，是不 可能做好的。 q挫折、险阻和情绪波动都会让人放弃意志 努力，进而使完全可能做好的事，也最终 做不好。 q爱和恨的情感是热情耐心的源泉。 q必须防止和抵挡情绪波动的干扰。 热情耐心条件 q任何人都有自己好的标准，但企业组织 事务工作做好的标准，却不是由个人的 偏好决定的。 q事先共同约定的好的标准，就是为他人 确立做好工作的方向。 q他人不知道何者为好之前，别让他冒然 行事。 评价标准条件 q巧媳妇难为无米之炊，也难为无锅之炊。 q他人能创造出你不能提供的条件做成事，他也 就不会为你做事了。 q不给予必须的外部资源支持，就是扼杀他人把 事做好的信心，也是坑害人。 q不敢授以外部资源，就别用他，也别让他做事 。 外部资源条件 q做好工作的方法是确定的。方法程序的创 新探索必须有一个效果底线约束。 q企业管理要的是最终效果，创新探索是过 程，并不是企业的价值目标。 q效果底线必须通过特定的方法和程序来保 障。 q不顾效果的标新立异，不免给企业增添风 险。 方法程序条件 执行力定理的 三个推论 粗放的管理方式是难以达成管理目的的。 1. 管理方式简单，大事小事，都只是简单地通过指令来驱 动。 2. 对被管理者的能力素质没有全面的分析把握和评估，想 当然地随意进行工作分派。 3. 忽视被管理者的情感和情绪可能产生的作用。 4. 对做好工作的具体标准和要求没有明确的界定。 5. 不愿授权，忽略做好工作的外部资源条件的支持。 6. 在做好工作的方法程序上，没有事先的界定和沟通。 推论一 推论二 零碎的管理体系零碎的管理体系 是难以达成管理目的的。 1. 没有一套完整的价值观念体系、指导思想 、行为标准。 2. 所运用的管理技术方法，没有系统完整的 理论对它们进行整合，不同的技术、方法 之间彼此孤立，不相照应。 3. 在一个企业组织范围内，管理方法和措施 没有统一的规划设计，相互之间不协调、 不配套，甚至彼此矛盾冲突。 请想 一想，管 理的目的 是什么？ 1. 无论是要做的工作，还是做好的标准要求，都只是由 管理者向被管理者以指令的形式下达。 2. 上司主管凭主观直觉认定有问题时，也不询问、不核 实，就对下属员工进行喝斥、责骂。 3. 不与被管理者进行工作过程沟通，也不考虑和了解被 管理者在承担工作过程中有什么困难。 4. 朝令夕改，根本不考虑下属员工的接受程度和意愿。 5. 规章制度的拟订，不与下属员工沟通。 单向的管理沟通单向的管理沟通 是难以达成管理目的的 推论三 规范化管理与执行力 有何关系？ 企业规范化管理与保证企 业员工做好工作的关系 企业规范化管理 的行为标准 管理好的 企业的共 有特征 决策程序化 有何要求？ 决策程序化的两种形式： 内在程序化 外在程序化 内容分析 决策程序化，不仅意味着要在内容体系完整 的基础上进行决策，而且要运用科学方法进行决 策，并把决策活动约束在既定的程序中，避免企 业决策受决策人的知识结构、情绪波动、感情冲 动、价值偏好的影响，使企业的任何决策，都是 一种推动企业发展的最优选择。 无论决策大小，都必须对上述七个方面的问题做出 详细的分析和深入的思考。 对于企业不同层次、不同内容、不同时段的决策， 必须有事先选择的外在程序或内在程序分析。 通过内在程序制定决策，必须事先确定决策人对决 策结果要承担的责任，以及承担责任的方式。 通过外在程序制定决策，必须有对决策参与人的责 任及责任承担方式的限定。 必须有程序化标准贯彻落实的检查。 标准要求 你看了这则漫画有何启发？ 组织系统化 有何要求？ 社会系统企业系统 内部子系统 内容分析 强调组织调组织 架构的设计设计 ，必须严须严 格地建立在系 统统思考的基础础上。 单位、部门和岗位，都必须对应于企业组织的 目标来界定自己工作的内容和标准要求。 组织系统化的核心是让进入企业组织的每一个 人，都从系统的角度思考和承担工作，以保证 相互配合、相互支持 。 单位、部门和岗位的设置、去留和增减， 都只能服务于企业发展目标实现的需要。 每一个单位、部门和岗位，都必须明确自 己的工作与企业发展目标实现之间的关系 。 必须有完整的企业组织系统分析文件。 每一个岗位的工作都要有系统分析基础上 的目标功能作用说明。 定期和不定期地对各个岗位所承担的工作 进行系统分析。 严格由系统功能作用说明单位、部门的工 作，而不能相反。 标准要求 员工普遍存在雇 佣思想，都只是为了履 行职责而履行职责，这 能保证企业组织效益吗 ？ 奖惩有据化 有何要求？ 奖和惩 必须有事先的约定，并 且这种约定还必须经双方认 同。 内容分析 对于奖惩的方式、方法和程度必须事先 共同约定。 奖惩依据必须明确、公开。 奖惩依据的制定要透明，只能针对事， 不能针对人。 奖惩的依据要保持相对稳定，不能朝令 夕改。 不能把新制定的奖惩依据用于其正式颁 布之前的行为活动上。 必须确定奖惩实施兑现的具体责任人 。 标准要求 你认为，员工工 资的核发，暗箱操作， 是利大于敝，还是敝大 于利，为什么？ 业务流程化 有何要求？ 同一业务在两种不同模式下的运行过程比较示意图 企业的每个单位、部门和 岗位角色所承担的工作，都必 须按照流程的方式组织，但又 不能把员工的工作程序模式化 和僵死化。 内容分析 业务流程化的两种形式： 内在流程 外在流程 尽可能以流程的方式组织企业运行。 每一个人都要有流程意识，并自觉地按照流程方 式来承担岗位工作。 凡是跨单位、部门和岗位的工作，都必须梳理成 流程来管理，并明确其义务和责任。 相应主管必须直接对流程和流程结果负责。 特定岗位角色所承担的流程个数要尽可能少。 必须按照流程来制定奖惩激励措施。 必须最大限度地消除等级控制。 标准要求 管理行为标准 化有何要求？ 管理行为， 即诱导改变下属 员工意志行为选 择的行为。 对管理人员实施管理的行为 过程进行具体明确的界定和规范。 内容分析 管理行为标准化 的三方面含义 管理实施的具体行为和措施，要有统一 的标准； 在企业组织内部要一视同仁，以同样的 价值标准评价每一个下属员工； 用统一的管理实施标准要求，统一管理 人员实施管理的行为。 管理行为的五个环节，都必须有制度化 的标准限制。 有完整、全面贯彻执行的检查控制措施 。 其标准必须根据企业的实际制定。 其标准必须获得管理者和被管理者的共 同认同。 标准要求 凡是经管理者和被管理者共同认同的行为 标准，都要用文字的形式固定下来，不允 许随意变更。 要尽可能避免以指令的方式来驱使他人。 高层领导要身体力行，带头遵守管理行为 标准，并纳入考核。 具体标准必须详略得当，也可以只设定禁 止项。 你认为权谋管理，比如通过同时提升两 个人，挑起他们相互间的竞争，以形成平衡 的需要来实现管理，好不好？为什么？ 绩效考核定量 化有何要求？ 真实的定量化考核是对员工 所做的努力和贡献的一种客观量 化评价。并且其评价结果直接是 企业员工在企业组织内部的一种 自我价值的实现。 管理 绩效考核 定量化 内容分析 每一个岗位的工作，都要从质和量两个方面设 定考核标准，使之能方便地与履职效果进行对 比。 绩效评价的量化必须以绩效考核标准的量化为 前提，并严格对应。 量化的标准必须能为不同层次、不同单位、不 同职类的员工提供横向比较的依据。 定量化考核内容只能是针对员工对企业发展的 贡献。 标准要求 谁希望重点考核态 度？ 权责明晰化 有何要求？ 授予支配使用的资源的 性质、数量和结构，以及对 资源支配使用的后果所要承 担的具体责任的内容、方式 和程度，都要明确界定。 内容分析 关键点：对责任 承担能力进行界定。 授责必须同时、同量、同质地授权。 所授权和责都必须明确具体，不能笼统。 必须尽可能避免口头授责、授权。 必须保证所授权力和责任具有相对的稳定性。 对于所授权、责的调整和更改，必须选择与授予 时同样的形式。 要调整更改已授予的权力和责任，在正常情况下 ，必须与被授予者进行沟通协商。 标准要求 你认为这个老板有 没有值得同情的地方？ 为什么？ 目标计划化 有何要求？ 不仅仅是要制订企业发展的目 标，而且要制定能保障发展目标实 现的具体措施计划。并且这种措施 计划既要有充分的可操作性，也要 能方便地判定达成与否。 内容分析 二者的 联系和 区别 目标：总体的综合性发展指标。 计划：具体的、措施性的、分步 骤的发展指标。 设定任何一项目标，都必须有与之配 套的具体计划措施。 对所确定的目标，必须在分解成具有 可操作性的计划措施之后进行分析论 证。 具体计划措施必须能够为目标的达成 提供控制依据。 标准要求 任何一个单位和部门，上报的目标，都必 须有配套的计划措施，以为上级部门评价 这种目标的可行性提供依据。 上级单位向下属部门或岗位角色下达目标 要求，也必须有与之配套的框架性计划措 施提供支持。 由目标分析形成的具体措施计划，必须留 有一定的余地，在贯彻实施操作上为目标 责任的具体承担人留给发挥能动作用的空 间。 措施具体化 有何要求？ 管理者和被管理者都要高度 关注工作的细节。 要求对每个岗位履行职责的 细节，都要有事先的标准约 定。 不能剥夺具体工作承担人的 能动性和创造性的发挥。 内容分析 你认为 工作细节选 择权留给被 管理者好， 还是相反？ 为什么？ 对任一岗位的任何一个职责的履行，在措施上都 必须有具体的细节说明。 对于任何一项新开展的工作，所作的方案设计， 都必须有具体措施上的细节分析说明。 上司主管向下属员工分派任何一项工作，都必须 有具体措施上的细节说明。 承担工作的具体措施细节，都必须以文字的形式 予以界定。 承担工作的具体措施细节必须不断完善。 细节的描述和界定，必须用规范的语言。 标准要求 控制过程化 有何要求？ 在事物发展的进程中进行 控制，通过避免不应该发生的 过程的发生来堵住不应该发生 的结果的出现。 管理工作做得已不得不对 被管理者实施处罚时，这就意 味着管理工作已经失败了。 内容分析 你认为谁冤枉？为什么？ 强调管理者要深入现场进行走动式管理。 对下属员工的工作必须提供方向性的指导意见， 及时把握其进展、困难，及时提供指导和帮助。 对下属员工的工作必须进行定期和不定期的跟踪 ，以保证员工的工作都处于受控状态。 必须建立完善的工作汇报制度。 对于任何一项大的或新的工作，在开始之前都必 须有完整具体的计划措施的设计和论证。 要经常对下属员工工作的具体方法和措施提供指 导，组织培训。 内容分析 企业规范化管 理必须有的十 类制度文件 企业规范化管理，没有 制度行不行？为什么？ 企业规范化管理 涵盖的内容 企业是由哪些 部分构成的？ 企业作为一个有机组织的构成示意图 目标 体系 组织 架构 企业 文化 岗位 角色 业务 流程 目标 体系 方向 关系 活人 活动 观念 决策制定管 理规范化 决策失误，就失误在三个方面 保障决策质量的四个措施 对企业决策所要解决的问题、最佳制定时间、最 佳制定责任人，都必须有全面的分析和界定； 对决策制定人要承担的责任必须有事先的界定； 对企业经营资源的存量和流量，以及可借用量、 可积累发展量，都必须在决策方案设计之前，进 行全面核算； 必须有事先选择确定的决策分析方法限定； 必须有明确的决策制定管理程序限定。 标准要求 组织架构设计 管理规范化 组织架构设计的五项工作 利益独立 责任完全 企业组织架构要解 决的一个核心问题 明确界定 企业组织 成员的相 互关系 三种 模式 有一种 金字塔式、 哑铃式和矩 阵式的模式 分析，你认 为它们与此 处所讲三种 模式有联系 吗？联系何 在？ 组织架构的设计，必须运用系统分析方法进行 分析，不能随意圈点； 对于企业发展目标的实现必需完成的事务工作 ，必须全面清理和核算分析； 组织模式的选择，必须紧紧联系企业发展目标 及内部实际，在进行严密的分析论证之后完成 ； 必须有准确、具体的工作标准界定。 标准要求 单位、部门和岗位的设置，不仅要以所清 理核算的事务工作为依据，而且要充分考 虑到不同事务工作相互关系的性质。 必须有岗位工作量的核算分析，并在准确 的岗位工作量的核算分析基础上进行事务 工作分解，以保证每一个岗位都有满负荷 的工作量。 企业组织架构设计所形成的各种标准和要 求，都必须以体系完整、内容具体、形式 统一的制度文件予以界定。 岗位角色管 理规范化 岗位角色管理的目的：造就杰出员工 角色管理六 大基本要求 歧视只会造就仇人 关系平等 宋闵公死于宠臣的缘由 实施严肃 什么事在什么时候都要 说得清记录明晰 没有永远上当的傻瓜 诚实守信 猫腻总在桌子下面发 生公开透明 水与火的辩证法 责任明确 员工做好工作的能 力素质能力从哪里来？ （3e模型） 聘用(engagement)管理 培训(earth up)管理 发展(evolution)管理 （一）愿景(wish)设计管理 （二）沟通交流(communication)管理 （三）授权支持(license) 管理 （四）绩效考核(assess)管理 （五）酬赏兑现（prize）管理 员工做好工作的意 志意愿如何才能形成？ （wclap环路） （一）尊重(devoir) （二）信任(crecit) （三）关怀(care) 员工对企业及其团 队爱的情感从哪里来？ （dcc组合) 爱 （一）情绪诱导（emotion activize）管理 （二）情绪发泄（emotion abreact）管理 员工能力的激情 冲动从哪里来？ （dcc组合) 喜、 怒、 哀、 乐、 忧、 惧。 情绪诱导 情绪发泄 情绪 下属员工没有做好工作，你认为 作为上司的主管应该承担多少责任 ？为什么？ 有能保证任贤用能的岗位角色选择聘用管理规 范，使进入企业的每一个人的智慧才干都能贡 献于企业发展目标的实现； 有健全完善的人力资源培训开发体系； 有全面的员工发展管理的制度安排和设计； 有完整的企业共同愿景设计和更新管理，以及 岗位角色的个人愿景设计和更新管理； 企业内部有广泛的沟通交流渠道，并有倡导和 鼓励广泛沟通的制度安排； 标准要求 有明确健全的授权管理规范； 员工工作的跟踪考核体系健全，方法科学； 薪酬管理体系健全、完整、科学，不存在薪资 不公平的抱怨； 企业职务晋升制度健全，不存在屈才、误才的 问题； 企业内部人际关系融洽，不存在“三不”行为 ； 对情绪管理有专门的制度安排，不存在因为情 绪的积累而导致的矛盾激化事件发生。 业务流程管 理规范化 美国哈佛大学哈默教授通 过调研，发现有85的人没有 为企业发展创造价值，其中： v5的人看不出来是在工作； v25的人似乎正在等待什么； v30的人只是在为库存而工作，即为增加库存而工 作； v最后还有一个25的人，是以低效率的方法和标准 在工作。 或者说企业85的投入 没有产生充分大的效益。 企业业务流程的根系状结构示意图 业务流程管理的具体内容 流程结构管理 流程组织管理 正确地做事：- 有效率。