浅谈基层产险公司人力资源管理现状及对策分析.docx

浅谈基层产险公司人力资源管理现状及对策分析 【摘要】本文在分析人力资源管理工作在财产保险公司经营中重要性的基础上，详细剖析当前人力资源管理工作中存在的主要问题和形成原因，并就做好人力资源管理工作提出有针对性和可操作的解决对策。 下载 【关键词】财产保险公司 人力资源 存在问题 对策 产险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人力资源管理对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的关键因素。因此，人力资源管理工作不仅事关产险公司人才的培育与潜能挖掘，而且会直接影响产险公司的赢利能力和品牌形象，是产险公司工作中的重要环节。 一、当前基层产险公司人力资源管理中存在的问题和原因 （一）人才意识淡薄，人才管理滞后 一是过度注重保费收入指标和市场份额的考核，忽视人才培育与素质能力指标的考核，新成立的保险公司表现得尤为突出。二是由于基层管理者长期处于保费增长指标和利润指标等高强度的压力考核，忽视了对人力资源管理机制的完善和具体的量化管理标准，导致基层人才管理严重滞后，重保费，轻人才管理的现象依然突出，为公司的可持续发展埋下许多隐患。 （二）传统人事管理观念仍未得到转变 长期以来，基层产险公司尤其是国有产险公司，在机构和人事管理方面，仍借鉴或沿用机关事业单位的行政级别和管理体系。其弊端，一是“独木桥”式的单一管理职务系列，使员工以管理职务晋升为主要目标，把提高业务技能与技术水平置于次要目标，不利于专业人才的成长及责任目标的完成。二是管理人员和技术人员晋升通道单一，不利于优化人才资源配置。三是绩效考核体系相对落后，缺乏有效的激励约束机制，使得激励功能发挥不足。 （三）缺乏有效的人力资源激励机制 基层产险公司由于着重关注保费的增长与考核指标的完成，缺乏建立有效的人力资源考核机制，实践中主要表现在：一是忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，结果造成能人留不住；二是缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。 二、做好人力资源管理工作的主要举措 人力资源工作要围绕转变观念、梳理流程、强化培训和完善激励四个方面下大力气，花苦功夫。转变观念是关键，梳理流程是方法，强化培训是基础，完善激励是目标。 （一）转变人事观念，促进人力管理转型 传统的劳动人事管理工作强调以“工作”为核心，人对工作具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征。而现代化人事管理即人力资源管理，就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源，它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。 一是切实做好人力资源规划，确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本。在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资核定等提供可靠的信息和依据。 二是要做好人员系统研究，科学合理配置人力资源，解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。 （二）梳理管理流程，提升公司核心竞争力 企业人力资源管理的流程再造指的是企业在重新设计和实施流程再造过程中，面向人力资源管理活动中的重新设计，使人力资源管理中的每一个流程都能获得价值增值，以实现人力资源在约束条件下的价值最大化。 一是要从根本上打破了传统人力资源管理的职能分工。通过考察人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、激励制度、酬薪体系、流动管理、沟通管理、安全与健康以及人力资源成本管理的全部过程，重新构建与企业战略目标和企业组织结构相匹配的人力资源管理流程，实现对人力资源管理的各个环节的优化组合，更灵活的适应知识经济时代的发展要求。 二是要变革创新管理模式，鼓励员工参与人力资源的绩效考核中来，与直接上级和人力资源主管面对面的沟通，并及时反馈和改进，使原来人力资源管理层级由等级森严的金字塔结构向自我管理的扁平式结构转变。 （三）重视培训开发，创建“学习型”组织 如今，企业的培训开发功能已远远不是注重技能培训和技术性的培训，而是一种企业价值观、企业精神的传播和应用。它是实现企业战略目标和员工个人职业生涯发展的最重要途径之一。 一是在工作中出了问题，最终都可以在培训上找到原因，培训与工作有了越来越紧密的联系；培训开发的目标要定位在超越自己的竞争对手、适应时代发展的要求下，在培训时就比竞争对手更胜一筹，最终在经营上也超越对手。 二是培训开发更重要的目标是要使企业成为一个“学习型”的组织。在公司进行信息化建设的同时，努力提高全体员工的素质，增强企业的核心竞争力，成为一家自我超越、改变心智模式、建立共同远景、团队学习、系统思考等五项修炼，实现学习修炼提升再学习的转变。 （四）巩固考核体系，完善激励与约束机制 建立科学合理的激励与约束机制，是维系组织人力资源管理创新活力与可持续力的基石，也是企业管理流程得到充分的激发与执行的重要保障之一。 一是要在招聘制度上引入竞争机制，根据企业发展的需要，真正实现以市场为基础配置人才资源，由身份管理向岗位管理转变。 二是在选人用人制度上推行竞聘上岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。一方面激活管理人员队伍，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才提供发挥平台，进而储备年轻后备人才。 三是强化薪酬及绩效考核激励。建立有竞争力的薪酬绩效考核体系，规范薪酬标准层级，拓宽员工的发展与晋升空间，避免出现“天花板”效应。 参考文献 王银成.中国