《人事测量》自考笔记.doc

第九章 人事测量中的模拟测验第一节 模拟测验的设计和实施一、确定模拟测验的测评要素1、测评要素要与所测的岗位类型相匹配；2、测评要素要与所在企业的组织文化相适应。二、确定模拟测验的测评标准1、沟通能力等级水平传达着、表达着、演讲者。2、适应性和横向思考能力等级水平基本适应、良好适应、随机应变。3、团队合作等级水平具备团队精神、促进团队成效、提升公司内外团队合作。4、关注客户需要等级水平调查与分析、理解需求、想客户之所想。5、领导和员工管理能力等级水平监督者、管理者、领导者。6、计划、组织和决策能力等级水平诊断者、决策者、决策和领导者。7、企业意识等级水理解与认同、协调一致、企业家的思维和行动。8、职业道德等级水平。三、模拟测验类型及求职者的角色定位1、模拟测验类型(1)无领导小组讨论无领导小组讨论是由被试者组成一个小组讨论一个实际业务问题，然后，由评价者做出评估。目的在于测验被试者的领导能力，处理人际关系能力，想象能力以及对资料的利用能力。(2)案例研究案例研究通常是主试者提供给被试者一些实际工作中常常碰到的问题的书面材料，让被试者阅读这些内容，并要求他们解决案例中的问题，提供书面的报告或者在小组讨论中发言。主试根据被试者在这一过程中所表现出的分析问题、解决问题、表达观点、传递信息等各方面的能力给予相应的评价。(3)角色扮演在人员甄选中，角色扮演是一种用于测评和评价被试人际关系处理能力的情景模拟。角色扮演主要用以评价一个人的主动性、自信心、说服能力、人际关系技能、情绪的稳定性和情绪的控制能力、随机应变能力、处理各种问题的技巧和方法等的情境模拟活动。2、求职者的角色定位(1)求职者应避免模拟测验中常见的错误；(2)求职者须了解讨论过程中的要点；(3)求职者须掌握小组讨论中的引导技巧。第二节 无领导小组讨论一、无领导小组讨论的概述1、无领导小组讨论的基本概念无领导小组讨论是评价中心技中经常使用的一种测评技术，采用情境模拟的方式对求职者进行小组面试。它通过一定数目的悲伤组成一组（5-7人），进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，主试者来观测被试的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价被试之间的差别。无领导小组讨论具备以下三个作用：(1)区分功能；(2)评定功能；(3)预测功能。2、无领导小组讨论的程序模拟无领导小组讨论的程序包括以下几个方面：(1)讨论前事先将求职者分成若干小组，一般每个讨论组5-7人之间，如求职者数量较多，也可增加到9人，一般以单数为宣。(2)讨论现场一般采用圆桌会议室，求职者分坐在圆桌旁，主试者则在现场四边，或集中于一边，以利于观察为宜；或者主试者坐在讨论室隔壁的暗室中通过玻璃洞或电视屏幕完整观察整个讨论形式，通过扩音器倾听组员们的讨论内容。(3)求职者落座后，主试者为每个求职者准备空白纸若干张，供草拟讨论提纲用。(4)主试者向求职者讲解无领导小组讨论的要求，并宣读讨论题。(5)给求职者5-10分钟准备的时间，构思讨论并发言提纲。(6)主试者回答求职者的疑问并宣布讨论开始。(7)各主试者只观察并依据评分标准为每位求职者打分，但不准参与讨论或给予任何形式的引导。(8)无领导小组讨论一般以40-60分钟为宜，主试者依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回求职者的讨论发言提纲。3、无领导小组讨论的特点(1)能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或素质；(2)能观察到求职者之间的相互作用；(3)能依据求职者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；(4)能够涉及到求职者的多种能力要素和个性特征；(5)能使求职者在相对无意中暴露自己各个方面的特点，因此对于预测真实团队中的行为有很高的效度；(6)能使求职者有平等的发挥机会从而很快的表现出个体的差异；(7)能节省时间，并且对竞争同一岗位的求职者的表现同时进行比较；(8)应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。无领导小组讨论的缺点：(1)对测试题目的要求较高；(2)对主试评分技术的要求较高，主试者应该接受专门的培训；(3)对求职者的评价易受主试各个方面特别是主观意见的影响，从而导致主试对求职者评价结果的不一致：(4)求职者存在做戏，表演或者伪装的可能；(5)指定角色的随意性，可能导致求职者之间地位不平等；(6)求职者的经验可以影响其能力的真正表现。二、无领导小组讨论中常用的题目类型1、开放式问题所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。主要考察求职者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解。2、两难问题所谓两难问题，是让求职者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察求职者分析能力、语言表达能力以及说服能力等。3、多项选择问题此类问题是让求职者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察求职者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。4、操作性问题操作性问题，是给求职者一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由主试指定的物体来，主要考察求职者的主动性，合作能力以及在一些实际操作任务中所充当的角色。5、资源争夺问题此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的求职者就有限的资源进行分配，从而考察求职者的语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。三、无领导小组讨论的评分标准1、无领导小组讨论的计分一般而言，对于无领导小组讨论的计分有以下三种：(1)各主试对于每个求职者的每一个测评要素打分。(2)不同的主试对不同求职者的每一个测评要素打分。(3)各主试分别对每个求职者的某几个特定测评要素打分。2、计分的内容计分的内容一把包括三个方面：(1)语言方面；(2)非语言方面；(3)个性特点。3、评分参照表的要素（略）第三节 案例研究与角色扮演一、案例研究 案例研究法是指为求职者提供一个关于企业问题的书面描述，然后让他自己去分析这个案例，诊断问题所在。主试从诊断中判断求职者是否符合所应聘岗位的工作要求。二、角色扮演在人员甄选中，角色扮演可以分为两种类型：一种是真实情境的角色扮演，另一种是虚拟情境的角色扮演。在真实情境中，要求求职者扮演一个特定的管理角色来处理日常工作。在虚拟情境中，主试者会设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求求职者按照规定的角色去处理各种问题和矛盾。主试者以此来观察求职者的种种表现，以便了解其心理素质和潜在能力，从诊断中判断求职者是否符合应聘岗位的工作要求。在角色扮演中，主试者对求职者的行为表现一般从以下几个方面进行评价。第一，角色适应性；第二，角色扮演的表现；第三，角色的衣着言行；第四，其他内容。【课后练习】一、名词解释1、无领导小组讨论2、角色扮演3、案例研究法二、问答题1、确定模拟测验的测评标准？2、什么是情景模拟测验？模拟情景测验有哪些类型？3、无领导小组讨论的程序及其优缺点？4、无领导小组讨论的题目有哪些类型？第十章 评价中心技术 第一节 中心概述一、评价中心技术的基本概念评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。在这种程序中主试者正对特定的目标与标准采用多种评价技术评价被试者的各种能力。评价中心技术具体可定义为：把被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种工作情境卜的心理和行为，以考察受评人的各项能力和预测其潜能，了解受评者是否具备胜任某项拟委任工作及其工作成就的前景。l、公文筐测验公文筐测验是评价中心最重要的活动，它是对管理人员潜在能力的有效测定方法。在这项测验中，被试者将扮演某一角色，将处理一堆信件和文稿，这些信件有来自上级和下级的，有组织内部和外部的各种典型问题和指示，有日常琐事也有重要大事。所有这一切都要求被测评人员采取措施或做出决定。他应在规定的时间内吧公文处理完。处理完以后评判人员还要对被试进行采访，要求被试说明为什么这样处理。这个测验可以反映被试者在管理上的组织、计划、分析、判断、决策和分派任务的能力，还反映了被试对事物的主动性和对外界环境的敏感程度。2、心理测验心理测验包括各种智力测验、各种人格测量、各种操作能力和能力倾向测验。3、管理游戏管理游戏又称管理竞赛，也是评价中心常用的方法之一。在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好的完成。这个测试主要可以反映被试者在解决问题，团队协作等方面的技能。4、个人演说演讲作为评价中心的一种，主要要求被评价者根据给定的材料组织材料，并向主试阐述自己的观点和理由，由此来测评被评价者的分析推理、语言表达、逻辑思维等能力，并可以考察被评价者的仪表举止等。二、评价中心的特点l、综合性；2、动态性；3、全面性和针对性；4、标准化；5、预测性：6、可靠性和高有效性。第二节 制定评价中心的标准及设计一、制定评价中心的维度及标准我们在制定评价指标的时候必须遵守以下几个原则：第一，内涵明确；第二，外延不重复；第三，选择性原则。二、评价中心的情境设计与技术开发在情境设计中应注意以下几点：(1)相关