国有建筑施工企业员工忠诚度研究.docx

国有建筑施工企业员工忠诚度研究 摘要：员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标。也是制约企业健康发展的一个重要因素。文章在阐述员工忠诚度内涵的基础上分析了国有施工企业员工忠诚度下降的原因，并在此基础上提出了相应的预防措施。 下载 关键词：国有施工企业；人力资源管理；员工忠诚度 中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1674-1145(2010)12-0081-02 现代社会为人们提供了越来越多的就业选择机会，人才流动已经成为普遍的社会现象。适度的人才流动对于企业具有积极的一面，它能够为企业注入新的活力和力量，企业可淘汰不合格和缺乏忠诚度的员工。但是企业员工流动比率偏高，则说明企业缺乏稳定的员工队伍，更表现出员工对企业缺乏忠诚度，这对于以流动性较大为显著特点的建筑施工企业来说尤为明显。最近几年来，随着国内外建筑市场的快速发展，越来越多的新技术和新材料在施工中得到了广泛的应用，管理人员的专业技术水平在施工中起着越来越重要的作用。然而，经验丰富的施工人员和管理人员的流失问题却在不同程度上困扰着建筑施工企业。据一项调查分析，建筑施工企业流动率偏高的人员主要集中在工程管理和工程技术类，如项目经理(建造师)、造价师和土建工程师等。这类员工都是建筑施工企业的骨干，他们的流失对企业造成的损失可想而知。国有建筑施工企业要想留住人才，在激烈的市场竞争中立于不败之地，应加强对企业员工忠诚度的培养和管理，这是企业管理者及人力资源管理部门所面临的一个迫切的、需要不断研究解决的实际问题。 一、员工忠诚度的内涵 企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。员工对企业的忠诚不仅要看员工对企业的态度，更要看员工对企业的行为。因此，一个忠诚的员工应该是在态度上认同企业的文化与政策，对企业怀有深厚感情；在行动上对工作有责任心、使命感，为企业发展献计献策，时刻维护企业集体的利益，对企业不离不弃。 员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致，组织帮助员工自我发展和自我实现等因素形成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织中，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等，而不得不留在组织里。一旦这些条件消失，员工就可能不再对组织忠诚了。 二、国有施工企业员工忠诚度下降的原因 国有建筑施工企业员工忠诚度下降，既有施工企业人力资源管理上表现出的缺位失范和难尽人意，也有员工个人自身的因素。从施工企业本身来说，产生问题的根本症结主要有以下几个方面： 1薪酬制度不合理。劳酬是否相符是员工判断自身价值的基本依据，施工企业薪酬待遇偏低、平均主义严重。主要管理和技术岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大，不能充分调动员工的生产积极性与创造性。近几年来，民营建筑企业迅猛发展。他们灵活的用人机制和诱人的高薪同大部分国有建筑施工企业较低的工资收入形成巨大的反差，使得大多数人才耐不住“清贫”而纷纷外流，有些甚至不辞而别，这巳成为国有施工企业人才流失的最主要原因。 2用人机制不合理。不少国有施工企业的用人机制存在严重的问题，在人才使用上仍然存在很多人为因素，如论资排辈，甚至走关系、跑路子，存在“用人腐败症”等。在建筑人才的管理储备上。由于没有建立科学的选人用人育人机制，员工所学非所用，造成专业人才的浪费，致使不少高级管理人才和技术人才离心再离人。或者是用人有内外之分，导致员工忠诚度降低。同时没有把人力资源开发作为企业长期重要的发展战略。不重视人才的继续教育，只注重人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到在企业中的发展受到阻碍。从而跳槽谋求新的发展。 3企业的文化氛围不浓厚。企业文化建设与人力资源管理建设相脱节，以至于员工与企业没有共同的价值取向和奋斗目标，企业对员工缺乏感召力与吸引力。员工对企业缺乏依恋感与忠诚度。一旦员工感到自身价值得不到有效发挥之时，离开企业、另谋高就也就成为员工理所当然的选择。 4上下沟通渠道不畅通。由于历史原因，国有大型建筑施工企业在组织架构上基本采用的都是传统的金字塔式层级结构，信息在组织的上下层级之间传递缓慢，而且在传递中容易产生失真和损耗，致使很多重要的信息不能及时得到反馈和解决。企业和员工之间没有一个流畅的信息平台。企业难以让员工感受到一个清晰的发展前景。员工不知道企业的经营状况。更不知道每天自己为企业创造了多少利润，员工对于企业为自身制定的个人培训及发展规划更无从了解，对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感。 从员工个人方面来看，许多流失的人才都是近些年毕业的大学生，当他们踌躇满志地走出大学校门时，对自己的将来都有一番美好的憧憬，然而经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远。对企业和个人的发展前途失去信心。同时一些企业在任务不饱满的情况下让部分职工长期息工待岗。这些都是导致人才对企业和个人前途信心不足而纷纷另谋生路的原因。其次建筑施工企业的常期流动性和工作环境的艰苦性使得许多人难以适应，尤其是人到中年，工作经验、水平、资历都达到了比较成熟的程度，为跳槽构筑了条件，如果有相对稳定的环境。不错的待遇，并能照顾家庭和子女，一般容易选择离开。 三、提高国有施工企业员工忠诚度的途径 1建立合理的薪酬分配机制。工作报酬永远是企业员工考虑和关心的最重要因素之一，企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度。保证员工合理的经济收入及其增长，对于建立员工长期的忠诚度和调动其工作积极性起着重要的作用。国有建筑施工企业必须改革原有的“大锅饭”薪酬制度。建立以业绩和效益为基础的分配机制。真实、客观地反映人才的价值。使人才的收入同他们对企业的贡献真正挂起钩来。要敢于拉大收入差距，做到人才报酬与企业的资产增值相联系，与企业的发展和企业的利益相联系，使人才体会到企业对其工作业绩的认可。并在待遇上得到有效的体现。 2建立适应市场规律的用人机制。国有施工企业必须改革原有“论资排辈”、“任人唯亲”的用人机制，构建符合市场经济规律的新型用人机制。同时应根据企业发展规划，明确与之相符的人力资源开发战略。一方面要广开用人之路，采取多种形式，主动招贤纳士；另一方面要善于从企业内部发现人才、重用人才，实行竞聘上岗，给人才以脱颖而出的机会。 3塑造优秀的企业文化和学习氛围。凡是优秀人才。大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。同时还注重工作本身是否具有挑战性、是否能够施展才华带来成就感，能否发挥个人的创造性，实现自身价值。因此，企业应该不断地给人才提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，大力开展企业文化建设，在以强大的价值观凝聚人心的同时。在企业内部营造出良好的学习环境。把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施。 4建立畅通的沟通渠道。加强企业内部的纵向沟通。促进信息的畅通传递。企业领导者应采取相应的措施，促进内部员工进行开放、诚实的沟通。保持信息在企业畅通的纵向传递。激励员工为企业的战略目标而奋斗。同时促进企业内部横向沟通与合作，实现沟通与合作的良性互动，从而使员工全身心投入工作和承担富有挑战性的工作任务，这对提高员工的忠诚度具有非常重要的意义。 综上所述。国有建筑施工企业要想在激烈的市场竞争