人力资源管理视域下的国企年金计划思考.doc

人力资源管理视域下的国企年金计划思考-人力资源人力资源管理视域下的国企年金计划思考 杨志勇 神华四川能源有限公司江油发电厂 摘要：作为我国养老保险体系的“三大支柱”之一，企业年金是企业立足自身经济实力，为本企业职工在国家规定的实施政策和实施条件下建立的辅助性养老保险的一种。对企业年金大力发展，能够有力补充国家基本养老保险，促进国家社会保障体系的完善，对社会矛盾的减少有积极作用。企业年金目前属于企业人力资源管理范畴，对富有吸引力的企业年金计划精心设计并为其良性运行提供保证，是推动企业人力资源管理战略目标实现的重要手段。本文主要立足人力资源管理视角，从年金计划在国企人力资源管理中的重要性入手，对国有企业年金计划的建立原则及要点进行思考。 关键词：国企 年金计划 人力资源管理 意义 建立思考 在国家政策的指导下，企业会基于自身经营状况，会为职工提供一定程度的补充性养老保险计划，所以企业年金又被称为私人养老金计划。在西方，企业年金已经存在了一百多年，而在我国企业年金才发展了二十多年。对企业来说，企业员工无疑是其最为宝贵的人力资源，在企业发展中占据着举足轻重的地位。从国际上看，企业年金是企业员工薪酬体系的一部分，西方发达国家25%老年人及33%以上的劳动年龄人口均参加了企业年金计划，企业年金计划具有积极的人力资源效应。从企业年金进入我国国有企业以来，国企对人力资源管理的重要性也逐步有了更深的认识，国有企业人力资源管理的重要内容中便包括如何留住和稳定优秀人才，而企业年金计划正是有力途径之一。因此，对有条件的国有企业加以鼓励和引导，对适合本企业发展的企业年金计划尽快建立，是十分必要的。而在思考国有企业年金计划的建立原则及具体要点前，我们首先应对年金计划在国企人力资源管理中的重要性有深刻认识。 一、年金计划在国企人力资源管理中的重要性 企业年金是社会养老保险第二支柱，对企业年金计划的建立，不仅能够促进职工退休待遇的提高与企业凝聚力和竞争力的增强，而且有利于企业将优秀人才成功地吸引和留住。国有企业随着近年来的改革和发展，已经迈入结构完善、经营良好的现代企业领域，无论企业雇主和雇员都迫切地需求企业年金计划，年金计划在国有企业人力资源管理具有重要作用。 1.年金计划能够帮助国有企业将优秀人才源源不断地吸引进来 我国对全国统一的企业职工基本养老计发办法的实行，始于1997年。随着经济的不断发展，国有企业经济效益随之不断提高。我国养老金待遇发放办法是根据老人、中人、新人群体的不同而不同的。近年来，新人的养老金计划法成为企业面对养老压力的重头部分。社会公平及国家生产力水平，在新办法中有了更多的体现。相对没有举办企业年金计划的企业，为员工建立企业年金计划的企业往往经济实力更雄厚，晋升制度更完善，职业发展空间也更大。国有企业中，一些实力雄厚的企业几乎都已经将企业年金计划列入员工福利的必要发展项目中。通过近几年的宣传，国有企业已经深入地了解到年金计划对人才吸引方面的作用。年金计划够帮助国有企业将优秀人才源源不断地吸引进来，实现企业的更好发展。 2.年金计划能够有效提高国有企业经营效率及市场竞争力国有企业竞争从实质上来看，其实是对优秀人才的竞争。我国国有企业在近年的发展中治理结构正在趋于完善，加之大量外资企业进入中国，导致国有企业在人才市场上陷入更加激烈的竞争。国有企业对企业年金计划的建立，在吸引优秀人才的同时，能够密切地联系起员工个人利益与国有企业的经济效益，使优秀人才对企业的贡献最大化发挥，有效提高国有企业经营效率及市场竞争力。 3.年金计划对国有企业员工工作绩效的提高具有激励作用年金计划属于员工薪酬福利的组成部分，是满足雇员退休后生活水平的重要保障之一。年金计划通常对个人账户的资金筹集方式加以采用，企业年金个人账户中积累的基金对每个员工来说都是明确的，不论什么时候员工拿到这笔资金，都可以预见其个人收益。国有企业对年金计划的建立，可提供有差别的年金支付待遇给员工，把企业年金待遇支付绑定在职工个人贡献、在企业所待时长等之中，对企业职工工作的积极性与创造性具有有效的激发作用，能够激励员工为企业做出更多贡献。从以上各点都可以看出，年金计划对国有企业来说是一种具有人力资源激励效应的途径，国有企业人力资源管理必须提高对其重视度并将其作为重要内容。 二、国有企业建立企业年金计划应遵循的原则 1.国有企业建立年金计划应兼顾保障与激励功能 赫茨博格在双因素理论中指出，企业年金制度是一种不仅具有保障作用，同时具有激励功效的福利制度。年金制度具体到国有企业中，即要求其能够为员工退休后较高生活质量提供保障的过程中，还能够激励员工目前积极工作。在对企业年金计划进行设计的过程中，国有企业除了要将实现企业人力资源管理战略而需要的激励功效考虑其中，还应兼顾员工个人利益，保障员工退休后能够获得较高的生活质量。国有企业年金计划的建立只有兼顾保障与激励功能，才能使员工感受到自身在企业中的长期利益，从而实现员工为企业更好工作和创利的激励。 2.国有企业建立年金计划应兼顾公平和效率 企业年金计划中的公平理论的提出，主要围绕企业年金计划公平性之于员工工作的影响。很多心理学家认为，不仅自己薪酬绝对额会影响员工的激励制度，与其他人薪酬的比较也会影响到员工的激励制度。所以，国有企业建立年金计划时，应将公平贯穿年金计划制定始终。其次，国有企业对年金计划的建立，还必须处理好公平、效率与认同三者之间的关系。立足人力资源方面看，薪酬分配的合理与平等是其公平主要体现，在这种公平的氛围下才能进一步优化人力资源品质，促进工作效率的提高。但这种公平在薪酬分配结果并不意味着完全均等，注重的是分配过程、规则的公平，不能忽略个体能力和贡献的差异。公平感还来源于员工对企业的认同，在制定年金计划时，企业应让员工感受到企业为员工着想，得到企业认同的员工才能更努力地向企业奉献个人之力，由此促进员工工作效率的提升。国有企业在年金计划的制定中，应兼顾出资人、企业和职工三方利益，使三者之间尽可能地保持平衡，达到公平、认同和效率。 3.国有企业建立年金计划应对自愿平等、集体协商的原则加以遵守 企业年金的建立，在相关法律法规中有明确的规定，要求其在建立的过程中应由企业与工会或职工代表在集体协商的情况下加以确定，并对企业年金方案进行制定。国有及国有控股企业，必须将企业年金方案先向职工大会或职工代表大会提交由他们讨论后通过才能执行。企业年金方案若没有在集体协商确定或职工代表大会的讨论下通过，将无法生效。所以，在国有企业的年金计划方案设计中，如何将职工中特殊群体的利益及何种形式的采用才能使员工更好地接受兼顾起来，是其必须考虑的问题。 4.国有企业建立年金计划必须立足企业发展，坚持适时调整 吸引与留住优秀人才，促进职工队伍的稳定与激励机制的形成，及推动企业凝聚的增强，是企业对企业年金建立的主要目的。站在企业发展的立场来说，企业在年金方案的设计方面必须以有利于企业发展和促进企业利润最大化为原则，企业年金计划不能使企业的负担加重，不能对企业长远发展潜力有所损害。另外，还应看到企业年金的长远性，在对企业年金计划进行设计时应以企业长远发展为基础，使企业年金这种辅助性养老制度能够适应企业的长期发展，充分考虑企业承受能力，缴费水平与企业效益，并根据自身经营状况按照国家有关规定适时调整，促进国有企业年金方案可操作性的增强。除此之外，还应统筹考虑历史遗留问题，职工退休待遇与原企业补充养老保险制度平稳衔接。 三、国有企业年金计划的具体建立细节 国有企业年金计划设计应体现出人力资源管理效应，在坚持必须遵循的原则之外，还必须做好每一步的细节工作。 1.将国有企业年金计划前期宣传和准备工作做好 国有企业在建立企业年金计划时，首先应对国家相关政策和法规充分了解。为加快企业年金发展，我国政府最近几年针对企业年金出台了一系列法律规范和运作流程，如企业年金试行办法。除了新增法律规范，中华人民共和国劳动法中也对企业年金计划的建立有相关规定。国有企业必须在对上述政策法规熟悉的基础上，根据法律法规等文件精神和自身企业实际，对年金计划加以制定。除了遵守法律规定外，国有企业在制定年金计划前期还需将年金计划的宣传普及工作做好。管理者要把年金计划的规则和内容及对员工的有利之处阐述清楚，让员工逐步了解和接受年金计划，如企业可下发年金计划手册给员工，也可对员工进行针对性的年金培训，促进员工对企业年金计划参与感和自信心的增强。国企在对企业年金计划建立前，还必须做好企业年金需求分析，立足企业基本经济情况，员工养老需求和个人意愿实际情况。 2.国有企业在年金缴费方案及年金待遇水平方面的设计 企业年金的支付相对货币性薪酬制度并不完全以绩效为依据，但并不是说企业年金的支付完全与绩效无关。企业年金在分配方面是可以存在一定差异的，通过结合效率工资制度等可使企业年金发挥鼓励竞争、贡献的有力作用。因此，在缴费方式上，国有企业也可采取多种方式，不仅可与绩效挂钩，也可与员工工龄挂钩，还可与企业当年的利润挂钩，从而促进员工队伍的稳定。以神华集团有限责任公司企业年金方案来说，神华集团所采取的缴费方式为企业与职工个人共同缴纳。在缴费基数上，神华集团公司总部及所属各子分公司职工个人缴费基数为职工本人上一年度月平均工资。神华系统内新调入职工个人缴费基数以原企业年金缴费基数作为本人缴费基数，神华系统外新调入职工个人缴费基数以企业初次核定的薪资作为本人缴费基数。集团公司总部及所属各子分公司个人缴费基数不得超过本企业（指集团公司总部或集团子分公司）上年度职工平均工资的5倍。在年金待遇水平的设计中，国有企业不能将年金待遇水平设计的太低或太高，以免无法吸引优秀人才或给企业财务带来很大压力。在财务条件许可的情况下，最好可将年金待遇水平提高到行业水平之上，使企业在人才市场竞争中立于更好地位。 3.在企业年金归属权益方面国有企业的设置要点 有远见的企业在吸引人才的策略上通常不仅仅利用丰厚的在职收入，还会考虑对长效人才机制加以建立，以此增强企业长期的凝聚力和创造力，这就需要国有企业对企业年金的归属权益进行科学设计。虽然企业在为员工的企业年金账户缴费，但事实上这些费用主要来源于员工自己的工资。企业年金对员工来说是一笔向后延迟的工资，通过目前稍低一些的工资员工可为自己换取未来退休后享有养老金的权利。国有企业在设置企业年金归属权益时，要注意归属年限设定不宜太短也不宜太长，太短容易造成人才流失，太长不利于企业内适度的人员流动和人才选拔。 4.在企业年金制定中妥善处理不同类型员工之间的关系 对国有企业来说，企业年金计划设计过程中将员工纳入其中其实是一件相对简单的事，但如何处理好不同类型职工之间的关系却往往成为企业年金计划设计中的难点。基金积累制是我国国有企业年金计划中比较常用的方式，所以员工的年金待遇通常会受缴费年限和投资运营时间的影响，且成正相关关系。伴随着企业年金计划建立时间，国有企业会出现建立计划前就已经退休的“老人”、还未退休但年金计划建立前无账户积累的“中人”及对计划进行建立之后参加工作的“新人”三类人。国有企业在年金计划的制定中必须将不同