卓越领导的情商管理.doc

卓越领导的情商管理情商的最佳定义，就是能够运用你的知觉和敏感，来体会隐藏在人际沟通间的感觉，以及抗拒冲动、欠缺考虑就马上反应的一种能力，也就是以内心抱持着感受性、真诚和正直来行动，用来取代前者那种冲动行为的一种能力。要当一个领导，有常人的智商是必备的条件。而情商则不同，它是对于优秀领导者而言的。现在商界是非常依赖知识的要素、沟通的技巧和团队的努力的，所以要求一个单独的个体来负起核心责任，而没有来自其他人的支持，就算不是一件不可能的事，也是非常困难的。我们需要情商。一个没有很高情商的人，他可以是领导者，但很难成为一个优秀的领导者，如果没有很高的情商，一个人即便受过最好的教育、有着敏锐的思想、具有很强的分析问题的能力并且能够提出无数的好主意，他都只是一个领导而已。离优秀的领导、卓越的领导、有高效的领导还是很远的。如何成为一个拥有情商的领导者呢？一般说来，情商在工作中具体表现为自我意识、自我控制、自我激励、移情能力和社交能力。一、自我意识对自己的心境、情感、动机以及它们对别人产生的影响所具有的一种认识和理解的能力。特征：（1）自信-真实的自我评估。首先要相信自己，对自己的领导能力以及潜在实力有一个正确的评估，拥有一个健康良好的心态。（2）充满幽默感的自嘲。幽默能使人感到亲切。幽默的领导能使他的下属体会到工作的愉悦。在一些令人尴尬的场合，恰当的幽默也可以使气氛顿时变得轻松起来。幽默不是讽刺，讽刺别人会使人厌恶，甚至产生对抗。自嘲也不是完全的自我贬低，你可以带点阿Q精神。二、自我控制对那些具有破坏性的感情冲动进行控制或者纠正的能力。特征：（1）值得信任，光明正大；（2）对一些具有不确定性的事情能够泰然处之，能够开放地面对变化。一个成熟的领导者应该有很强的自我控制能力。倘若不能很好地把握自己，就不可能很好地领导他人；倘若无法客观地感知他人，便无法真正地去领导他人。这是一个颠仆不破的真理。一个高层领导情绪的好坏，可以影响到整个企业的气氛。甚至会影响到企业的的整个效率。当一个领导者情绪很糟时，很少有下属敢向他汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价，这是很自然的。当管理者在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。三、自我激励对工作的热情源于一种超然于金钱和社会地位的动机，具有精力充沛和坚定不移地追求某一目标的倾向。特征：具有很强的成就动机，非常乐观，即使是在面对失败的情况下也是如此；愿意为组织而献身。优秀的领导者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。自我激励是缓解压力的重要手段。通过自我激励的方式，可以把压力转化成动力，增强工作成功的信心。四、移情能力对别人的情感构成所具有的一种理解能力；能够依据人们的情感反应来待人接物的一种技能。特征：具有与有才能的人建立和维护社会关系的专长；对多样性的文化具有很强的敏感性；能够为其委托人和顾客提供恰当的服务。学会换位思考，能够帮你更好地做到这一点。要打造一个有战斗力的团队，成员间的换位思考更是不可或缺。无论是发布信息还是接受信息的人，都应试着从对方的角度去理解这些信息的内涵。五、社交技能精通于建立人际关系网和管理社会关系，发现别人与自己的共同之处并与其建立友好关系的能力。特征：能够有效地领导组织的变革；具有游说的能力；具有建立和领导团队的专长。人际交往中需要深谙方圆之术，商场中同样如此。好的领导者像是一个“救火队员”，在保护自己的同时，迅速给受困者以台阶。运用圆场技术支持，方能功德圆满。好的领导者当他人陷入窘境，能主动解围；自己造成失误，会善于补救，自圆其说；落入社交僵局，能通达求变，打破冷场坚冰；与人产生不快，也能和“稀泥”，保持体面，从而把事情摆平。圆场之“圆”没有一成不变的技术，圆场之“场”也无特定的情形。因此，以什么时间、什么样的角色和态度介入都有学问。在和人的交往中，几乎谁都免不了遇到尴尬的场合，中国人的面子观念很强，如果不会很好地打圆场，可能会让别人或自己丢面子。除此之外，还有一项很重要的能力，那就是批评下属的技巧，这会直接影响到领导者对团队的亲和力和凝聚力。批评下属是一件不太轻松也不容易的事情，有时会令那些缺乏管理知识和经验的领导者感到无所适从。如果管理者不懂得如何批评下属，就有可能降低部门的工作效率，甚至影响整个团队的工作情绪。为防止因批评不当，而对领导力度造成的影响，应该注意以下几点：1、批评前弄清事实。弄清事实是正确批评的基础。有些领导一激动就不分青红皂白对下属进行批评，而忽略了对客观事件本身进行全方位的调查。2、考虑妥当的批评方式。批评的方式有很多种，这就需要管理者根据具体的当事人和事件进行选择。比如，性格内向的人对别人的评价非常敏感，可以采用以鼓励为主、委婉的批评方式；对于生性固执或自我感觉良好的员工，可以直白地告诉他犯了什么错误，以对他有所警醒。另外，对于严重的错误，要采取正式的、公开的批评方式；对于轻微的错误，则可以私下里点到为止。3、批评时问清下属犯错原因。虽然可能自认为已经清楚地了解了事件的客观真相，但在批评时还是要认真地倾听下属对事件的解释。这样做有助于管理者了解下属是否已经清楚了自己的错误，也有利于管理者进行进一步的批评。有意思的是，下属往往会告诉管理者一些管理者可能并不清楚的真相。如果你没有办法证实这些问题，则应立即结束批评，再做进一步的调查了解。4、不要大发脾气。有可能下属所犯的错误令你非常生气，但千万不要在批评时大发脾气。这样做的后果会使自己在下属面前失去威信，并且给下属造成对他有成见的感觉。5、尽量对事不对人。虽说事情都是人做的，但在批评下属时，还是要尽量对事不对人。这样做也是为了防止让下属认为你对他有成见。“对事不对人”不仅容易使下属客观地评价自己的问题，让下属心服口服；它的重要意义还在于这样可以在部门内部形成一个公平竞争的环境，使下属不会产生为了自己的利益去拍马屁的想法。6、不要威胁下属。威胁下属容易让其产生“仗势欺人”的感觉，同时难免会造成管理者与下属的对立。这种对立会极大地损伤部门内部的团结和合作。如果下属感觉到自己的尊严和人格受到了侮辱，很难想象他能再全心全意地为公司工作。在下属认识到自己的错误后，领导者应该尽快结束批评。过多的批评会让下属感到厌烦。另外，不应该经常将下属的某个错误挂在嘴边，喋喋不休地反复唠叨。如果在批评时，下属有抵触情绪，在批评后的几天之内，管理者应该找下属再谈谈心，消除下属可能产生的误解；如果批评后