劳资关系-原因分析.doc

四、原因在上面的现状分析中，我们从政治，经济，文化，社会几个方面分析了安徽省的劳资关系现状，如果说上面一个部分我们提出的问题是，安徽省的劳资状况是什么样的，那么现在我们进一步提出问题，即，安徽省的劳资状况为什么是这样的。我们从4个方面进行原因的分析，地理方面的因素主要对应解释经济方面的现状，企业方面的因素主要对应解释文化方面的现状，工人自身方面的因素主要对应解释社会方面的现状，政府方面的因素主要对应解释政治方面的因素。虽然我们在这里硬生生地将这几个方面对应到了现状的解释中，但是劳资关系是一个错综复杂，相互关联的关系，例如地理方面的因素对于四个方面的现状都有影响，区分仅仅是为了比较好地归类理解，所以虽然做出了这样的区分，我们希望读者能够以更开放的思维来解读这些原因。（一） 安徽省地缘及发展现状方面的因素根据表3的中国2007年31个省市人均GDP和产业结构，利用K值聚类分析将31个省市分为5类，得到表1和表2。我们可以看到安徽省三个产业的结构为17.2：42.8:40。第二产业的比值最高，第三产业次之，但是两者的区别并不是很大，第一产业比值最小，是一种第二产业和第三产业并重的产业结构形态。由于地域和资源的限制，发展比较落后，人均GDP只有1513元，表明这类省市刚进入工业化中级阶段。而我们反观长三角和珠三角的代表省市，这类省市都处在第二和第三及第五类省市中，这几类省市中，二三产业比重极大，工业化程度普遍处于接近高级水平以及高级水平，甚至后工业化阶段水平。由于安徽省还处于工业化中级阶段，不能与资本充足的长三角和珠三角地区相比，资本发展不充分，企业发展空间大，还需要大量的资金来完成资本的原始积累。同时，由于安徽省发展较为落后，对于劳动力吸引力不大，外来务工人员较少，如图4，在这次调查中，我们发现在调查的1335份有效问卷中，仅有4%的员工来自外省，所以我们可以推论，安徽省的基础劳动力市场较为封闭，外来务工人员较少。另外，通过员工在企业工作时间的统计，我们发现仅有37.9%的员工，在企业工作了5年以上，由此可见，劳动力的流动性很强，劳动力对于企业并没有过大的依赖。在一个工业化水平中级的省市里，需求的是文化水平较低的劳动力，同时，安徽省又是一个较为封闭的劳动力市场，而这个市场中，劳动力的流动性又很强。这样看来，安徽省的劳动力准入门槛较低，劳动力的供给较为充足，劳动力对于企业并有没有过大的依赖与归属感。（二） 企业自身对于劳资关系态度方面的因素在合肥某厂进行访谈时，我们碰到了一名辞职的员工，其人力资源主管兼工会主席，仅仅看了一眼辞职报告，回答到：不可能，你不用想辞职。辞职需要提前一个半月提交报告。工人：我到广州有急事。主席：不可能，你要走便走吧，工资一分没有。之后，辞职失败的工人只好无奈离开。我们可以看到作为掌握职工经济命脉的企业领导拥有着巨大的权力。以下是一位工会主席对于企业对员工态度方面的访谈：问：企业对于员工待遇方面这么苛刻，职工没有反对意见吗？答：你们不要认为企业的劳资关系很紧张，其实我们的关系很单纯的，农民工来到城市就是为了混口饭吃，他们并没有那么多心思，他们单纯地认为我给你干活，你给我钱就行了，社保什么的并不在他们得考虑范围之内。人的痛苦来自于哪里？来自于欲望，如果没有欲望，他们就不会痛苦，企业里的工人也是同样的道理，他们对于待遇这方面了解不多，他们对现在的状态十分满意，虽然我们待遇可能不太好，但是这并不代表我们之间的关系不好。我们尽量像哄小孩一样哄着工人，如果与工人的关系不好了，我们的用工成本也增加了，现在效益第一，谁都不会愿意去拖欠工资那一点小钱而与工人闹僵。通过这个访谈我们可以大体看出企业对于员工主要采取一种愚民，哄孩子的方式。这种态度的原因有三：第一，企业希望节约用工成本，而尽量不给工人提到待遇，对于职工对自身权益无知的状况小心翼翼地呵护，害怕工人自身觉醒给企业带来“不必要的负担”，第二，员工高度的流动性，使企业降低对于新入员工的信任，导致新入员工的低福利。第三，民工荒以及企业长发展的需要，使企业开始注意企业骨干的培养，对于企业的老员工更加珍惜。（三） 员工自身意识没有觉醒从员工方面来分析，我们认为，造成目前现状的原因。我们归结为四个方面的因素，第一，员工接受信息不足，第二，员工对于工会归属感不强，第三，员工间横向团结松散，群体团结感不强。第四就是员工自身对于未来的期望并非充满希望。而是表现出一种对于自身困境的无奈心理。（1） 员工接受信息不足在安徽省作为一个劳务输出大输入小的省份，较少的外来务工人员使员工得到的信息相对少于沿海发达省市员工所得到的信息。通过这次调查，如图3.1，我们发现员工对于社会保险所了解程度并不高，有一半的员工对社会保险仅是一知半解。（2）员工对于企业归属感不强，劳动力市场供大于求，员工的流动性很强，如图3.2。加上第二点中提到的企业对于新入员工的福利待遇并不高，如图3.3，一年以下福利健全的员工仅占到所有员工的11%。企业使员工产生了在哪家工厂工作都一样的心理，员工本身对于企业的归属感并不强烈。（3）员工间横向团结松散，群体团结感不强高度的流动性不仅使员工对于企业的归属感不强，也造成了员工间陌生的关系，在工厂的宿舍里，再也不是一个熟人的宿舍，而是一群陌生人聚居的场所。我们在调查时偶遇了一名员工向企业主管求助的事件，这名员工的工资被人先行领取了，他有了怀疑对象，但是并不肯定，希望企业主管与银行联系，抓住小偷。我们可以看到员工遇到困难时，解决手段倾向于向有关部门反映问题，如图3.1。在遇到矛盾时也不是团结员工罢工，而是倾向于与企业负责人协商解决。（4）员工无奈的心态在劳资关系中，员工消极的与无奈的未来期待，如图4.1，会使员工并不积极地去争取自己的权益，而是被动地接受命运，或者说企业，的安排。（四） 政府与企业不同的运行逻辑的介入我们看到，在安徽省的劳资关系中，政府实施了一系列的政策，但是收效不佳。这是因为政府在对待劳资关系问题时，其逻辑和视角往往摇摆不定，有时候偏向企业，有时候又倾向劳方，态度暧昧不明，甚至自相矛盾。政府通过一种行政手段，强制在企业中成立工会，在组织形式上成功实施，工会成为了政府在企业中的代表，我们在调查中，当问及工会的主要工作时，工会主席最经常说的是：当员工出现问题和困难时，工会就要及时调解保证劳资关系的和谐。调和问题，这句话的潜台词是将工会定位为超脱的第三方，并非工人利益的代表，在劳资双方出现问题时，工会所起到的作用更多的是作为第三方调停的角色。工会定位各国有各国的特殊情况，我们不能说将工会作为第三方的定位是有问题的，但是有问题的是工会不能保持第三方的公正性。从大环境上看，非公经济的发展已是促进我国经济增长、解决许多诸如失业等社会问题的重要途径。政府为了经济发展, 给予资方很多的优惠政策和待遇, 而对劳方却没有给予相关的待遇。当劳资双方发生矛盾是, 政府就会偏向资方, 从而加剧了劳资力量对比的不平衡。我们在