关于稳定企业人才的对策-王煜.doc

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 关于稳定企业人才的对策 姓 名： 王煜 身份证号：准考证号：_ 所在省市： 陕西省西安市 所在单位： 陕西忠远职业技能培训中心 关于稳定企业人才的对策姓名：王煜单位：陕西忠远职业技能培训中心【摘要】随着市场经济的不断发展，各行各业间在人力资源方面的竞争越来越激烈，尽管人员流动对于个人和整个国家经济发展来说是不可缺少的，但从企业角度看，人才储备已成为企业参与市场竞争的重要资源，并逐渐成为企业在未来市场成功的资本，因此如何吸引人才，保护人才，稳定人才是企业面临的一个重要问题。概述企业真正的竞争优势来自其核心能力，来自其拥有的人才。国家之间、企业之间的竞争已转向科学技术知识的竞争，从根本上讲是科学技术知识的承载者人才的竞争。我国实施西部大开发后，人才需求增加，人才竞争激烈的形势更加严峻，人才的竞争已成为企业乃至国家间竞争的焦点，重视人才已经成为企业的共识。企业如何吸引人才，保护人才，稳定人才构成了人力资源开发与管理的基本环节，成为企业提高核心竞争力之一。首先，企业即人，人是生产力中最活跃、最积极、最重要的要素，没有人事业就停止；而人才是企业中最重要的资本，是企业振兴发展之源，企业经营、市场竞争，乃至企业的成长壮大，越来越依赖于人才。其次，我国劳动人事制度的改革，为人才提供了一种自由择业、宽松流动的机制和环境。企业再也不能局限于传统的“单位所有制”思维定势行为方式对待人才，必须把如何稳定人才的问题提到重要的议事日程上来，才可能打好“人才牌”。再次，人才越来越具有流动的欲望和可能。知识经济具有两个基本的显著特点，一是 知识作为传统经济发展的外生变量转变为知识经济发展的内生变量，二是传统的资本雇佣劳动由劳动雇佣资本所代替。现代经济越来越向知识经济的新阶段发展，知识经济更加依靠信息、知识的投入，更加依赖于掌握信息与知识的人才的创造性劳动。企业的生产要素由老板操纵已转向操纵在人才的手里，人才不再围绕着所在组织转动，而是根据自己所拥有的知识、能力、志向选择自己的走向和位置。没有清醒地意识到这个新特点，因循守旧，企业管理者就会对现在社会出现人才市场流动性增强的内在推力感到困惑，因而束手无策。最后，在新的世纪，在市场经济的大力发展下，人才争夺战更加激烈，人才跳槽现象更加频繁。而外国公司到国内直接投资，大量招聘我国现有的人才，采用高薪吸引，营造一种有利于人才发挥积极性、主动性和创造性的机制和文化氛围，更促使国内企业间人才竞争愈演愈烈，如果企业自身不能自觉采取稳定人才的有效措施和对策，在新一轮的人才争夺打战中处于被动地位，最终将丧失核心竞争力。总之，我国企业人才市场面临的基本态势是，一方面，人才供需总量和结构不平衡，高科技人才供不应求，另一方面，人才的频繁跳槽将是我国所有企业必然面对的共同问题。如何稳定人才，尽可能招揽和留住人才，是企业必须解决的头等大事。结合目前市场和企业的情况，主要提出以下几条对策：1、在人才的选聘上，坚持能力合适的原则，不求最佳者；在人才的配置上，坚持结构合理的原则，不搞清一色。企业选聘人才需要坚持适用的原则，把合适的人才放在合适的位置做合适的工作。因为顶尖级的人才往往实用性和进取精神较差，也比较自负，容易抱怨环境影响自己的发挥，抱怨职务、待遇，从而制约了其能力和智慧的充分发挥，更倾向于跳槽，“离家出走”的概率较高，而且造成企业人力成本的上升。相比之下，中等人才没有一流人才的傲气，要求比较容易满足，重视公司提升的机会，服从工作安排，努力发挥自己的才能，把工作做好，企业招聘中等人才的成本相对低一些，也容易留住人才，减少企业人事上的动荡。近年来，国外大公司形成选择人才的新观念，打出用“中等人才”的旗号，聘用合适人才。同样，在人才配置方面，实行高、中低级的合理结构，如果把清一色的人才组合在一起，很可能互相顶牛，互相推委，互相攀比，关系难以协调。2、以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引人才，提供用武之地。现代人才的突出特点是具有表现自己欲望，许多人希望自我创业，获得成功。大部分人才虽然不可能自我创业，即使在企业图个职业，也希望所在企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以舒展个人的才能，实现自我价值。尽管薪金上的竞争非常重要，但是，如果人才认为在国有企业的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会在国有企业工作并留下来。2001年11月12日，吉林大学成立了我国唯一的以诺贝尔化学奖的获得者麦克德尔米德教授的名字命名的实验室，吸引了许多在国外知名大学及实验室工作的学者，国外的研究人才、专业人才、营销人才，纷纷到吉林，这就是事业对人才巨大的吸引力。能否留住人才，关键是有没有事业，要靠事业留人。对人才不求所有，但求所用1。我国的联想集团也采取了以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引人才的做法，提出“用权利激励人的成本最低”的观点，实际上就是迎合了人才自我实现的需求，为其创造用武之地，凝聚了一批人才，促进联想集团的发展。3、提供教育和培训的机会。在以人为本的经济时代，高度重视人力资源投资与开发已不仅仅是一种时尚。教育与培训是极为重要的，企业竞争能力的核心是选拔和培养人才的技巧和胆识。最理想的员工是具有能力及勤学好思的人，在人才开发上花费适宜的时间和金钱投入是一种立足于未来经营的重要投资。我国海信集团总裁周厚健坚持实践“生产人优先”理论，提出“一个成功的企业首先生产的应该是人，其次才是产品”，引导海信公司走出低谷，实现企业的复兴。台化公司王永庆被台中市明道中学的创办人汪广平的“员工白天工作，晚上念书，对稳定员工，减少企业的跳槽现象，必有帮助”所说服，让明道中学在台化公司招生，达到了企业与学校的互惠作用，稳定了台化公司的人才。4、以待遇留人，给予合理的报酬。人才流动，是经济发展不平衡的反映，不可抗拒。人才总是从人口多收入低的地方向人口少收入高的地方流动。也应该允许人才流动，因为每一个人都要实现自己的价值，在一个地方实现不了就可以走人，以待遇留人，留住人才是发展的关键，允许人才兼职第二职业，硕士、博士可以获得一定的高薪，从一定程度上能起到留住人才的作用。小霸王公司没有接受技术人才段永平先生提出的参与企业收入分配的正当要求，随意让其离开公司，投入步步高公司，导致小霸王公司的衰退和步步高公司的兴旺发达。实际上，生理需求是人的第一要求，人们追求生活的更体面、更舒适、更宽绰。这种生活方式的基础是经济收入，人们要求从工作中得到应该得到的稳定回报，是理所当然的。财富评价百家善待员工的公司，选出让员工心仪的10家公司，研究其留住员工的绝招，主要是善待员工，满足了他们的福利要求。当然，对人才的工资、奖金和福利，不一定要付出最高的，而是要求根据效率优先，兼顾公平的原则，恰如其分的给予合理报酬，并且随着劳动生产率的提高而提高，是企业收入分配应当遵循的一个不可违背的原则。5、以事业留人。2001年11月12日，吉林大学成立了我国唯一的以诺贝尔化学奖的获得者麦克德尔米德教授的名字命名的实验室，吸引了许多在国外知名大学及实验室工作的学者，国外的研究人才、专业人才、营销人才，纷纷到吉林，这就是事业对人才巨大的吸引力。能否留住人才，关键是有没有事业，要靠事业留人。对人才不求所有，但求所用1。6、以法律留人。朱镕基总理在九届人大五次会议的政府工作报告中说，“切实加强社会信用建设，初步在全社会形成诚信为本、操守为重的良好风尚。加快建立企业、中介机构和个人的信用档案，使有不良行为记录者付出代价，名誉扫地，直至绳之以法。”这段话讲到了要以法律留人的核心。法律正在不断的影响人们的法律观念，改变着人们的生活，不仅会用法律武器保护自己，而且要自觉的用法律来约束人才的行为。掌握着核心机密和核心技术关键技术的人才，在影响国际竞争力和国家安全方面，具有战略上的对抗性。因此，在开放人才市场的同时，要关注国家人才的流向，保障人才安全。要建立人才信用档案体系，提高人才信用意识。人才个人信用档案应当包括人才的身体状况、守法情况、职业信用、信贷信用、纳税信用等诸多内容。工商、税务、金融、司法等部门和用人单位建立一个联系网络，整和人才信用行为信息，对人才信用档案实行动态管理，随时补充修改，使人才信用档案真实可靠。通过完善信用法律体系、建立信用档案体系等，规范人才的行为，自觉的用法律来约束自己，提高人才信用水平，从而保护国家和企业的合法权益，保护国家安全。7、对人才进行正确的考核和评价。企业人力资源管理的一项重要的基础工作是建立科学的评估机制和体系，正确的考评人才，尊重人才的人格和价值，承认人才的劳动和业绩。因为，考核和评价是企业建立激励机制的基础和前提，只有正确的考评人才，才能提供报酬管理、人事调整、招聘和晋升等方面必要的资料与依据；考核和评价是形成良好人际关系的润滑剂，使各级主管明确了解下属的工作状况，减少主观片面性，也可以促进个人与群体之间的正常沟通；考核和评价是营造蓬勃进取风气的手段，有利于推进企业目标的实现，也有利于留住优秀人才；考核和评价是企业文化建设的重要内容