中心研发人员绩效考核

1 / 27 中心研发人员绩效考核 根据集团绩效管理的原则，结合研发人员的业务特点，制定研发人员的绩效管理实施细则，研发中心其他人员的绩效考核按集团绩效管理实施细则执行。 一、总则 1、目的：保证各项研发任务目标的实现，促进工作任务合理分工，客观的评价研发人员的工作绩效；通过绩效管理，建立利益联系机制，价值驱动机制，责任约束机制，为研发人员的各项人事决策提供依据。 2、适用范围：本方案适用于研发人员的绩效管理，具体指研发中心各部门经理级以下的员工。 3、绩效管理方法： （ 1）研发人员实行目标绩效卡的绩效管理方法，其工作任务目标由部门经理和项目经理分别进行安排和考核，进行双重管理，由部门经理和项目经理以目标绩效卡的方式下达工作任务，由项目管理部核定工作量，任务结束后，由任务下达人进行考核。 4、考核周期 （ 1）季度考核：研发中心实行季度考核，每季度的第一个月对上个季度的目标绩效完成情况进行考核。 （ 2）年度考核：根据集团的统一安排，以年度绩效目标为依据，统一进行年度考核，每年 1 月份进行上年度的2 / 27 绩效考核。 5、绩效结果应用 研发人员的绩效完成情况决定其绩效工资和奖励水平；考评结果是进行员工培训的重要依据；是员工岗位调整和人力资源合理配置的依据；是员工聘任、调动、调岗解除劳动关系的的重要依据。 二、目标绩效体系 根据研发业务的特点，对研发人员以项目管理形式，实行目标绩效管理，以目标绩效卡的形式下达工作任务，进行绩效考核，体现奖惩。 （一）研发人员的目标绩效卡：由部门经理和项目经理将工作的目标任务，工作标准和要求，分值权重以绩效目标卡的形式确认绩效任务（研发人员个人绩效目标卡见附件）。 （二）研发人员目标绩效的下达与确认 1、目标任务下达者：研发团队实行矩阵制的组织结构，因此研发人员的工作任务的下达由其部门经理和项目经理分别逐级下达，既要接受部门经理下达的工作任务，也要接受项目经理下达的工作任务，接受双重领导。 2、目标任务形成与下达： （ 1）目标任务的形成：研发人员的目标任务围绕集团下达给研发中心的 标，以研发中心的研发任务和目3 / 27 标为依据，将任务目标逐级分解至各部门，由部门经理和项目经理逐级分解至员工，形成员工的绩效目标。 （ 2）目标任务的 确定和下达：员工的目标任务由部门经理和项目经理以目标绩效卡的形式书面进行分解，以书面形式下达给相应的员工，同时报项目管理部和研发中心综合管理部备案。 3、目标任务下达时间：研发人员的目标任务应于每月的 5日前下达下一个月的目标绩效任务，临时性、突击性的工作任务可根据工作需要临时以目标绩效卡形式下达。 目标绩效卡中的各项任务已经下达应严格执行，不得随意修改，作为考核依据，按考核周期进行考核。 三、研发人员绩效结果的分布 对于研发人员个人的考核，其绩效得分应该原则上与各部门 的 人的绩效成绩分布根据其绩效得分从高到低进行排序，并按照如下分布的原则分布，由部门 具体的对应关系如下表所示： 部门 分值 研发中心各部门绩效系数的的比例分布 数 数 4 / 27 数 数 数 数 数 120 以上 40% 30% 20% 比例自定 比例自定 比例自定 比例自定 105,120) 20% 40% 20% 10% 比例自定 比例自定 比例自定 90,105) 5 / 27 10% 20% 40% 20% 比例自定 比例自定 比例自定 80,90) 0% 10% 20% 40% 20% 比例 自定 比例自定 70,80) 0% 比例自定 比例自定 25% 35% 25% 6 / 27 比例自定 60,70) 0% 0% 比例自定 20% 30% 35% 比例自定 60分以下 0% 0% 比例自定 比例自定 25% 35% 20% 1、员工个人的绩效结 果分布不仅受部门的分的影响，同时由员工个人的绩效考核得分决定，各部门的员工的绩效结果分布，按照员工个人绩效得分的自然排序确定，以排序确定分布区间，并进行个人得分调整。 2、员工的个人绩效情况受部门 分的影响，并7 / 27 与部门的 个人绩效驱动团队 利于团队 部门利益与员工利益密切相关。 3、对于部门 分较低，而员工个人的工作表现特别突出的情况，部门经理可为该员工申请较高的绩效系数；其原则为：个人绩效成绩在部门员工平均成 绩的 以上的可申请 系数；个人绩效成绩在部门员工平均成绩 申请 四、研发人员的绩效工资 （一）绩效工资比例 1、研发人员设定一定的绩效工资比例，根据员工绩效完成情况，以考核结果进行绩效工资的发放。 2、研发人员的绩效工资比例：绩效工资比例可根据年度及部门的情况，每年度由集团确定， 2014 年暂按照 20%的比例执行。 （二）、绩效工资的发放 1、绩效工资的发放周期 根据研发中心的业务性质，研发中心员工 按季度进行考核，次季度进行绩效工资发放。 2、绩效工资发放细则： 研发人员的绩效工资根据其绩效系数计算： 研发人员的绩效工资 =员工工资总额 *绩效工资比例 *8 / 27 绩效系数 3、绩效工资发放 （ 1）绩效成绩统计：由研发中心统计员工绩效考核成绩，按照审批权限批准后，报经集团人力资源部备案，作为绩效工资发放依据。 （ 2）绩效工资：薪资专员根据研发中心的绩效工资比例和员工绩效成绩、绩效系数，编制绩效工资表，经常务副总裁审核、总裁批准后发放。 五、绩效考核 组织 (一 )考核小组 研发中心设立目标绩效考核小组，组长由研发中心主任担任，成员包括项目管理部、综合管理部及各项目经理组成，主要负责研发中心整体目标绩效考核进度安排，对各研发人员的工作进行评价，负责研发中心员工考核申诉。 （二）各部门的绩效管理职责 1、各部门经理和项目经理是绩效管理的直线负责人和第一责任人。 2、项目管理部：负责编制研发项目计划纲要，根据研发目标和集团绩效管理的要求，核定研发人员的工作量。 3、综合管理部：负责具体组织落实绩效目标 的分解，绩效目标确认，绩效计划的实施，组织绩效考核工作，进行绩效结果审核，绩效检查，进行绩效结果统计，出具绩效考9 / 27 核报告，提出绩效奖惩的意见和建议。并指导各部门做好绩效管理的各项工作。 六、绩效考核流程 日 10日，由各部门经理和项目经理对员工进行考核，隔级上级对员工考核结果进行审核，研发中心综合管理部组织汇总。 20 日，综合管理部、项目管理部组织对目标绩效考核结果进行审核，出具考核报告并提出奖惩管理建议。 30日，按照审批 权限对绩效成绩进行审批。 日 5 日，综合管理部组织对考核结果进行反馈，各部门逐级对绩效结果进行反馈面谈，制定绩效整改措施。 日 10日，体现奖励。 七、考核复审 如果员工对考评结果有异议，可于考评结果公布之日起 3 日内，向隔级上级提出申诉，隔级上级需在接到申诉 7日内出具处理意见；如超期未处理或员工对处理意见仍不满意，可于 15 日内向集团人力资源部提出申诉，集团人力资源部经过复审，于接到申诉 7日内出具终审意见。 表一：研发中心个人绩效管理卡 编号： 门编号） 水号） 10 / 27 姓名 职位 部门 考核人 编制时间 考核时间 序号 项目 内容 工作要求（工作标准） 权重 实际完成情况 得分 考核人 工作量 成绩 1 1 考核人建议 项目管理部确认 2 3 11 / 27 4 5 2 1 考核人建议 项目管理部确认 2 3 4 5 3 1 考核人建议 项目管理部确认 2 3 4 5 加减分项 加减分项目 加减分理由 描述 加分 /减分值 12 / 27 评分人 工作任务总评分 说明： 1、此表用于研发中心项目经理和部门经理给研发人员分解工作任务和绩效考核时使用。 2、由项目管理部核定工作量。 3、可根据员工工作任务完成情况，个人努力程度，所承担工作任务的复杂程度，给予加减分，说明加减分理由。 4、绩效成绩 = 得分 *工作量，部门员工的得分由部门经理进行汇总后，报综合管理部。 签字：时间： 填表说明： 1、项目：指工作项目，既部门经理和项目经理下达的工作项目。 2、工作任务：指由部门经理或项目经理具体分解给该职位承担的具体的工作任务。 3、工作要求（工作标准）：指对该项工作应达到的工作要求和工作的目标要求，是衡量工作完成情况的尺度。主要以数量、质量、时限、成本、满意度等为衡量标准。 对衡量标准的要素说明如下： 1）数量：指工作任务具体的数量要求； 2）质量：指该项工作任务应该达到的质量标准，是工作质量的具体要求； 13 / 27 3）时限：指该项工作应该完成的截止时间的要求，应准确到小时； 4）成本：指该项工作显性的 成本，是指在完成该项工作的成本的预算； 5）满意度：指客户（项目任务的验收者）对工作完成情况的满意程度，是对工作过程和工作结果的总体评价，以 5 分制进行计算， 5分为非常满意， 1分为非常不满意。 4、权重：指工作任务的各项要求的权重，先根据每项工作任务的价值大小确定该项工作任务的权重大小，在根据每个具体的工作标准和要求，确定分项权重，总权重按100%计算。 5、实际完成情况：工作任务的各项要求的实际完成情况。 6、得分：由考核人根据完成情况进行评分，评分应客观、公正、严谨 。 7、工作量：由考核人提出建议值，项目管理部根据每项任务的标准工作时间进行确定，以小时（或日）计算。 表二：员工个人绩效成绩统计表 编号： 门编号） 水号） 姓名 14 / 27 专业岗位 部门经理 项目经理 考核周期 年月日至年月日 月份 任务单号 工作任务总评分 工作量核定 得分 备注 第一月 第二月 第三月 合计 编制：审核：批准 表三：部门研发人员绩效成绩汇总表 编号： 门编号） 水号） 部门 部门经理 部门经理得分 考核周期 15 / 27 编制日期 部门员工季度考核结果 姓名 参与项目 完成项目数 综合得分 排名 绩效系数 部门 分值 研发中心各部门绩 效系数的比例分布 数 数 数 数 数 数 数 （）分 比例 比例 比例 16 / 27 比例 比例 比例 比例 人数 人数 人数 人数 人数 人数 人数 说明：部门员工绩效系数分布 编制：审核：批准： 表四：研发人员绩效成 绩审批单 填表日期：编号： 门编号） 水号） 部门 汇总人 考评情况概述 具体内包括：部门得分、部门员工平均分、部门人数、部门总体绩效完成情况等。 研发综合管理部意见 17 / 27 研发中心主任意见 集团人力资源部意见 集团常务副总裁意见 集团总裁意见 表五：研发中心员工面谈沟通记录表 姓名 岗位 部门 直属上级 考核周期年月日至年月日 考评结果 面谈沟通内容 面谈主题 各自阐述意见 工作目标和任务 上期工作 完成情况 18 / 27 下期工作 计划安排 工作评估 工作成功 方面 工作需要 改善方面 是否需要 接受培训 在本部门和全公司中的状态 改进措施 对考评结果 的意见 希 望从公司得到怎样的帮助 下一步的 工作和绩效 改进方向 其他面谈内容 沟通日期： 员工签字确认： 直属上级签字确认： 填表日期：编号： 门编号） 27 （流水号） 表六：研发中心员工绩效考核申诉表 填表日期：编号： 门编号） 水号） 姓名 岗位 部门 直属上级 考核周期 年月日至年月日 考评结果 申诉日期 20 / 27 回复日期 申诉内容 隔级上级处理结果 员工签字确认： 研发中心主任处理结果 员工签字确认： 注：此申请表属保 密文件，不经允许，任何人不得私自复印和传播。原件归档权属研发中心综合管理部。 21 / 27 表七：研发人员绩效工资审批单 填表日期：编号： 门编号） 水号） 绩效工资 综述