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论企业人才梯队的构建 摘要：面对核心人才的流失，尽可能降低其带给企业的不利影响，为企业的持续发展，实现企业的战略目标提供源源不断的智力支持，是众多企业都面临的棘手问题。本文从核心人才流失带给企业的损失以及构建人才梯队的意义两个方面进行了分析，并提出了建立一支人才梯队的具体措施。 下载 关键词：核心人才流失 人才梯队 构建 随着全球化市场经济与知识经济的不断发展，人力资源对于企业在激烈的竞争中保持持续的竞争优势发挥着日益突出的作用。在现代企业里，人力资源已成为第一资源，这已经是不争的事实，人才是企业发展的关键，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。人的因素已逐渐成为企业实现自己的战略目标的关键因素。现如今企业人才的流失越发严重，这意味着企业人力资本的沉没，特别是核心技术人才、高级管理人员和业务精英的流失，甚至导致企业核心技术与机密的外泄、商业合作伙伴的流失、人才接替空当所造成的企业内部的混乱无序、企业员工队伍士气的挫伤，给企业带来的损失难以估量。而人才梯队的建设是企业在面对人才流失，特别是关键人才离职的情形下，能够得以持续、稳定发展的关键。 关键人才的流失会使企业造成深远的影响，如果没有合适的后备人才做补充，还会使企业危机重重：（1）利润上的损失；由于核心技术人才、业务骨干的缺乏导致企业人才断层，关键岗位后继无人，使企业的生产经营混乱、生产能力的降低，给企业带来直接的经济损失。（2）成本上的损失；企业为招聘和培训已经花费了大量的成本，核心人才的离职会使企业的招聘和培训费用全部付诸东流，而再招聘和培训合适的人才则需要花费大量的成本和时间。（3）无形资产的损失；核心人才的流失往往伴随着企业客户和其他员工的流失甚至商业机密的泄露，跳槽者有时不仅会带走企业的部分客户，还有可能成为原企业在市场上的竞争者。由于核心人才往往都掌握了企业的关键技术、商业机密、管理诀窍、甚至是企业的最新研发成果等。（4）企业活力的损失；核心人才的离职通常也会影响到其他员工，甚至会带走其他员工，造成企业人才的集体离职，使企业士气低落，从而使企业失去活力，降低企业绩效。 企业在面对核心人才的离开，却又无法挽留的时候，能够有一支后备人才梯队及时的补充上来，将会最大可能的挽回核心人才流失给企业带来的严重损失。人才梯队是随着市场经济的建立和人才竞争的日益激烈而引出的一种新型人力资源战略建设概念。是通过培养关键岗位继任者和制定有效的后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职培训等人才培养与人才开发计划，合理的挖掘、开发和培养后备人才，为企业的持续发展提供充足的人才保证。因此在日益加剧的核心人才争夺战中，构建并拥有一支高素质的后备人才梯队是核心人才流失时能维持企业核心竞争力的明智选择。 一、进入人才梯队的人才甄选 选好、选准后备人才，把好入口关，是建立一支数量充足、专业齐全、结构合理的人才梯队的重要基础，只有做好这项基础工作，才能保证人才梯队的数量、质量和活力。应本着实事求是的原则，确立好后备人才的选拔标准，突出企业文化的内涵和“以人为本”的用人理念。 二、人才梯队中人才的科学培养 人才是一种资源，是能够作为生产性要素而投入到经济活动中的特殊资源，和物质资源、金融资源、信息资源和时间资源相比，具有更强的能动性。作为一种生产要素，他在使用过程中，随着社会的发展和环境的变化，也存在着损耗和淘汰，也需要不断得到补偿、更新和发展，就像机器设备需要计提折旧一样。人才的知识和能力，也需要企业继续追加投入，这就是对人才进行不断的培养。只有不断的培养，才能使人才保持最佳的状态，为企业创造更多的业绩。所以说，对后备人才的科学培养是企业整个人才梯队建设系统中重要的环节。 我们可以在充分了解后备人才的个体特性和企业对人才需要之间的差距，因材施教，能够有目的地通过多种培养手段，对其加以正确的引导，使其经过努力逐步缩小这种差距，早日成长为企业的栋梁之材。后备人才以各目标岗位的任职资格为培养目标，最终要求能够胜任该岗位，并且可以分析、解决问题。培养的方式主要通过在岗培训、岗位轮换、内部兼职、等方式进行。 三、人才梯队的晋升和淘汰机制 对企业构建的人才梯队中的后备人才建立合理的晋升和淘汰机制，前提条件是需要对后备人才经过培训之后的成果进行全方位的考核。考核的目的不仅可以激发各后备人才在培训学习中的动力，而且可以增强各部门人才培养意识，促使各部门明确人才培养的重要性和紧迫感。 对人才梯队中的后备人才通过培训之后的具体表现进行考核，主要有以下几种方式：任务法、笔试法、360度考核、面试法等。也可以通过以上方法的交叉使用，可以对培养对象进行全面的考核，依照岗位胜任力模型，以明确其与目标岗位间的差距。从而为后备人员的任用、继续培养、换人、晋升资格和淘汰等提供数据化的支持。在考核中表现优秀、突出的及时给予奖励，同时要将他们好的工作方法在企业里共享，作为企业知识管理的一部分。考核成绩不好的，需要辅导纠偏，必要时调整岗位，并从人才梯队里予以淘汰，为其他的后备人才提供发展机会和上升空间。形成人才梯队中能上能下的用人机制，优化人才梯队里的人才素质。 四、人才梯队的人才任用 经过企业辛辛苦苦培养出来的人才，如果最后转投同行业其他公司的话，那么对于企业来说就意味着双重打击，一方面白费了苦心，另一方面竞争对手多了一个人才。因此，人才的任用也是企业人才梯队构建的一部分。人才梯队中的人才经过前期的选拔、培养和考核之后，任用是接下来一个连贯的过程。现在后备人才是经常选，但却出现了一个“选而不任”、“备而不用”的现象，这往往会造成有的部门对后备人才工作重视不够，个人有时也会产生麻痹心理。 长期的“备而不用”不仅造成备用脱节，对人才梯队的建设产生消极的影响，同时，也极易使后