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变革型领导理论研究综述杨 摘要：近30年以来，变革型领导成为领导学研究的前沿领域和焦点，吸引了众多研究者的理论探讨和实践研究。本文对变革型领导的概念、维度及测量进行了介绍，并将其与交易型领导进行对比，最后结合我国的经济文化情境，简要地探讨了我国本土文化对变革型领导的影响。 下载 关键词：变革型领导 维度测量 中国本土化 自Burns（1978）首次提出变革型领导理论以来，掀起了国内外学者对该理论研究的热潮，成为世界领导学研究的焦点。变革型领导在不同文化背景下，其作用机制不尽相同。目前国内学者对变革型领导理论的中国本土化研究相对较少。因此，本文拟从变革型领导的概念、结构、维度和测量等方面对其进行回顾和梳理，并结合我国的经济文化情境，讨论中国本土文化对变革型领导的影响。 1 变革型领导的源起及内涵 上世纪70年代初，Downton最早开始对变革型领导（Transformational Leadership）的研究，Burns在Downton研究的基础上对变革型领导给予概念化，他认为变革型领导是领导者与成员相互提升道德及动机到较高层次的过程。在这一过程中，领导重视提升成员内在动机，给下属提出更高的价值和理想，以唤起下属的自觉，希望下属超越原来的工作期望，将需求层次提升到更高的境界，进而协助下属实现他们较高层次的内在需求，使下属愿意超越个人利益来实现组织利益。 20世纪80年代以后，变革型领导成为西方领导理论研究的新范式。其中，以Bass等人最具代表性。Bass（1985）在Burns对变革型领导力定义的基础上，正式提出变革型领导行为理论，他将领导与下属的角色联系在一起，试图创造一种能提高双方动力和品德水平的过程。他认为，强烈的内在价值观是变革型领导的显著特征，领导者通过让下属意识到自己所承担任务的重要意义，以此激发下属更高层次的需求，在员工间建立互相信任的良好氛围，促使下属以组织利益为重，最终取得超乎预期的绩效。 此外，其他众多外国学者也对变革型领导赋予了不同的定义，见下表1： 2 变革型领导与交易型领导的区别和联系 Burns(1978)首次提出了政治领导力，并将其分为变革型领导力和交易型领导力两类，他认为这两种领导方式主要由不同的领导认知模式引起，二者基于两种不同的认知假设，最终产生两种不同的行为结果。一般认为，变革型领导是对交易型领导的拓展，对下属有额外的影响效果，领导通过个人魅力影响下属，注重提升下属的需求层次、士气和道德水准，激励下属追求更高的理想和目标，不断挑战和超越自我，最终实现超越个人利益的转变，超水平完成预期的组织目标。相比而言，交易型领导是一种短期的交换结果，主要着眼于满足下属的即时自身利益，通过奖惩与下属工作进行交换，与下属进行纯粹的交换，以此保证实现事先确定的绩效水平。也就是说，变革型领导除了注重个人的转变外，更注重组织变革，讲求领导与下属的互动。多数学者认为，变革型领导行为要优于交易型领导行为，但也有部分研究表明，不同的情境会对变革型领导的有效性产生很大影响。 3 变革型领导的维度与测量 3.1 变革型领导的维度 关于变革型领导的维度研究，主要分为三维度学说和四维度学说两种。其中，早期Bass等认为变革型领导主要包括魅力-感召领导、智能激发和个性化关怀三个维度。之后，Avolio发展了Bass的三维度学说，认为“魅力-感召领导”应区分为领导魅力和感召力两个维度来分开讨论，即魅力或理想化影响、感召力、个性化关怀、智能激发，这就得到了变革型领导的四维结构。 变革型领导作为一种社会影响过程，它的内涵和结构可能会受文化因素的影响，所以在西方学者研究的基础上，我国学者结合我国的特殊社会经济文化背景，对变革型领导也进行了研究。如李超时、时勘总结出我国变革型领导由德行垂范、愿景规划、个性化关怀和领导魅力这四维度所构成。其中，领导魅力和愿景规划在内涵上与Bass所提出的魅力或理想化影响和感召力基本一致；但个性化关怀的内涵更广，不仅强调关注员工的个人发展和工作，还强调关注员工的家庭和生活；而德行垂范则是李超时和时勘结合中国社会文化所提出的一个独特的维度。 3.2 变革型领导的测量 变革型领导的测量主要是通过1990年Bass等人开发的“多因素领导行为问卷”（Multifactor Leadership Questionnaire， 简称为MLQ）问卷分析而得。该量表包括魅力领导、动机感召、智力激发和个性化关怀四个因素。1996年，Leithwood、Tomlinson、Maxine等人通过探讨组织情境，归纳出了魅力、激发、愿景，目标共识，高度表现期望，个性化关怀，才智激发，示范，权变奖励，建立结构和文化塑造九个维度来研究对变革型领导的作用，这些维度进一步细化了MLQ量表。此外，还有Podsakoff等编制的量表，Harris-Boundy量表等。但是，目前变革型领导实证研究中应用最广泛的问卷是Bass开发的MLQ问卷。结合我国的经济文化情境，国内学者对MLQ量表进行修订，研究开发了中国本土化的量表用于实证研究，统计见下表2。 4 中国本土文化对变革型领导的影响 Hofstede认为，领导作为一种社会影响过程，这种现象存在于世界每一个国家，但是它的概念和构成却可能因为国家文化的不同而产生差异。也就是说，领导行为是镶嵌在文化背景下的一种特殊现象，与其赖以生存的组织、民族乃至国家文化紧密相关，领导行为及其有效性受文化的影响，我们不能脱离领导行为产生的背景来研究领导方式。中国历史悠久，它的文化积淀深深地影响着人们的行为方式，自然，领导行为及领导与下属的关系也不例外。 4.1 领导者需靠自身高的道德修养，来影响下属的责任和义务 中国传统文化重视弘扬人的德行品格和提升人的道德情操。“人”这一领导行为的主体和对象，深受所生活文化圈子的影响。因此，我们在对领导主体和对象的研究中，自然离不开人的道德选择。在中国，变革型领导想要提高领导效能，就必须全面按照中国先哲思想所提倡的以身作则、身先士卒、率先垂范的思维方法。只有这样，才能激发下属的工作动机和潜能，鼓励下属发展。 4.2 注重制度导向 长期以来，中国社会法制观念比较单薄，同时盛行集权意识，这就要求变革型领导在激发下属的创新行为时必须关注制度的导向，在管理的过程中，以制度为标准来明晰员工在创新过程中的权利义务。只有如此，制度才能发挥出在个体创新能力与企业创造力的协同、整合、培育过程中的作用（引自谭忠真，邹东涛，2001）。这主要是因为，员工的思想和价值理念共同驱动着员工的创新能力，变革型领导只有在企业内部建立起有利于组织创新的管理体系和制度，同时员工也认同这一管理制度，才能激发其的创新行为。而且，过去中国的集权意识，也容易导致员工因循守旧、一味服从、扼杀创新的情性，而制度具备协同人发挥自身创新能力和协调的环境条件的能力，可以整体培育和开发员工的创造潜能。例如，组织员工学习制度构建，创新人力资本和知识产权等制度。 参考文献： 卫林英.变革型领导理论研究综述J.商场现代化，2011(8). 李锐，凌文铨.变革型领导理论研究述评J.管理科学，2008，22(2). Yukl，G.Leadership in Organizatieim，E.S.Willirmational and transactional leadership:a two-sample st严瑞丽，朱兵.变革型领导风格对知识型员工的适应性分析科技进步与对策，2011，28(15) 卫林英.变革型领导理论研究综述J.商场现代化，2011(8) 李超平，时勘.变革型领导的结构与测量J.心理学报.2005，37(6):803一511 孟慧，变革型领导风格的实证研究.J.应用心理学2004，10(2):18一22 凌文铨，陈龙，王登.CPM领导行为评价量表的构建.心理学报，1987，(2):199一207. 谭忠真，邹东涛.制度生产力