激励理论中的几个重要问题及相关检验.doc

激励理论中的几个重要问题及相关检验内容摘要：激励理论是经济学中重要的经济理论。本文结合激励理论的最新研究状况和相关的实证检验，集中分析激励理论中的几个重要问题：激励与风险的关系、业绩评价、激励合约，以期对我国的激励机制的改革和研究有所启示。关键词：激励 风险 业绩评价 激励合约激励理论是经济学中重要的经济理论。由于分析方法的前沿性、逻辑推理的严密性和较强的现实解释力，以代理理论为基本分析方法的激励理论被广泛地运用于劳动经济学、人事经济学、组织理论和公司治理等领域。本文拟对激励理论中的几个重要问题及实证检验结果进行探讨，以期对我国激励机制的改革和研究有所启示。一、激励与风险的关系激励理论认为在信息不对称的情况下，要激励厌恶风险的代理人努力工作就要让他分担一定的风险。为更清楚地解释这一结论，可以分四种情况来分析分析的假设条件是:（1）代理人和委托人都是完美理性，追求效用最大化；（2）没有再协商或再谈判；（3）委托人是风险中性。1、委托人对代理人的努力是完全信息，无论代理人对风险是何种态度，委托人都支付其固定工资（等于他的保留效用），由于监督完美，代理人不会偷懒。2、委托人对代理人存在信息不对称，代理人是风险中性，只有在租赁合约的情况下代理人才不会偷懒。这种情况是代理人支付给委托人固定费用并获得所有的剩余收入，同时承担所有风险。3、委托人对代理人存在信息不对称，代理人是无限风险厌恶。因为代理人不愿意承担任何风险，委托人要为其提供保险，所以委托人只能给代理人固定工资。由于没有激励，代理人总是偷懒。4、委托人对代理人存在信息不对称，代理人是一般风险厌恶。最好的结果是让代理人承担一定的风险，使其收入成为产出的增函数。假设激励合约是线性的： S= B+rY（e），S是合约，B是常数，Y是产出，e是努力， 0r 1r被称为激励强度或激励对产出的敏感度。r越大，代理人努力工作的积极性越高，但由于Y受不确定环境的影响，代理人承担的风险也越大。由于代理人厌恶风险，委托人要补偿代理人所承担的风险成本 风险成本受三个因素的影响：r的大小、Y对外部不确定环境的敏感度以及代理人的风险厌恶程度。这三个因素增大，风险成本也增大。，所以，委托人要在风险成本和对代理人的激励间做权衡（trade-off），以使由激励带来的产出大于补偿代理人的风险成本。莫里斯（Mirrlees）参见詹姆斯莫里斯论文精选，商务印书馆，1997年中文版。在分析最优激励合约的条件时，提出了激励与风险相对应的关系。霍姆斯特姆（Holmatrom，1979）发展了莫里斯的分析方法，此后相关的研究很多。具体来说，可分成二类，一类是分析方法的完美，如：格罗斯曼和哈特（Grossman and Hart,1983 ）以及 罗格森（Rogerson，1985） 证明当产出的分布函数满足单调似然率特征（MLR）和凸性(CDF)条件时，莫里斯和霍姆斯特姆所用的“一阶条件”方法求解委托代理问题才能有效。MLR 和CDF 被称为莫里斯-罗格森条件。但是，由于大多数的分布函数不具有CDF的性质，而且莫里斯-罗格森条件不能用于委托人可以观察多个变量的情况，朱忒(Jewitt，1988)又对使用一阶条件的假设作了改进。另一类研究是继续讨论风险与激励间的关系并给予实证检验。霍姆斯特姆和米尔格雷姆（Holmstrom and Milgrom,1987） 认为代理人所面临的环境越不稳定，委托人越应该提供更多的保险，并减少激励强度如果激励合约是线性的，则B应该增大，而 r应该变小。这是激励理论的传统观点。伽林（Garen，1994） 用415家企业的截面数据验证风险如何影响激励，结果显示企业价值的方差对CEO的激励有负的作用。安格瓦和萨姆维克（Aggarwal and Samwick,1999）的实证研究也得出类似的结果。这些研究都验证了霍姆斯特姆和米尔格雷姆的结论。但是，很多学者并不赞同这一结论，如德姆塞兹和勒恩（Demsetz and Lehn ，1985）认为企业面临的风险越大，代理人的道德风险也越大，对他们的激励就应更强，而不是更弱。比如，环境干扰因素越多，管理层就越应更多地持有公司股票。柯尔和盖（Core and Guay，2001）在进行企业业绩的方差与激励强度的回归检验中对一些因素进行控制（如市场价值）后，发现风险与激励正相关。普仁德尕斯提（Prendergast，2002） 从下放责任的角度证明激励随风险增加而增加。他认为环境越不稳定,委托人的信息越少, 下放责任的边际回报越高。委托人通过责任下放让代理人承担风险，同时也施以了激励，所以当风险增加，激励强度应增加。为什么同一个问题有二个截然不同的结论？ 主要有二种解释：1、不确定应该分为噪音（noise）和波动（volatility）二类。噪音（如业绩评价中的误差）不能影响代理人的行为，而波动（如产出方式的变换）影响代理人的行为。当噪音增加会减少激励强度对代理人的影响，而波动增加则会增加激励强度对代理人的影响（Baker and Jorgensen，2003）。2、风险与激励的关系依赖于企业控制权的性质。由管理者控制的企业，企业风险越大，越少使用强激励。因为，管理者不愿意多冒风险。但由所有者控制的企业，所有者更愿意管理者多冒风险，所以风险越大，激励越强(Kwon,2000）。二、业绩评价激励的效果与业绩评价密切相关。激励理论涉及业绩评价的争论很多，如业绩评价标准是以会计指标（净利润）还是市场指标（股价）；是财务指标还是非财务指标；是以个人业绩为基础还是以团队业绩为基础等，但争论最多的是业绩评价中使用客观业绩评价还是主观业绩评价。客观业绩评价分为绝对业绩评价和相对业绩评价。绝对业绩评价是针对单个代理人的业绩评价，没有相互的比较，代理人的收入是自己业绩的函数。相对业绩评价是经过同类人员的业绩比较后，做出的评价，代理人的收入是其他人业绩的函数。相对业绩评价的主要优点是（1 ）剔除了代理人共同面临的不确定性因素，降低了代理人的风险，也降低了委托人支付给代理人的风险溢价用。由于隐藏行为、隐藏信息和不确定因素，对代理人业绩的评价存在的误差对代理人而言是风险。根据激励理论的信息原则，对任何有关代理人业绩的信息都应该使用以减少风险。但是霍姆斯特姆（1982）指出除非代理人面临的不确定因素是完全相关的，否则排序不是代理人努力的充足统计量他认为用团队的平均产出作为参照指标，同样能剔除共同误差，而且使代理人所受的风险更小。（2）它使委托人对代理人的业绩观察更容易，因为委托人给代理人业绩排序比直接观察产出数量而言更容易。但是，相对业绩评价容易引起代理人间相互“拆台”或共谋而影响工作效率。相对业绩评价中研究最多的是锦标赛制。拉泽尔和罗森（Lazear and Rosen,1981）认为劳动力市场具有类似锦标赛的特征，如果代理人间的业绩是相关的，可以像锦标赛一样对团队中的每个成员根据不同的贡献来排序，按所居的序位来给予奖励，最高产出者收到最高的奖励。他们特别强调拉大输赢者的奖励差距，可以激励努力工作。这一观点引起了争议，如有些人认为虽然美国CEO与普通职工收入差距远远高于其他国家，但正是这种赢者通吃(winner-take-all)的强激励机制加剧了经理市场的流动。在1982到1998年间美国的CEO平均收入增长175%，而同一时期，工人的工资只增长7.2%。他们的收入是普通工人的150倍 ，而在德国是21倍，在日本是16倍(Carpenter and Yermack,1999）。然而，一些学者认为在团队生产中，合作是重要的，拉开代理人收入的差距不利于合作，输者承担所有责任（loser-take-all）比赢者通吃更有效（Carpenter and Yermack，1999）。与相对业绩评价相反，主观业绩评价完全以评价者的主观感受为依据来评价代理人的业绩。在此基础上缔结的合约称为隐含合约或关系型合约（relational contract）。主观业绩评价在短期内不易实行，但长期实施有效。因为经过长期的接触，委托人对代理人的能力有信息优势，这使激励机制和工作安排更有效。主观业绩评价的不足之处是委托人容易在评判过程中加入个人偏见和感情因素，而导致评价失真，并且误使代理人将精力用于拉拢上级的关系上，在组织中形成勾心斗角，破坏组织中的合作。同时，另一方面，由于主观业绩评价难以为第三方所确认，委托人有可能存在道德风险，如故意低估代理人的业绩以获得更多的剩余。业绩评价不全面或业绩评价的标准选择不当就会产生激励功能失调 (dysfunction)的问题。当出现代理人花力气干与业绩评价有关的工作，而不惜损害其他方面的工作时，就称为激励功能失调，有时也称为扭曲（distortion）或多任务代理问题(Multi-tasking)。产生激励功能失调的根源是代理人同时承担多项任务，或者一项任务是多维的，而激励合约和业绩评价难以全方位地顾及到，代理人就利用所有的资源与激励机制 “博弈”，以最大化自己的利益。比如，在汽车修理企业，如果实行佣金制，工人就可能对顾客采取欺骗性行为，该修的修，不该修的也修，最后不仅损害消费者而且损害企业的信誉。由于激励功能失调是组织中非常常见的现象，关于它的论文很多，但最为经典的是霍姆斯特姆和米尔格雷姆（1991）的研究。他们证明当代理人承担多任务的时候，如果只有其中部分任务被评价，代理人就会只将精力集中在被评价的任务上，而使其他任务的道德风险问题恶化。为了防止出现这种结果，激励机制应该在多个任务间平衡，避免只侧重其中某些任务。比如对这些工作的激励强度应是一样的，或者都不要激励，或者实行专业化分工。如果委托人希望代理人对难以观察的任务上多投入精力，那么对容易评价和监督的任务应该使用弱激励。贝克尔（Baker，2003）认为激励功能失调是组织激励中非常严重的问题。所以激励机制不仅要考虑在激励和风险间的权衡，而且还应考虑到功能失调程度和风险间权衡。因为代理人承担的风险越大，激励功能失调的程度越小。比如对一个分公司的经理来说，他的业绩仅与该分公司的利润有关，与公司经理相比，承担风险就相对要小，但他可以为了分公司的利益而采取损害其他分公司的行为，这时激励功能失调的程度增大。业绩评价的选择要考虑其所带来的功能失调的程度和风险。如果组织中代理人工作合作多，就应该增加风险，这样可以减少一定程度的功能失调。业绩评价标准选择不当也会出现激励功能失调，比如美国劳工部对私人培训机构的补贴是以培训人员的就业量为依据。本来这是为激励培训机构提高培训质量，但实际的结果是培训机构只招收最有可能就业的人员（基本素质较高的人员），而不是最需要培训的人员（Courty and Marschke，1997）。 激励理论认为为了减少由业绩评价带来的问题，应该将主观业绩评价和客观业绩评价相结合。因为，客观业绩评价容易受评价误差的影响，而主观业绩评价虽然可以更为全面地考评代理人，但主观性强，而且如果委托人不讲信誉，将损害代理人的利益。二种方法同时运用比单独使用更有效，激励作用也更强。（Baker，et al.,1994) 三、激励合约激励合约有很多特征，但最重要的二个特征是理性约束或参与约束，即给代理人的收入要不少于他的保留效用；第二个特征是激励兼容或讲真话，即合约保证代理人努力的效用高于偷懒的效用。激励合约分为二类：静态合约和动态合约。如果这期的合约和行为不影响下一时期的合约就称为静态合约，反之称为动态合约。 （1）静态合约静态合约分为二种：以行为为基础（behavioral-based）的合约和以结果为基础上（outcome-based）的合约。以行为为基础的合约主要是根据代理人的投入来定。比如小时工资制以代理人投入时间为基础。以结果为基础的合约有分成合约（sharecropping）、计件工资（piece rates ）和股权激励合约等。分成合约是最早被分析的激励合约，公式可以表达为S=rY（e），0r 1。当0 r 1时，委托人与代理人共同分享剩余和承担风险。计件工资实际是分成合约的特例，委托人允许代理人使用资产并根据产出来付给薪酬。公式表达为：S= rY（e）-A，A是代理人支付给委托人使用资产的费用。拉泽尔(2000)认为激励机制也是一个筛选机制。如对于计件工资，只有投入产出高于A以上的工人才接受该合约，越有能力的人在此激励机制下得到的越多，而能力较低的代理人更愿意接受小时工资制。因为小时工资制是按代理人投入的时间来计算，投入的时间越多得到的就越多，与代理人的能力无关。所以，劳动力市场存在分离均衡，高能力者选择使用计件工资的企业，低能力者选择小时工资制的企业。他对一家汽车挡风玻璃生产公司19个月间的产出进行回归，结果发现该公司从小时工资制转变为计件工资后，平均产出上升44%。他认为一半的原因是激励合约改变所带来的直接效果，另一半的原因是吸引了更有能力的工人，因为在计件工资下，越有能力的人挣得越多，激励合约表现出筛选功能。股权激励合约是以企业市场价值为基础的激励合约，它包括：股票期权、员工持股计划、股票增值权、影子期权等，在形式上是非线性支付。对于股权激励与企业业绩的关系有二种不同的观点。默尔克等（Morck，1988）对371家美国最大企业董事会成员持股状况进行分段线性回归，发现管理层持股比重与公司盈利及市场表现之间存在反向的U型曲线关系。默克勒林和瑟维斯（McConnell and Servaes ,1990）对1976年到1986年间美国1000多家上市公司的回归分析发现，只要管理层持有的权益少于50%，管理层持股比重增加与企业业绩正相关。福瑞（Frye，2001）发现越多使用股权激励的企业业绩越好。另一些学者认为企业是由各种合约（债务合约、生产合约、激励合约、权益合约等）组成的，选择什么样的合约和用各种会计比率与托宾Q所代表的业绩由企业特征内生决定的。即不同的企业有最适合自己特定环境的股权激励合约，要找到管理层持股比重与企业业绩之间存在某种关联是不可能的（Demsetz and Lehn ，1985）。亨莫尔伯格等（Himmelberg et al.,1999）进一步验证了他们的观点。股票期权在股权激励合约中最常见。对股票期权讨论最多的问题是股票期权激励是否有效? 拉姆伯特等（Lambert et al.，1991）证明股票期权激励的效果与代理人对风险的厌恶程度和他持有的其他财富状况相关代理人其他财富状况决定他是否有变现的压力，这影响到他持有期权的时期。如果他的其他财富状况好，风险厌恶程度低，股票期权的长期激励有效。由于风险的承受程度和股票价格所显示业绩的信息含量等原因，股票期权对公司的经理层有激励作用，但对一般的员工的激励是无效的。因为普通员工比经理层的风险厌恶度高，经济状况差，不愿意长期持有高风险的股票期权，而且股票价格包含普通员工的努力和能力的信息甚少，所以以股票价格作为普通员工的业绩指标不合理。赫尔和墨菲（Hall Murphy，2002）认为美国上市公司出现将股票期权从经理层扩大到一般职工的现象是由于公司董事会和管理者出于会计计量和现金流的考虑，并由此错误地以为使用期权激励比其他激励方式更便宜。一些学者认为，对代理人予以股票期权不是出于激励的目的，而是为了吸引和留住人才（Ittner ,et al.2002） 80代以来，美国经济一直处上升阶段，管理人才市场供不应求。为了吸引、留住优秀人才，公司只有提供越来越高的薪酬。而高额的基本工资和年度奖金会引起公众的注意和反感，相比较之下，股票期权等长期激励机制可以将财富“隐形”转移给高级管理人员。墨菲认为使用期权是为了吸引人才的观点站不住脚，因为现金比有风险的期权更有吸引力。，或是解决企业缺乏足够的现金来付给代理人薪酬的问题(Core and Guay，2001) 但伊特勒尔（Ittner et al., 2002）发现现金流越充沛的企业越多使用期权。以行为为基础的合约有效，还是以结果为基础的合约有效？有二派意见，实证派从现实的数据和个案出发，证明以结果为基础的合约更有效，因为它使委托人与代理人的偏好更统一，减少了二者的冲突。而理论派从严密的数学推理来证明选择哪种合约依赖于产出不确定的程度、风险回避、信息等各种变量。比如：产出越不确定，代理人越厌恶风险，使用行为为基础的合约越有效；委托人对信息系统（如预算制度、报告程序、董事会和一些管理的措施）越完善，就越接近完全信息，越容易监督代理人的行为，使用以行为为基础的合约越有效； 委托人与代理人目标的冲突越大、代理人的任务越好评价，代理关系越长，使用以行为为基础的合约越有效，反之，则使用以结果为基础的合约越有效。（2）动态合约与静态合约不同，在动态合约中，代理人可以在先前的业绩基础上进行再谈判；而且由于是反复博弈，双方能采取报复性行动而使双方选择机会主义行为的可能性变小。 法玛（Fama，1980）认为从长期看，市场对代理人有约束作用他假设在现货市场博弈可以无限期进行下去，也不考虑缔约成本、信息成本和市场摩擦。因为企业提供给求职者的工资依赖于他在上个时期的工作表现，市场提供完美的激励机制。他认为即便没有明确合约的情况下，由于声誉,代理人也会努力工作。罗格森(1985) 与法玛的观点相似也认为市场的记忆功能能激励代理人，但他强调委托人与代理人间的风险分担。霍姆斯特姆（1982）将法玛的思想形式化，认为代理人维护市场声誉是出于对职业生涯（career concerns）的考虑。他的模型只有市场和代理人。代理人能力的分布是公共信息。当代理人的能力是固定不变时，市场通过对产出的观察而推知代理人的能力，或者说，代理人努力工作会影响市场对其能力的预期，今天的工作影响他明天的收入。市场对代理人能力的了解越精确，代理人努力的激励越少，当市场对代理人能力估计的不确定消失时，激励也消失。由于存在学习效应，通过边干边学，代理人的能力也不断演进，市场对其潜能判断的波动越大，职业生涯对代理人的激励作用越有效。代理人年轻的时候比年老的时候工作更努力，因为他们更能通过市场建立声誉。与法玛不同，霍姆斯特姆认为尽管市场的作用显著，但不能完全替代合约。因为代理人总是在年轻时投入过多，而在年老时投入不足，并且由于风险厌恶和贴现使得市场的作用有限，所以激励合约是必要的。盖本斯和墨菲（Gibbons and Murphy ,1992）发展了法玛-霍姆斯特姆模型，证明明确合约和不明确的合约（职业生涯）之间是可以替代的。他们对1971-1989期间，3,000 个CEO薪酬和业绩进行了调查，发现在CEO退休的前三年，股东财富增加10%，CEO的补偿增加1.7%，而对于离退休的时间多于三年的CEO，这个数字只有1.3%.他们认为这表明激励强度随退休时期的靠近而增加。丢特庞德等（Dewatripont et al.，1999)分析了职业生涯对公共部门政府官员的激励作用。他们的模型证明，代理人的任务越多，市场对其从业绩到能力的推断就越弱，这影响了代理人的努力。对政府官员来说职业生涯的利害关系超过货币性激励。政府机构的目标不清、承担的任务过多会影响工作的努力。所以，虽然，职业生涯的利害关系对政府官员具有激励作用，但由于任务多而目标不清，会引起工作投入不足。从另一个角度，注重实证的经济学家从现实观察到，企业在涉及跨时期雇用关系时使用递延支付合约。递延支付合约是企业对年轻雇员采用回报低于投入的合约，而对年长者则相反。有些人认为递延支付是由于雇员离开会给企业带来损失，企业为了减少由此而产生的人员调整成本，以吸引住能长期留在企业的雇员，而使用这样的合约，在劳动市场上愿意长期留在企业中的人会选择这样的合约，所以它是一种筛选机制。另一种解释是企业需要经过一段时间后才能真正了解雇员的业绩，所以在决定是否留用时需要一段考察的时间，在这段时间给予低工资。但拉泽尔（1981）认为递延支付是一种激励的手段。因为雇员越到职业生涯的后期，越有激励怠工。这是由于随着退休年限的接近，他的声誉成本降低。激励的办法是推迟支付，即年青的雇员收入低于产出，年老的雇员收入高于产出，在整个工作期间，边际回报等于边际产出，达到均衡。由于年老的雇员收入高于投入，一般不愿意自愿退休，所以，使用递延支付的企业只有使用强制退休制。拉泽尔和莫尔（Lazear and Moore,1986）对条件相似的个体劳动者和企业雇员进行比较后，认为年长者的雇员确实存在“过度支付”。霍奇（Hutchens，1988) 调查发现在工资随年纪而递增的企业，同时也使用强制退休制。四、结束语经过几十年的发展，激励理论成为经济学中的显学。激励理论很多结论已被验证。检验方法有实证研究、案例研究、行业调查、历史数据分析、实验分析方法等，但运用得最多的的是实证研究。用实证研究来检验激励理论存在不少问题。比如使用截面数据来对分析代理人业绩与激励合约的关系不太具有说服力。因为不同的企业有适合自身特点的激励机制，抛开企业特征来分析激励合约的作用是有问题的，业绩与激励合约间的关系实际受很多因素影响，而这些因素在实证检验中是难以控制的比如大量的实证研究都验证了推行股权激励合约后公司在市场中的股票价格表现更好。有些情况可能是如此，但有些情况不一定存在这样的因果关系。因为有可能有些企业股票被低估了，管理者知道而投资者不知道股票低估的消息在管理者对公司的控制权很大时，他们可以对董事会施压要求实行股权激励，经过一段时间股票价格上扬回归到它应有的价值。如果不对相关因素进行控制，就得出代理人的业绩和股权激励合约间存在强正相关的检验结果。但是，我们也应看到，由于实证研究分析方法在不断改进，研究所需的数据也日渐丰富，激励理论中的许多成果都将被检验，激励理论的检验将促进激励理论的发展和完善。随着我国市场经济体制改革的深入，激励的问题日显重要。激励理论不仅能解释我们周围发生的许多经济现象，而且也能为我国激励制度的改革提供新的思路。国内已有一些学者运用激励理论来分析现实问题，但与现实的需求相比，目前的研究还远远不够。激励理论内容非常丰富，但限于篇幅本文就其中几个最为重要问题和相关检验进行了探讨。参考文献1.Aggarwal,K.,and Samwick, A. 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