乡镇卫生院绩效考核方案

1 / 18 乡镇卫生院绩效考核方案 依据河南省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）、商丘市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核实施意见（试行）和柘城县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法有关规定，为充分调动职工工作积极性，提高服务质量和效率，就我县乡镇卫生院（社区卫生服务中心）工作人员绩效工资考核分配提出以下指导意见。 一、指导思想 以科学发展观为指导，建立乡镇卫生院按岗取酬、绩效挂钩、优劳优酬的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作 人员的工作积极性和主动性，促进乡镇卫生院全面健康发展。 二、基本原则 （一）坚持 “ 按劳取酬、效率优先、兼顾公平 ” 的原则。 （二）坚持 “ 因事设岗、以岗定责、以分计酬 ” 的原则。 （三）坚持向 “ 技术含量高、风险程度大、工作负荷强、 管理责任重 ” 的岗位倾斜的原则。 （四）坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩的原则。 （五）坚持公开、公正、公平考核的原则。 2 / 18 三、组织领导 各单位成立绩效考核领导小组，院长（主任）为组长， 成员由院委会成员等人员 组成。 四、绩效工资构成 我县将财政拔付乡镇卫生院（社区卫生服务中心）工资和单位收入减去支出结余部分的一定比例部分（原则上不超过 15%）作为各单位的岗位绩效工资总量，划分为基本工资、基本性绩效工资和奖励性绩效工资三部分。财政拔付工资额中的 30%部分作为基本工资；财政拔付的 40%部分作为基础性绩效工资。各单位奖励性绩效工资部分、单位收入减去支出结余的一定比例部分三项构成。 五、基本工资和基础性绩效工资考核分配 工作人员基本工资依据考勤按月发放。基础性绩效工资根据岗位、劳 动纪律、医德医风、工作质量、群众满意度和工作数量（核定工作量的 70%）等按月发放。基础性绩效工资扣除部分纳入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。各单位制定基础性绩效工资考核标准并报卫生局备案。卫生局按照各单位考核结果及时拔付基本工资和基础性绩效工资。 六、奖励性绩效工资考核分配 奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献，与工作数量（核定工作量 60%以上部分）相挂钩。县卫生局制3 / 18 定 乡镇卫生院（社会卫生服务中心）绩效考核办法，卫生局按季度对各单位进行考核，财政局、人社局参加 二、四季度考核，考核结果做为资金划拔、人员奖惩的依据。根据考核结果，按季度拔付奖励性绩效工资。各单位按月对工作人员奖励性绩效进行考核，作为本单位季度考核后对职工进行奖励性绩效工资分配的依据。 （一）卫生局对各单位奖励性绩效工资考核分配 根据柘城县乡镇卫生院（社区卫生服务中心）绩效考核实施方案，结合重点工作、中心工作，县卫生局、财政局、人社局抽调人员组成考核组，对各单位进行绩效考核。 绩效考核 80 分的，财政拔付工资的 30%部分全额拔付；低于 60分的按财政拔付工资的 30%部分 的 50%拔付； 60分 绩效考核 （二）工作人员奖励性绩效工资考核分配 乡镇卫生院（社区卫生服务中心）对卫生局核拔的奖励性绩效工资，加上本单位扣除的基础性绩效工资部分、单位收入减去支出结余的一定比例部分作为本单位季度奖励性绩效工资总额，可先提取院长奖励基金，剩余部分依据对职工岗位绩效考核结果进行发放。 1、院长（主任）奖励基金。各单位可提取单位奖励性 绩效工资总额 2%，设立院长（主任）奖励基金。用于4 / 18 发放给单位职工在考核周期内工作量大、贡献量大、关键岗位成绩突出人员的绩效奖励 。各单位应制定院长（主任）奖励基金使用管理办法，充分发挥其激励创新作用。 2、加、值班费。由单位在运行经费中另行列支。 （三）工作人员考核方法 1、岗位分类。各单位将职工依据工作性质分为临床医疗、护理、医技（包括心电图、 B 超、检验、放射、药房等科室）、公共卫生、行政后勤（包括总务后勤、收费等）五个考核类别。 2、岗位考核内容。劳动纪律、医德医风、工作质量、群众满意度、工作数量等具体每项指标及分值由各乡镇卫生院（社区卫生服务中心）确定。 3、岗位系数 各乡镇卫生院（社区卫生服务中心）根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数。岗位系数设置指导性意见：医生 理 技药剂 共卫生 务后勤 中副高、中级 (技师 )、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加 执业（从业）资格人员的岗位系数减少 领导外的院委会成员加岗位系数 层干部加岗位系数 述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数 职人员岗位系数原则上只累加 1 次）。各单位可结 合5 / 18 本单位实际，进行适当调整完善。 4、工作人员绩效工资分配 劳动纪律、医德医风、工作质量、群众满意度、工作数量（核定工作量 70%部分）等指标实行百分制考核，按月进行，与基础性绩效挂钩。工作数量 0分开始计算，累计总得分，上不封顶、核定工作量 70%以上部分与奖励性绩效工资挂钩。 （ 1） 工作人员绩效工资考核分配 个人基础性绩效工资 =（劳动纪律 20 分 +医德医风 20分 +工作质量 20 分 +群众满意度 10 分 +核定工作量 70%部分30分）得分数 /100（大于等于 按 1） 每人基 础性绩效工资额。 个人奖励性绩效工资 =核定工作量 70%以上部分得分 个人基础性考核得分率（等于大于 按 1） 岗位系数 全院（中心）工作量每分金额。 全院（中心）工作量每分金额 =（全院奖励性绩效工资总量 。 工作人员工作量 70%以上部分总得分 =（每人工作量得分 每人基础性绩效考核得分率 个人岗位系数）之和30% 。 （ 2） 单位领导奖励性绩效工资考核分配 6 / 18 各单位领导奖励性绩效工资依据卫生局对单位考核结 果分配。单位考核得分 80 分，正职、副职分别享受工作人员平均奖励性绩效工资 、 60 分 单位考核得分 （ 3）考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数 50%及以下确定考核得分系数（具体由各单位在考核细则中明确）。 违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的 ; 收受红包、回扣等经调查核实的； 私自非正常途径转诊病人或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的； 因服务态度、工作失误引发医疗纠纷给单位造成损害的； 遇有重大事件 不及时逐级报告，造成不良后果者的； 私自收取现金不及时入账的； 以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的； 受各种党内、行政警告以上处分的； 不服从院领导工作安排的。 考核周期内实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、无理闹访、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制， 7 / 18 奖励性绩效工资零发放，同时取消当年评先评优。 （ 4）奖分事项 因工作积极，态度认真，保质保量按时完成工作任务；或积极参加公共卫生突发事件处置，效果显著 等，受到上级表扬的，视级别高低给予加分。 在刊物上发表论文或著作、新闻稿件等被上级采用的，视级别高低给予加分。 鼓励学历和资格教育，取得高级证书的当月给予一定分值奖励。 各单位制定的其他加分事项。 5、考核时间及结果运用 对乡镇卫生院（社区卫生服务中心）的绩效考核每季度进行一次，于每年 4 月、 7 月、 10 月上旬和 12 月下旬集中组织进行。 各单位工作人员绩效考核分月进行，分别在每月结束后 5 天内进行。绩效考核结果是工作人员考核周期奖励性绩效工资分配的 主要依据，未开展绩效考核的，奖励性绩效工资不予发放。 工作人员绩效考核结果作为晋级、奖励评优、提拔任用以及聘用、续聘和辞退的重要依据，年度内两次绩效考核达不到 60 分的，个人年度考核定为不合格；一次绩效考核达不到 60分的，定为基本合格。 8 / 18 七、相关规定 （一）因病确实不能坚持正常工作，并经市级以上医疗机构鉴定的，其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。 （二）非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员 享受同岗位平均奖励性绩效工资。 （三）法定产假、婚嫁、因公致残按国家规定执行工资等遇。 （四）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。 （五）其他政策根据相关政策规定要求执行。 八、工作要求 （一）提高认识，加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善乡镇卫生院（社区卫生服务中心）收入分配制度、深化基层医药卫生体制综合改革的重要基础，对调动广大医务人员的工作积极性，具有非常重要的意义。为加强对乡镇卫生院 （社区卫生服务中心）绩效考核工作组织领导，县卫生局成立乡镇卫生院（社区卫生服务中心）绩效考核工作领导小组，设立办公室，落实具体经办人员，负责绩效考核工作的具体组织实施和指导监督；各乡镇卫生院（社区卫生服务中心）要成立考核组和监 9 / 18 督组，具体负责考核工作的组织实施和监督；考核组和监督组中职工代表均应不少于 2 人。 （二）明确任务，认真实施。各单位要依据本指导意见，将本单位目标工作任务，进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务量，量化指标分值，制定考核细则，由本单位领导集体研究后，经职工代表会议 或院职工大会通过后，报市卫生主管部门批准后公布实施。 （三）严肃纪律，公正公平。各单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按照规定的程序和标准考核，造成绩效考核失真失实的，实行责任追究。考核结果要及时公示，自觉接受职工监督。要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道 反映诉求。绩效工资实施后，各单位一律不得擅自发放津补贴。 各单位要不断完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，提高绩效考核的科学性、合理性，充分发挥绩效考核的激励作用，进一步调动工作人员的工作积极性和主动性，推进卫生事业又好又快发展。 第一章 总 则 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市、区人事和卫生行政部门关于分配制度改革有关文件精神，结合本院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。 一、指导思想 医院经济治理坚持按照10 / 18 市场经济规律，同 时吸取现代企业治理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，建立 “ 按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬 ” 的分配机制，主要体现 “ 三个衡量 ” 的原则： 1、以 “ 按劳分配、效率优先、兼顾公平 ” 作为衡量绩效工资的基础。 2、以 “ 技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、治理责任重轻 ” 作为衡量绩效工资的导向。 3、以 “ 工作量和效率、治理效能、服务质量、劳动纪律 ” 四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。 划小核算单位，实 行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范治理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。 二、组织机构 2 为加强对绩效考核工作的领导，保障绩效考核制度的成功实施和顺利推进，进一步充分调动员工积极性，提高员工的质量、效益意识，促进工作质量持续改进，推动医院健康可持续发展，经研究，成立医院绩效考核工作领导小组。 11 / 18 组 长：郑庆运 副组长：王久洋 成 员：倪福恩 刘文凯 戈 防 下设办公室，戈防同志任办公室主任，负责协调安排绩效考核具体事宜。 下设五个工作组： 临床考核组 组 长：倪福恩 成 员：张延年 魏丽华 朱先齐 张庆磊 王萍丽 葛 伟 杜善敏 姜永铸 护理考核组 组 长：倪福恩 成 员：杜瑞华 耿际茹 李 雁 孙红霞 薛允梅 王慧慧 朱焕然 医技、药剂考核组 组 长：戈 防 成 员：苏 华 孙宜凤 周可勇 褚宏恩 吴小峰 防保考核组 组 长：刘文凯 成 员：赵建华 文其珍 祝金刚 3 行管后勤考核组 12 / 18 组 长：王久洋 成 员：赵继广 张振响 三、基本思路 1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级治理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配； 2、以科室为基本核算单元； 3、质量考核和治理目标考核与科室效益挂钩； 4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留， 并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。 5、科室主持工作的主任、副主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的 6、临床（内、外、妇、手术）、医技绩效分配比例为1:床医护绩效分配比例为 1: 7、进修 四、绩效工资范围 绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、科室效益绩效等。 1、个人技术绩效 :具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分 。 2、科室效益绩效 : 以医疗组、科室为核算单位，通13 / 18 过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。 五、医院核算单位 4 内科、外科、妇产科、放射科、检验科、手术室、 脑电、理疗科等 新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。 第二章、医生个人绩效核算办法及科室效益核算办法 科室个人系数分别为：副高 级 级 级 级工 级工 级工、普工 一）门诊个人绩效计算办法 1、门诊医生个人绩效，按照门诊诊疗人数（以挂号票为准）每人次提 2、门诊医生介绍一例住院病人，奖励 10元。 3、本院职工、乡村医生介绍一例外乡镇病人内科病人每例奖励 30元，外科手术病人每例奖励 50元。 4、完成工作量 有关控制考核指标系数 5、按照门诊辅助检查收入（包括放射、 B 超、 脑电）、化验收入 2%，手术收入 算到医生个人。 （二）医技科室人员核算办法 科室绩效计算办法 ：（收入 提取比 =结余 人员绩效 =科室结余 /科室人员 工作量比率 有关14 / 18 考核指标 收入：全部实现的收入， *%计入科室收入。 支出： 人员支出（福利费、社会保障费、夜班费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出 （三）临床科室人员核算办法 科室绩效计算办法：收入 结余 人员绩效 =科室结余 /科室人员 工作量比率 有关考核指标 临床医师与护士绩效分配比率 1:入：全部实现的收入， 100%计入科室收入，包括检查、治疗、手术、化验、药品收入等。 不计算科室收入的项目：救护车收入 支出： 人员支出（福利费、社会保障费、夜班费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均治理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出； 药品支出：西药按收入 97%，成药按收入 95%，草药按收入 92%计算支出； 检查费支出：内科按检查收入的 62%，外、妇按检查收入的 70%计算支出（包 括放射、 脑电等）； 15 / 18 化验费支出：内科按检查收入的 62%，按化验收入的70%计算支出； 院外会诊费支出：按会诊收入的 70%计算支出； 输血费支出：按输血收入的 96%计算支出； 手术费支出：内科按检查收入的 15%，外、妇按手术收入的 30%计算支出； 医疗垃圾处理费支出：科室实际开放床位日数 2 元40% 四、手术麻醉科核算办法 科室绩效计算办法：收入 结余 人员绩效 =科室结余 /科室人员 工作量比率 有关考核指标 临床医 师与护士绩效分配比率 1:入：实现的全部收入 100%计入科室收入，包括治疗、手术、麻醉、药品等。 支出： 人员支出（福利费、社会保障费、夜班费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出科间转帐支出； 药品支出：西药按收入 97%，成药按收入 95%，草药按收入 92%计算支出； 院内会诊费支出：按会诊收入的 70%计算支出； 16 / 18 手术费支出：按手术收入的 15%计算支出； 行政后勤科室包括：院办、医务科、护理部、农合办、财务科、防保站、药剂科、后勤科、收款处、供应室 其他科室：绩效工资【平均奖（临床科室 +医技科室） 0%】 有关考核指标 第三章 临床医技科室质量考核体系 （见附件） 第四章 扣发、停发绩效工资的规定 一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、有关治理科室、分管院长直到院长报告，造 成不良后果者，对直接责 任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。 二、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自带出仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发一个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的处理。 三、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。违者经举报查实后，给当事人按收取现金数额的 10倍罚款。 四、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费（如：