企业对员工的激励方案

1 / 21 企业对员工的激励方案 第一章 总则 第一条 目的 为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。 第二条 适用范围 本制度适用于公司全体员工 第二章 激励措施 第三条 每日进行一次 5 到 10分钟的广播操 公司将推行每日下午上班前进行一次 5 到 10 分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们希望以此方式活跃一下工作氛围。 第四条 “ 月度优秀员工奖 ” 和 “ 月度进步员工奖 ” 1、 月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情 况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐 /评选 1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工 2 / 21 2、 月度进步员工奖：各部门每个月可推荐 /评选几名本月度进步 很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技 能、工作态度等各方面的进步综合考虑 人力资源部将提供 “ 月度优秀员工 ” 和 “ 月度进步员工 ” 的范例表格给各部门，各部门请在每个月的 5 号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的 8 日对上月各部门的 “ 优秀员工和进步员工 ” 进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。 第四条 月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买 公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝 福。 第五条 每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会 与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等 3 / 21 第六条 从工作环境中体会到乐趣和成就感 每月人力资源部征求各部门员工意见，以 “ 创新 ” 主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。 我们希望 通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。 第七条 定期 不定期的团队小活动 日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。 1、 每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评 比为月先进团队，部门负责人能申请一定的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感 2、 每 2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓 展活动等 ，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。 3、 每 3个月，全体员工利用周末时间，组织一次深圳范围内的小 型户外活动或比赛。 4 / 21 第八条 人力资源部将不定期的组织员工培训 公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人 每月不少于一次的员工培训。 第九条 工龄激励 此项激励将在后续公布的 “ 薪酬体 系 ” 方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予 100元的工龄补贴 工龄补贴，每满一年，每月补 100 元，从 2015 年 1月 1 日起往后推算 （备注：以上第九条，在公司修改后的 “ 薪酬体系 ”方案正式实施后，开始执行） 第十条 企业文化的激励 企业文化一般包括 4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。 在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等 计工作，并付诸实施 在行为层，在公司内部倡导领导、 管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上 ，积极进5 / 21 取，不断改进，不断创新，积极影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样 在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持 “ 以人为本 ” 的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带 在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力 十一条 创新激励 我们这种企业是需要 不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请积极上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予一定的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。 十二条 绩效激励 公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司 “ 绩效考核方案和薪酬体系方案 ” 第三章 附则 本制度经总经理、董事长审核后于 2011年 12月 1日6 / 21 正式执行（不包括第九条），此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室！ 二 拟定： 审核： 核准： 一、满足各层次需求 在物价持续上涨的情况下，尽可能改善员工在公司食宿条件，必要的员工就餐廉价管理；具体体现对员工的关怀； 在厂区的人身安全得到保障，在宿舍区人 身、财产安全得到保障； 满足年轻人的聚会要求，适当举办业余活动，不加班时间适当增加员工文体活动时间，使我们员工感受到家的温暖。 对员工实行定期岗位技能比赛，给予员工自我展示自我技能的机会，对于技能好的给予肯定（精神和物质奖励）；对于那些有好的建议和行动的员工给予物质和精神奖励，激发员工的要强心； 二、激励措施 7 / 21 对于每个员工都有目标责任制 有压力，产生强烈的动 力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚） 要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工， 更多免费资料下载请进： ，尤其尊重公司小人物和普通员工，达到知恩必报的效果。 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与 意识。 对于劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰，发给荣誉证书、光荣榜、在公司宣传栏报道等 对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。 8 / 21 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰 增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立（建立员工级别考评制度） 交流员工之间的信息，进行思想沟通， 如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议（听取员工对公司的建议和要求，在会后及时作出书面说明） 对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。（外国的萝卜加大棒的管理） 三、激励策略 更多免费资料下载请进： ，并努力创造公平竞争环境 9 / 21 强烈要求愿望时，给予关怀激励（基层领导细心体察：对每个员工的工作、生活方面的问题及时提供帮助，这就要求我们的领导在管理意思方面的转变从监督 施亲情化管理） 到一小博大的效果 罚分明 善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理 须有强有力的职能部门独立完成） 级、评奖、评优等涉及员工切身利益的热点问题上务必做到公平 励和处罚相结合 讲之道理，动之情，注重感化教育，坚持教育为主辅助处罚的问题处理原则 使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性，构造员工分配格局的合理落10 / 21 差。 （公司可以利用销售渠道带领员工共同致富，实行直营店的投资比例公司主导和员工股两部分组成，实行员工股权分配，给予员工在我们公司工作的持久性和积极性的动力因素）适用拉开分配 距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力 四、人才类别与激励 能力 这是企业最理想的杰出人才 予这些人才充分授权，赋予更多的责任 能力 这类人才一般对自己的职位和前程没有目标对这类人才有 不同的应对方向： （ 1）挽救性 断鞭策，一方面肯定其能力和信心。一方面给予具体目标和要求 怀才不遇 ” 的人才的牢骚和不满感染到企业，要求与他们及时沟通 （ 2）勿留性 脆趁11 / 21 早辞退 能力 这是常见的一种，尤其年轻人和新进员工 时对他们进行 系统、有效培训 能力对于这类人才有不同应对方向： （ 1）有限利用： 控制所化时间，仅开展小规模培训 变其工作态度，再安排到合适岗位。 （ 2）解雇辞退 如何实施员工激励： 随时了解把握员工的家庭背景、生活环境、爱好和专长，在此基础上，对员工实 施正确的激励。 （一）充分了解员工 一 员工的出身、家庭情况、兴趣、专长、学历和经验等，妥善安排岗位。 二 员工的思想和行为，让心灵产生共鸣。 三 员工的困难，并及时伸出援手，让员工深切感受到领导和企业的关心。 12 / 21 四 、了解员工的潜能，以求知人善任。 （二）设立明确适宜的目标 设立的目标应该适宜。目标太难，员工容易散丧失信心；难度太小，员工没有激 标设定要建立在 “ 跳一跳，够得着 ” 的标准上。每一个目标的设定都要具有时 限性，或一日，或一月，或一年等。 （三）提供合适的舞台 每个人有不同的个性和性格。为不同个性和性格的员工提供充分发挥潜能的舞台，就可使他们演绎出威武雄壮的戏剧来。 （四）不要只会用钞票 一 描绘愿景。让员工了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，激励员工树立信心，发奋图强。 二 授予权力。向员工下达任务时，也要授予他们权力，同时，做到责、权、利相结合。 三 及时表扬。有些员工总是抱怨，领导只在员工出错的时候，才会注意到自己的存在。因此应尽 量给予员工正面的评价，即公开赞美你的员工，意见与批评尽可能通过谈心沟通指出。 四 、倾听诉说。不要打断员工的汇报，无论是工作上的还是生活中遇到的困难和问题。待员工汇报完毕后，再以商讨的方式分析原因，提出解决问题的办法和措施。 13 / 21 五 奖励成就。认可员工的努力和成就，既可提高工作效率，鼓舞士气，又可使员工树立信心。 六 支持学习。支持员工参加职业培训，如参加各类学习班或公司付费的各种研讨会等，可使员工在提升自身素质的同时增强自豪感。 七 赋予工作使命感。让员工明确自 己的工作贡献对公司发展的意义，让从事最平常工作的员工也充满动力。 例如，一个清洁工，如果你告诉他，他的工作是 “ 拯救日益污染的环境 ” 时，他的工作士气便会提高许多。缺乏工作的使命感，即使工资再高，也常常提不起干劲。 八 给予自主权。研究证明，即使你只是让员工有权力整理你的资料，这种小权力都会让他们更有工作动力。 九 满足正常需求。除了给员工提供基本的工作平台，还要尽可能帮助解决员工在生产和生活中遇到的困难和问题，让员工在上班时，不需为日常生活的琐事烦心。 十 当众激 励。公开称赞更能激励员工。 十一 表彰每个人的贡献。企管顾问史密斯在 志中指出，每名员工 再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。来自主管，来自同事的认可也很重要，如美国联14 / 21 合服务汽车协会，便免费提供员工撰写感谢函的便条纸等文具，鼓励员工在接受同事协助时，向同事说声谢谢，让团队更为和 十二 让员工参与管理。管理学 家罗宾斯把员工参与管理定义为： “ 通过员工参与影响他们的决策和增加他们的自主性和工作生活的控制，员工的积极性会更高，对组织更忠诚，生产力水平更高，对他们的工作更满意。 ” 参与包括参与目标的制定、参与决策、参与管理、参与绩效考核和评估等。参与管理是激励员工士气的另一个好方法。通过参与管理，让员工感受到 “ 我不光是一个执行者，更是一个决策者 ” 的成就感，从而把企业当成自己的事业。 激励永远是有效的，尤其精神激励只是以小小的付出就能收获很大的回报。只要领导者不 “ 吝啬 ” 或忽略精神激励的作用，就不至于使激励失去效应 。说到底，人人都需要激励。但是，在实行激励措施时，要注意几个方面： 在形式上，多样。激励应该不拘一格，不要把激励局限于工资、奖金方面，一个小小口头表扬、书面表扬，以至颁发小奖品、奖励旅游等都是很好的激励办法。 在时间上及时，果员工有好的表现，就要及时给予激励，这样既给员工更多的荣誉感，也促使他们下一步更努力地工作。假如什么事都等到年终才表扬，那么，激励的效用将大大降低。 15 / 21 在内容上强化，对某个员工的工作很满意，并决定对其进行嘉奖时，应根据员工的具体情况和个人的需要给予恰当的奖励。 同时，奖励的程度必须 “ 到位 ” ，应该在内容上逐步强化。 十三 、制定公平的激励机制 激励，要公平、公正、公开。只有公平的激励才能激发员工的工作热情。 （五）、选择最好的激励办法 一 物质激励与精神激励 从内容上划分，激励有物质激励和精神激励。二者的目标一致，作用对象却不同：物质激励作用于人的生理方面，是物质的需要；精神激励作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。 人类的生存和发展离不开物质资料，物质激励就是从满足人的物质需要出发，其形式多是加薪 、减薪、奖金、罚款等，以物质利益关系对员工进行调节，从而激发员工的向上动机并控制其行为的动向。 除了物质上的需要，人还有精神上的需求，吃饱、喝足了，就希望有更高层次的精神上的享受。精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的压力后，使之产生动力，影响人的行为。在形式上，精神激励主要有表扬、批评、升职等。 16 / 21 二 正向激励与负向激励 从性质上划分，激励有正向激励和负向激励两种类型。正向激励是通过强化意义的动机而进行的激励；负向激励是通过采取措施抑制或改变某种动机。正向激 励与负向激励的目的都是要对人的行为进行强化。负向激励也是一种激励行为，是对行为的否定，使人们从想做 某种事转变为不想做某种事。 正常情况下，三个和尚是没有水喝的，但在正向激励和负向激励的作用下却可能有水喝。三人决定给挑水的和尚报酬，或选举他当主持，或派他当代表出席代表大会。为了取得报酬和荣誉，就有人愿意挑水；有一人安排任务，对不愿挑水的和尚进行禁水惩罚，为了避免被惩罚，他们就愿意挑水。 三 自我激励与他人激励 从激励形式上划分，激励有自我激励和他人激励两种类型。自我 激励是对自己进行激励，以调整自己的动机；他人激励则是对他人进行激励，调整他人的动机。当被激励者接受他人的鼓励和赞扬时，就能产生持续的积极性，不断地向更高的目标前进，这时就要施加更多有效的激励措施。但是与实现目标的自觉性和主动性相比较，这种积极性远不如来自内心的、真正的动力。所以人的行为应该是由自己控制的，人们必须在自我激励、自我评价和充满信心的环境下工17 / 21 作，而不是长期地接受他人的激励。 四 内滋激励与外附激励 这是美国管理学家格拉斯 麦克雷戈对激励的划分法。所谓内滋激励，是指被激励对象自 身产生的发自内心的一种激励力量，包括学习新知识和技能，增强责任感、光荣感、成就感等。所谓外附激励，是指掌握在领导者手中，由领导者执行的一种激励措施。 内滋激励有助于员工 “ 开发自己 ” ，使自己始终保持“ 一种良好的舞台激 。主要表现在以下两个方面： 1认同感。一个人对组织目标有了认同感以后，就会产生一种肯定性的感情和积极态度，从而迸发出一种为实现组织目标而奋斗的驱动力。 2义务感。这是人们的一种内在要求。人们往往把自己愿意承担的种种义务，看成是 “ 应该做的 ” ，因此义务感就能对自 己的行为产生一种自觉的精神力量。 外附激励主要有以下几个方面： 1赞许。当面称赞、当众夸奖、通报表扬等都属于赞许，即客观上对受赞许者的行为给予肯定，因而有强化其动机的作用，这是一种常用的激励方式。 2奖赏。这也是一种赞许和鼓励，但它的激励作用要大得多。奖赏既可以是物质的，也可以是精神的，还可以物质奖赏和精神奖赏同时并用。 18 / 21 3竞赛。一般人都有好胜心理，特别是有高度成就感的人，其好胜的心理更为强烈。因此，竞赛有激励上进的作用。但必须注意竞赛要事先公布评比的标准，使大 家明白争夺的目标以及胜败的后果。标准要具有对比性，竞赛的结果要公布，许诺的奖励要兑现。 4考试。对职工的录用、选拔、晋升，采用考试的办法有较好的激励作用，而且可以在一定程度，避免拉关系、走后门的弊端。 5评定职称。学位、职衔以及其他技术职称的授予，已经成为一种国际现象，相当多的人正在为之奋斗。如果引导得法，评定合理，可以产生重要的激励作用。 （六）、避免激励误区 误区一：奖励 =激励 很多人都认为对员工激励就是采取奖励的形式鼓励他们更努力地工作，即认为激励 就是奖励，所以在制定激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而不考虑或不注重约束 和惩罚制度。有些领导虽然也在形式上制定了一些约束和惩罚的措施，但在实际执行中却没有坚持、执行到位，结果就难以达到预期的目的。 企业总是希望员工尽其所能做到最好，但是员工的某些行为并不是企业所想看到或发生的，当员工犯了某些错误19 / 21 或对待工作的态度不好的时候，企业就必须施以约束和惩罚制度，将员工的行为引导到特定的方向上，绝不能采取视而不见甚至纵容的态度任由其发展。应该记住，激励就是对好的行为和表现，利用奖励措施 加以强化；对差的行为和表现，利用处罚措施进行约束。 误区二：无差异激励 =有效激励 某企业由于总业绩不匪，于是总经理决定年终给每位员工多发 1500 元的奖金。当员工拿到这笔奖金之后，并没有表现出高兴和感谢的心情。他们都认为这是公司应给的，本来就是他们应得的，有些优秀的工作人员还认为他们做出了比别人更多的贡献，却只得到和大家一样的报酬，心里很不服气，从而丧失了工作积极性，创造率逐渐下降。 激励应该要有差别，如果没有对员工的成绩、需求进行认真、仔细地分析，把同样的激励手段作用于所有人， 必然适得其反。 不同类型的人有不同的需求，找到他们的需要，并实施有针对性的激励措施，这样才是最有效的。如从事简单工作的员工，他们的需求属于较低层次，采用物质激励是较为经济和适宜的；从事复杂工作的技术人员和管理人员，他们在精神方面需求就较多一些，为了能够留住人才，应注重精神方面的激励措施，如晋升、授予荣誉等。 每个员工的工作表现和成绩都是不一