人事招聘问题

1 / 7 人事招聘问题 我谈到这个问题时，我并不是以一个专业者的身份，或者哪怕只是一个从业者的角度来看待的。我所写的只是以我亲身参加的如此多的招聘现场和过程的经历为依据。 就先从招聘人员在招聘现场的形象问题开始吧。正如我在部队对大学生进行军训时，针对他们对我长久保持标准站姿的疑问时所说的话：当我走出我们中队的门来到别的中队，我体现的是我们中队的形象 ;我现在站在你们这些非部队的社会人面前，体现的是整个武警形象 ;如果有一天我到了国外，我体现的将是整个中国 如你们走出家门，体现的是你的家 教，走出校门来到这里，体现的是你们学校的形象。不是每个公司都要求统一着装的，也不是十分有这个必要。但是也不能穿出不像一个正在上班的职员所应该有的形象。外出招聘也是工作的时间段。我想有的人似乎忘了这一点，或者以为按照指示招聘完后就不必回公司，而可以穿的比较随意。再者在招聘现场吃零食。确确实实是零食而不是早饭或者午饭，也不是在早饭或者刚上班一会儿的时间段里搞定这些。至于玩手机是很常见的。人事人员应该有起码的观念，他是代表公司招聘，他代表的是公司，她的形象是公司的形象。应聘者最初是通过你对公司有个大致的印象的。 招聘人员在现场大致浏览简历并进行谈话，并据此进2 / 7 行初步筛选是很有必要的。几乎没有哪一家企业的应聘职位(包括所有的 )的申请人数过于多而在当天招聘时间内进行不完。如果确实遇到上述情况，可以吧简单谈话部分省去，但大概浏览简历的部分是必要的。是浏览应聘者的工作经验，还是所学专业等等的硬性要求是花费不了多少时间的。这个为什么是必要的 ?因为有的应聘者条件根本不符合，比如经验和专业并不符合而只是希望试一试看看有没有希望。另一个原因是为接下来的行为作参考，即决定是否退还简历。毕竟简历也是要花钱的。一页简历有 2 角有 5 角，甚至彩印的要 1 元。如果简历页数比较多的话，就不能被随随便便的当做无所谓的，但要知道大多数求职者只是花着家里的钱的毕业生。 接下来应该是招聘人员告知可能的面试通知和安排时间，如果逾期未接到通知就是不合适。这个时间应该尽量的短，否则可能会耽误应聘者的求职进程。当然作为应聘者在对方未告知时是有必要问的。这主要是为了求职者的时间安排考虑。因为不乏一些应聘者很看好这家公司，为了等通知时间而拒绝了别的公司。而如果最后等来的是杳无音信，或者打电话问过后的回复是 “ 不合适 ” ，这样就白白浪费了应聘者的时间和可能的 机会。这个时间通常是一周以内，一般是第二天就应该通知。这也是音频者的心理预期。我想几乎从来没有公司替应聘者考虑过这个问题。总之一句话，现3 / 7 场招聘人员应该不是专门收简历的，然后带回去。应该是经过初步筛选，哪怕一个都不合适的回公司也无所谓。 如果几乎每次在人才市场都能看到某家公司在招聘，那这家公司就是有问题的。即使招聘的是销售人员也不该这么频繁。我所看到的这家公司的招聘频率跨度到几个月，而且每次都是连着几天的。是一直没有招聘到人，还是招了一批感觉不适合就给辞掉了 ?还是应聘者自己感觉公司的某些问题或者自己 的问题而主动辞掉的 ?那一个问题到头来都是公司管理的问题：或者人才理念问题，或者工作压力问题，或者管理模式问题。职位人员流动性最大的莫过于销售。那么就算是这个职位，每皮总会有离开的人，但不至于每次都走 了一定次数累积起来剩下的人数就应该够一个公司的 “ 最佳编制人数 ” 了。 谈到薪资这样的问题时称是企业内部信息，不予告知。继续追问得到的回答最多也只是含糊其辞，比如说成是“ 本行业里最高的 ” ，或者 “ 不低于国企标准 ” ，再或者“ 我们是正规公司 ” 这样的话语。这个确实是个问题，我是想不明白的。以上所 谈的问题都是在现场发生的，而这个问题在到公司面试是也会遇到，甚至工作一段时间也会不知道答案。难道这家公司是保密局的 ?保密局的，对于员工薪资也不至于保密吧 ! 绝大多数公司都不会在现场决定聘用某一个应聘者，4 / 7 即使这位应聘者足够优秀的满足条件。那么就有正式的面试。下面看看正式面试中的问题。 应聘者在规定的时间来到公司，结果组织面试的人员不在。临时有事儿是很正常的可以理解。但是如果等了半个小时多还未进行的话，这是一种工作安排不当的问题，是对应聘者不尊重的问题，是没有起码的时间观念的问题。这个计划外 的工作应该因为事先约好的面试工作而另找别人办理，或者推迟以及做出别的安排。有没有可能是面试考题里的一个 “ 用心良苦 ” 的题目呢 ?比如考查应聘者对本公司的职位的向往程度，或者该工作要求的应聘者须具有的独特耐性。我是不得而知的。大概有吧，只是我甚至都没在报纸等等的媒体上或 “ 面试宝典 ” 这种书上看到过这一招儿。 接下来的这个问题，我不知道该归于哪一类。或者算是没有对应聘者的简历就关键部分进行浏览，那么这个属于我已在该 文开始时提到的问题里 ;或者是压根儿就逗应聘者玩儿。 我还是先说说我的那次经历吧。那是我国的一家非常著名的上市教育培训企业。我应聘的职位是人力资源岗位，简历在网上发了 20 天左右才接到面试通知。当天人很多，就采取三人一组进行面试。负责人对着简历听完自我介绍后就问简单的问题。后来逐渐感觉到一个问题，就是接下来的问题主要是对那个有工作经验的应聘者的。剩下的我们两个5 / 7 人像是来看热闹的人一般。因为很明显的，我当时问的时候负责人自己也说了倾向于要有工作经验的，用她的话说就是“ 缺人，来了就能上手的 ” 。临出去我问了一 句 “ 没经验就基本不会考虑了是吧 ?” 她的回答是 “ 是这样 ” 。面试完后，我正往楼下走的时候，越想越不对劲儿，就又折回去等着问一问情况。我的问题是 “ 你们公司看过我的简历后才给我打的电话吗 ?” 并直接质疑她的不专业性。当时还有几个人没面试，大家坐在一起。她自然是狡辩一番的，不会愿意承认是自己的错误。拿什么当借口呢 ?就是在面试过程中问过我的两个问题， “ 为什么要应聘我们公司 ?” 和 “ 销售你愿不愿意做 ?” 后面的问题是发现我问了公司是不是要有工作经验的话之后问的我。对于前者，我自然是说了一番好话，当然也是真心话。对于后者我是拒绝 的。她是怎么利用了我的话来回答我的原话，我是记不清了，大意是既然我说了自己这么想进公司，那么别的职务却不愿意做。是她想不明白，还是我思维混乱了 ?这就引出又一个招聘中常见的问题来，即人事招聘人员问的问题应该围绕着求职者申请的职位来，就是没有标准的面试流程 (这里主要指的是针对特定岗位的面试问题 )。面试中提出的问题没有规范性，体现了人事职员的非专业型。这种非专业型与是否为学习过人力资源的课程无关，而是人力资源管理在招聘环节的问题。 对于她那激动的心情和在对那位有经验的应聘者的6 / 7 问话时就表现出来的咄咄逼人的 语气，倒显得我很平静异常了，其实我当时很 “ 火大 ” 。 插一句题外话：应聘者为面试所产生的往返路费是应该企业出还是个人出 ?现实是都是个人出的。其实严格说，应该各出一半 (公司职员的交通费完全应该公司出，因为这是为工作产生的不可少的开支 )，你觉得呢 ?而且这样的话人力资源的人可能会更加负责一点儿，上面的问题多少可以得到避免。 有一种面试看起来是集体面试，这也只是勉强称其为面试的可以接受的名词。过程是这样的：整个过程是公司里的某个领导在台上讲了半天时间 (一两个小时 )，传达企业文化等等，甚至谈自己的经 历，怎么来到这家公司得到发展。这个公司的效率可想而知。就是没有应聘者最关心的话题。如果这个不是效率问题，就是目的问题，在于吸引在座的求职者来公司发展。这个企业会怎么样 ?可想而知。 储备干部是扯淡，尤其是销售类的。现在的招聘中储备干部是非常常见的一个职务。据我参考着招聘的说明理解是这样的一种职位：它是公司为将来发展过程中需要的领导职位 (比如开了新的分店、分校或者扩大生产规模 )做储备。它的培养模式有两种：一是，在一定时期内各个岗位轮岗，最后按照求职者意愿和发展情况定岗 ;二是，单就某一岗位，比如财务或者 人力资源，培养储备人才。在过程中进行一定7 / 7 的领导能力培训。真实情况是怎样的呢 ?以上两种情况很少出现。而储备干部只不过是个幌子，那销售这一职务来说，就是找来的储备干部和销售职务一样 (绝对一样 )，销售的好了就提拔起来。而不是针对储备岗位招进来的人进行专门的培养和培训。 有的公司试用期很短或者甚至于没有试用期就签合同。求职人员或许觉得这很好。但这