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关于在干警考评工作引入信用度评价机制的若干思考 作者：索桂军 来源：北京市监狱管理局 点击数：849 更新时间：2008-8-29 文章录入：Admin 国家十五计划报告中指出：“要大力整顿和规范市场经济秩序，进一步发展市场体系，在全社会强化信用意识，加快建立健全信用制度。”党的十六大更是进一步提出了社会信用体系建设的总体目标和具体任务。在经济领域如银行界、企业界已建立了初步的信用制度，并得到运用，像银行贷款的信用度评价制度、企业信用等级评价制度等。信用评价是信用体系建设的一项重要工作,对树立自身形象,保障各项工作健康发展,促进行业信用体系建设具有重要作用。笔者结合当前监狱队伍建设重点围绕干警考评工作，对如何在监狱机关中建立健全干警信用度评价机制进行了初步研究和探索。 一、关于信用度评价内涵、外延的认识辞海对信用的解释是指遵守诺言，实践成约，从而取得别人的信任。孔子说过：“恭敬忠信可以为身。恭则免于众，敬则人爱之，忠则人与之，信则人恃之”。为人所爱、所助、所信，必能免于各种患难。孔子在论语中还说过：“人而无信,不知其可也。大车无，小车无，其何以行之哉？”，也就是说做人也好，处世也好，为政也好，言而有信，是关键所在。不同的研究角度对信用有不同的解释。信用在社会道德意义上，是指人们在为人处事及进行社会交往中应当遵循的道德规范和行为准则，它要求人们遵守诺言，实践成约，以取得他人的信任；信用在经济学意义上，是指以偿还为条件的价值运动的特殊形式，它主要存在于交易双方非同一时空的交易过程中。信用的上述双重含义是相互联系、彼此制约的。在市场经济条件下，经济学意义上的信用赋予一般社会道德意义上的信用以特有的经济内涵；同时，经济学意义上的信用也要以一般社会道德意义上的信用为依托。加快建立健全由个人、企业和政府信用有机组成的国家信用体系，已成为共识，对于信用问题的探讨也步步深入。监狱是社会的重要组成部分，监狱干警担负着确保监管安全、有效改造罪犯的重要职责，从社会道德意义上讲，同样需要遵循行业特有的道德规范和行为准则。建立健全信用制度，深入推荐监狱机关信用建设，强化干警信用意识是落实党中央、国务院关于建设社会主义和谐社会和科学发展观的要求，是监狱事业不断发展的需要。信用水平的高低是通过信用评估也就是信用度的评估来体现的。信用度从广义来讲，是指从社会信誉、职业道德情况等方面反映出来的行为人的遵约守信程度。具体到监狱机关，信用度就是干警从职业道德、行为表现反映出依法依规正确履行职责的程度。目前，信用评估正处于规范和发展阶段，大都是采用传统的一套方法（如行业发展趋势、生产能力、消费环境、管理素质、财务状况等）针对不同行业的企业，有一定的参考性，但针对性不强。我们必须要结合监狱工作实际和需要，通过建立科学的指标体系，运用合理有效的手段，重点就干警履行职责能力和意识进行信用度综合评价。二、关于建立干警信用度评价机制对于加强队伍建设、提升队伍管理水平具有积极而深远意义的理解（一）建立干警信用度评价机制是引导广大监狱干警牢固树立社会主义荣辱观的重要手段当前，信用缺失已经日益成为影响经济发展、社会稳定的一个热点难点问题。监狱警察长期处于改造与反改造、腐蚀与反腐蚀的最前沿，时刻面临着非常现实和严峻的考验。队伍中出现的那些“不严格管理罪犯”、“遇事躲着走、多一事不如少一事”甚至为罪犯提供违禁品以谋取私利以及一些干警自律意识差，在“八小时以外”和没人监督的情况下把握不住自己等“不作为”、“错作为”、“乱作为”的现象，反映在道德层面上就是信用缺失、职业道德缺乏。因此，建立干警信用度评价机制，积极培育体现时代要求和首都特点的监狱人民警察职业道德，在监狱内部大力倡导和弘扬守信用的良好风尚，能够进一步夯实执法思想基础，使队伍牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。（二）建立干警信用度评价机制是提高干警工作积极性、主动性的有效方式职业道德、职业素养的水平高低决定着工作完成的质量甚至工作的成败，这就是人们常说的“态度决定一切”。监狱工作从一定意义上是以干警为对象的控制性活动，它的前提是干警对自身行为的自我控制。但在规范干警工作的制度安排上总是难免出现“真空”或滞后。于是在日常执法工作中出现了一种现象，那就是深入做罪犯思想教育工作的少了、不敢依法严格管理的多了、该履行的职责不去履行的“不作为”现象。要通过信用度评价从价值理念的角度来提升干警品质，强调内在性和自觉性，强调自我调节，使干警主动有效地开展工作，将监狱干警思想统一到当前监狱工作“以改造人为中心，全面提高罪犯改造质量”这一共同愿景上来。（三）建立干警信用度评价机制是推进监狱系统干部管理从职务管理向职责管理转变的有效辅助监狱机关通过建立以职责管理为中心的干部管理方式，明确规范了每个岗位的职责与义务、责任与权力。工作岗位固定了，职责明确了，如何能保证责任主体能积极有效地履行职责、开展工作呢？这就需要通过对干警行为的非正式规范，使其执法行为不仅依照法律、制度安排的方向，也能循着价值理念这非正式制度所允许的方向。“信用”反映的就是这样一种价值理念，一份对工作、对事业忘我付出、积极主动的责任心。建立干警信用度评价机制，从意识形态上对干警的行为进行引导，使广大干警深入理解干部职务与职责、职责与能力、责任与权力、业绩与利益的关系，提高责任心和工作水平。三、关于当前干警考评工作的现状和存在的问题分析以及引入信用度评价机制必要性和紧迫性的思考多年来，监狱各级党委在加强干警绩效考核方面做了一些有益探索和实践，初步建立了较为客观、公平、公正的干部考核评价制度。但是，实绩考评工作作为一项复杂的系统工程，加之人员情况不同，担负任务各异，标准实在很难把握，“以人为本”的理念没有得到正确理解和深入贯彻，存在着一些问题。一是日常考核相对缺乏。从实际工作看，注重年度考核，忽视了日常考核的现象依然存在。从考核自身来看，平时不算帐，年底算总账。这种一次考核定终身的办法难免出现考核失真失误，难免出现以干部的近期工作成绩作为年度考核依据的“近因效应”，从而导致凭印象、凭记忆定论。从干部管理的角度看，忽视日常考核，就不能及时了解掌握干部的思想变化和最新发生的问题，致使一些干部自身要求不严，缺点和错误日积月累，由小变大，对自身成长和事业发展造成严重影响。二是存在“破财免灾”现象。在日常考核中，如果发现问题，通常的做法是扣发部分绩效奖金或工作津贴，然后进行一下批评教育，对干警的触动局限于所得利益上，有破财免灾之嫌。这种方法不能说一点都不可取，但对干警思想层面的制约和影响不是很大，不能从根本上解决问题。我们对在日常工作中违纪的干警进行处罚的最根本目的是教育干警并警示他人，不是为处罚而处罚。如果只局限于物质层面，则很难起到考核应起到的作用，背离了考核工作的初衷。三是“重业务、轻素质”的问题。考核通常只限于业务工作层面，而对关系到党建工作、队伍建设、制度建设等一些最根本的却相对容易虚化、不易把握和平衡的方面却很少提及，不同程度地存在着重业务、轻素质的现象。因缺乏考核的有效制约，从而导致了部分单位或个人的政治学习形式化、支部学习随意化等后果的出现。即使考核，也只是局限于查记录、写汇报等方式，缺乏针对性、时效性，考核标准的参考性也不强。四是“考核静态”误区。年度考核时，偏重于民主测评、计算得票率等静态考核，而缺少实地的、跟踪的动态考核，考核形式单一，很少能根据干部岗位职责以及在考核中遇到的实际情况，进行方法调整。考核者对干部的最终评价或凭印象主观臆断，或持消极态度，不负责地做出评价，或从个人感情出发，做出不切实际的评价，不能确切、真实地反映出每个干部的工作实绩、思想表现，直接影响到考核结果的真实性和客观公正性。五是有流于形式的倾向。一些单位对考核工作不够重视，在组织考核时，只是简单地履行一下民主程序，不去认真听取群众意见，不是完全以干部工作实绩、思想表现为依据，只凭自己的主观印象搞内定，存在着随意性。从而出现“轮流坐庄”、“平均分摊”或作人情倾向于领导的现象，而责任大、承担任务重、工作出色的同志并未被评为优秀，有失公正。六是考核结果没有达到普遍受激励的目的。考核的目的是通过对考核结果的综合运用，激励先进、鞭策后进，促使干部注重整体素质的提高，形成一种争先恐后，积极进取的良好氛围。但目前对个别考核较差的干部缺乏有效的处理，缺乏对表现优秀、政绩突出的正面典型进行宣传，还没有把考核结果与干部的奖惩、提拔降免真正挂起钩来，一定程度地存在干好干坏一个样，干多干少一个样的问题。党的十六届四中全会提出，要深化干部人事制度改革,应“抓紧制定体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准”。虽然现行考核方式存在着一些缺陷，但这种奖优罚劣的考核方式也是在经过多年运行、总结的基础上建立起来的，对监狱事业的发展和干部队伍的稳定起到过不可忽视的作用。实绩考核本身要不断完善、不断改进，这才有生命力。建立干警信用度评价机制，不是说要放弃目前的考核方式，而是对其进行有效完善和补充。应着眼于新时期监狱事业发展的总体目标，着眼于干部队伍建设，从完善考核制度、改进考核手段、增强考核效果等方面入手，综合新的考评方式，努力建立健全科学、规范、操作性强的信用度考核评价机制，将绩效考核与思想理念的非正规、合理、定性相结合、相补充，提升考评工作的科学化、规范化水平。四、信用度评价机制在实际操作中的初步设想信用度评价机制能否成为完善干警考评工作、加强队伍建设、促进监狱事业健康发展的重要手段，关键在其科学性、实用性和可操作性。笔者以北京市外地罪犯遣送处为例，进行了初步探索。一是评价方式。信用度评价应包括定量评价与定性评价两种评价方式，信用度总值为50。定量评价就是将干警业务工作与日常表现层面的信用度设为定值（20），主要体现为与当前干部实绩考核的有机结合，且对实绩考核中没有触及或不好操作的内容进行补充。发现问题时除进行所得物质利益层面的处罚外，在信用度上视情节轻重根据相应的标准予以降低，或者不进行利益方面的处罚只降低责任人信用度。如干警违反制度规定造成危害而受到处理时既扣除其绩效奖金和工作津贴，同时根据其性质降低相应的信用度。而如果干警虽然完成工作，但因责任心等原因而导致工作质量或工作效率不高，则可只降低其信用度而不进行利益处罚。需要强调的是，干警信用度应是可上可下的变量，能降低同样也可以增加。受到信用度降低处分的干警因为认识深刻、整改措施及时充分且效果明显或受到表彰奖励的，可以不同程度的增加其信用度。定性评价就是通过民主测评的方式，由平时与干警有业务往来、接触较多相对比较熟悉的同志进行打分（满分30），每半月进行一次，得出其民主测评信用度。将一段时期的定量信用度与民主测评信用度按2：3的权重相加，即得出干警的最终信用度评价结果。为体现客观公正，定量评价与定性评价必须有机结合、相互补充、相互影响，二者之间相辅相成，缺一不可。可以通过民主测评起评分、引入倒查机制等人为手段来控制和协调。如对某干警进行民主测评时其定量评价分为12分（占总分值的60%），则该干警民主测评的起评分应为18分。而如果测评时其定量评价分很高（17分以上），但其民主测评分却非常低（20分以下），对此政工部门和主管领导应引起警觉，应采取手段查清该同志是否在工作、责任心、主观能动性及人际关系等方面存在我们没有掌握的问题。二是民主测评的评价对象和评价内容。要根据不同层次的干部设定相应的评价对象。为便于操作，初步将评价对象设于中层领导（科职干部）和普通干警两个层次。评价对象对信用度评价工作的认识水平的高低，很大程度上取决于组织上“评价什么”，也就是评价的内容、评价的指标。科学确定考核内容、合理设置评价分值和权重，不仅有利于考评的组织实施，而且有利于引导干警找准工作重心和着力点，体现出信用度评价的导向性。对中层领导，评价内容为工作绩效、队伍状态和工作创新三个方面；对普通干警，评价内容为工作绩效、个人状态和工作创新三个方面。对任何一方面分别设三个评价等次：高、中、低，分别赋予30分、20分、10分的分值。从激励创新的角度，可以将三方面评价内容的权重比设为3：3：4。如一普通干警某张测评票工作绩效得分20分，个人状态得分30分，工作创新得分10分，在民主测评起评分为30分的前提下，此张测评票最终分数为0.3*20+0.3*30+0.4*10=19分。三是民主测评的评价主体。民主测评作为一项综合评价，由任何一个层次或主体单独对干警进行评价都会失之偏颇。因此，一定要提高测评工作的民主化、公开化程度，应本着对事业负责、对干警本人负责的态度，在对干警进行测评时，结合工作实际，科学、合理地设定评价主体，由与干警业务工作关系或日常生活、学习关系关联度较高的上级、同级和下级同时进行评价。坚持让有发言权的人发言、发言权多的人多发言的原则，视领导层次、工作关系、接触密切程度分别给予不同的权重，综合后得出一个相对公正、科学的评价结果。如年终考评某副分监区长时，可将评价主体设定为管教副处长、所在监区、分监区领导（含本人）、所在分监区干警三个主体，分别占50%、30%和20%的权重，共同对其进行评价。例如上级打分25分，同级（含本人）平均分为20分，下级平均分为30分，则该同志民主测评信用度得分为0.5*25+0.3*20+0.2*30=24.5分。四是评价结果的确定。干警的信用度评价结果可分为“优秀、合格、一般、差”四个层次，分别由信用度综合评价得分情况来确定。如暂定信用度评价得分在45分（含45分）以上，可以具备评为“优秀”等次的资格；评价得分在35分（含40分）以上45分以下，评为“合格”等次；评价得分在25分（含25分）以上35分以下，评为“一般”等次；评价得分在25分以下，评为“差”等次。被评为“优秀”的干警数量原则上不超过被考评对象总数的15%。评价对象如对评价结果有异议，可向政工部门提出申诉，政工部门负责进行调查核实，并及时做出答复。如不服政工部门裁定结果，可按相关程序继续向处纪委甚至党委申诉，处党委拥有最终决定权。五是评价结果的运用。考评只是一种手段，其目的是通过奖优罚劣，调动干部的积极性、主动性和创造性。只有充分运用考评结果，考评工作才能永葆生机和活力。干警信用度评价结果，应作为加强和改进党的建设和干部队伍建设的重要依据，作为干部选拔任用、职务升降、奖惩、培训、调整级别和工资等的重要依据。对信用度高即守信的干警，应将评价结果作为立功或年终考核评优的一个重要参考标准；通过在适当范围内公布考评结果，充分发挥激励和鞭策作用；充分体现“凭实绩用干部”的原则，选拔调整干部人选，应从信用度较高的干部中产生，将信用度考评结果作为干部选拔任用的基础依据；每年组织信用度评价优秀的同志外出考察学习等等。另一个是对信用度低即失信的干警，应综合运用行政、经济手段，使失信者付出与其失信行为相应的经济、政治和名誉代价，这是信用度评价机制正常有效发挥作用的保障。对于那些不认真履行职责，大错不犯、小错不断导致信用度降低的同志，要及时曝光，批评教育；对于信用度排名*后的领导干部，要按规定进行诫免谈话，直至调整其领导职务；对于严重违反纪律，信用度低下，给事业造成损失的，要从严查处，决不姑息。以上，我们可以将干警信用度评价的具体操作综合设想为即两种评价方式、两个评价对象、三方面评价内容、三项评价等次、三类评价主体、四种评价结果、评价结果正反两方面的运用等七个方面。五、信用度评价实践途径初探（一）建立信用度评价工作格局。要健全考评工作领导体系，建立由主管领导主抓、政工纪检部门负责、各科室、监区主要领导协管的专门组织机构，明确机构职责，分工合作，协调配合，努力创造一个自上而下、齐抓共管的工作格局，为考评工作的顺利开展提供强有力的组织保证。要将评价机制融入到队伍管理当中，与队伍管理有机结合，逐步建立个人信用档案。要不断提高考评人员的政治、业务素质，注意把那些基本素质好，有发展潜力，有一定实践经验，能够用辩证思维的方法观察和识别干部的同志充实到考评队伍中来，提高考评工作水平。（二）坚持注重实绩、坚持客观公正。作为以道德层面为主要内容的评价机制，操作性、实际效果相对难以把握，因此信用度评价必须坚持注重实绩，坚持客观公正。具体来说也就是不因为干警偶尔的工作失误来决定其一段时期的信用水平，也不能因为干警由于主观原因屡次触犯制度而采取同样标准降低其相同的信用度。应综合其一段时间的工作表现和当前干警队伍整体状况，深入研究分析后确定。如：一名表现素来较好的干警出现工作失误，可以不降低其信用度，只是记录在案，以观后效。这样做的好处是给干警本人一个缓冲、消化的空间和时