浅谈中小企业人力资源管理现状与对策.docx

浅谈中小企业人力资源管理现状与对策 摘要：当前中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、各类人才流失等，做好人力资源的开发和管理，是企业当前首当其冲的事情。本文谈论了我国中小企业人力资源管理的现状，指出了存在的问题，并探讨了推进我国中小企业人力资源管理工作的对策。新经济时代企业的人力资源在企业的发展中发挥了越来越重要的作用，企业之间的竞争集中于人才的竞争。 思想汇报 关键词：中小企业， 人力资源，新经济时代，对策 1 人力资源管理概述 人力资源管理，是指为了完成管理工作中人与人事方面的工作和任务，科学的合理分配，对人力、物力所进行的最佳比例安置，同时对人的思想和心理进行一定的控制与协调，从而发挥出人的主观能动性，使人更加努力，积极进取，最终实现组织目标，达到最佳效益。具体包括：制定人力资源管理战略和计划，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬等工作分析等。 由于新经济时代的网络化、知识化等，让衡量企业财富的标准有了改变，人力资源将成为企业重要的战略资产，是企业的财富和资本。我们要牢固确立“人力资源是企业第一资源”的思想，把人力资源管理作为企业发展最根本，最重要的战略思想。因此，企业要根据自己本身的具体情况，根据企业的发展需求，深刻理解人力资源的发展趋势，积极探索和大胆尝试人力资源的改革措施，创造出适合本企业的人力资源管理模式。 现阶段人力资源管理愈来愈被重视。在经济发展的推动下，人力资源管理必须合理分配以争取最大的资源效益。现代经济追求的是平衡及利益，提升管理效率和质量，合理配合人力资源以求利益最大化。这就要求构建人力资源框架，用最适合的人去做最适合的工作；同时建立人力资源平台，作为沟通及互动的渠道，将各方意见进行综合，取长补短。 总结大全 2 中小企业人力资源管理的现状及存在的主要问题 （1）中小企业人力资源管理的现状 目前我国中小企业虽然数量多，但规模小、资金少、人数少，与大型企业、外资企业等相比，困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才这一关键因素，由于人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，要把普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支强大的、高素质人才队伍，培养、吸引和合理应用人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。 我国人才流失严重，人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已超过45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。 （2）中小企业人力资源管理存在的主要问题 1 规模限制人力资源管理的发展。中小企业规模较小，投入资金也相对较少，大部分没有专门的人力资源管理部门和专业人士。一般中小企业的人力资源管理注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金、调动等与公司内部员工有关的事项，而在员工激励、培训、企业文化建设等其他方面关注不够。并且人力资源管理是后台式的，即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对企业发战略的洞察力，无法与企业结合起来。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力规划只是纸上谈兵，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人力资源部门无法成为一个企业的中心部门，从而成为一个无法与业务部门具有相等地位的部门。 思想汇报 2资金相对较少、市场地位低下，在激烈的市场竞争中多处于被动支配地位，这都制约着人力资源管理发展。中小企业的这种弱态客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，更重要的是中小企业为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。近几年来，国家的信贷政策在实际运行中，全力扶持房地产业，大力压缩中小企业贷款，中小企业越困难资金越少，越困难越得不到贷款，连缓和一下的空间也没有，只有每况愈下。因而有半数的中小企业处在极端困难之中，许多中小企业关门歇工。企业在困难之中实现产品升级换代非常困难，以至于不停地裁员，或者无奈到企业关停并转。 三、中小企业实施有效的人力资源管理的对策 面对人力资源开发的严峻形势，中小企业需在充分重视的前提下，从新的高度以新的眼光，采取果断对策。以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。这些对策可从两大方面考虑： 1 属于企业自身因素的。由企业改进内部管理结构，把人力资源开发提高到关系企业命运的位置，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制。从而促进中小企业的快速发展。 2 属于企业和人员俩方面因素的。需联合起来，优势互补，利益分享，共同促进普遍性问题的解决。 开题报告 （1） 建立合理的人才引用和变更制度，建造优秀的人力团队。对于新进人才进行公开招聘，建立公开、公平、公正的外部招聘制度，包括填写统一的申请表，参加统一的笔试、面试和绩效模拟测试；对于现有人才，实行优化组合，竞争上岗，并定期考核；在相同或不同岗位上，人员可以自由流动，做到人员的最优化配置。应从以下三方面着手： 第一: 择选人才。所谓适才，就是成员不论智慧、才能或专业能力、都能胜任所担任的工作，更重要的是组织能满足他追求工作的动机，让他们能在现有的企业文化下快乐的工作，能在团队运作下与人合作，至于是否最聪明、有智慧的不是最重要的。精明的中小企业高层管理者，应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，因为适才才会为企业建立竞争优势。 第二：留住人才。选合适的人才，并让他们安心地为公司努力选合适的人才进入企业，仅是建造团队的第一步，真正的挑战应是如何使这些人不受外界的诱惑，而安心努力地为公司的目标去投入、去卖力。以下几点可以有利帮助中小企业留着人才。（1）财务的保障及可能的成长空间透过工作努力作出贡献，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成长 员工也能水涨船高。（2）多鼓励，表扬员工，旅游、晋升等给予其动力等。如工作丰富化、工作前瞻性及提升自己的机会。（3）提供员工事业发展机会。随着公司的成长，而能获得公平合理的职务升迁，或是创造新事业的机会，也就是每一成员只要正真及卓越，就有公平得到前途发展的机会，而不需受到其他因素影响而扭曲最后的结果。（4）能有一个在工作中享受到快乐的环境。提供一个相互尊重及和谐的工作环境，并以建立团队情谊为重的社会化环境。 第三：培育人才。在企业中，人力的训练及发展是至关重要的。竞争激烈的人才市场已经让求职者深深感受到，不断提高自身的各方面的技能和能力才可以在这个社会中立足，人员在选择企业时，不仅只看薪酬福利，也要看企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经成为企业吸引人才最重要的因素之一。对企业而言，不重视人员的培训开发，必将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。中小企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人力资源管理体系，构筑高效的人力资源平台，与国际接轨，才能获得在全球范围内同台竞技的机会。规范化建设就要求企业一定要建立起一系列的企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。 于此同时，为了提高人员的积极性，还可以通过其他方式来鼓励员工使得中小企业的发展达到更好的效果： （1）钱财激励。 企业可以通过涨工资、增加福利以及股权、基金等各种方式，把员工的工资与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性和主动性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。与薪酬相关的各项内容，能够公开的尽量公开，减少暗箱操作。 薪酬管理最核心的只有两个字：公平！因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。? （2）精神激励。 精神激励包括对企业?员工的各方面的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，互相体谅与考虑。就能够充分调动员工的积极性。? （3）创新与实践激励。 人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，创新激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华，提供机会让他们更好的发挥自己的专业水平，并给予一定的奖励与支持。? （4）构建网络平台。中小企业可以建立以网络为平台的虚拟学习中心，并将培训计划和内容发布在网络上，员工可以根据自身的实际需要，自觉、自由、自主地选择课程，让网络成为帮助企业员工快速学习、不断提升自己，更新自己的知识。对员工本身有很大的帮助，同时对企业来讲，也可以降低员工培训的成本费用。从而达到最佳的效果。 结论 在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。中国人力资源发展面临的机遇和挑战前所未有。未来企业人力资源管理的发展趋势说明他们比任何时候都需要人力资源部门的帮助。人们不仅需要人力资源部门的专业知识，更需要人力资源部门将静态的知识转化为推动企业有效运转的催化剂，以促进企业日益增多的新老问题的解决。 参 考 文 献 刘俊明新经济与人力资源管理的创新 天津经济 2007年(10) 范涌论新经济中企业人力资源的开发管理与创新 山西焦煤科技2007(08) 孙洁新经济形势下的人力资源管理 内蒙古电大学刊2007(09) 开题报告 苏列英、李广义人力资源管理 西北工业大学出版社2003. (18) 陈万明、吕佳柔性管理发