浅谈绩效工资实施中的考核与分配.docx

浅谈绩效工资实施中的考核与分配 摘 要：实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，提高事业单位公益服务水平，促进公益事业发展，具有重要意义。公路事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和发展需要，体现岗位绩效的激励工资新模式，成为广大员工关注的焦点问题。本文在相关理论指导下，结合公路事业单位特点，着重就实施绩效工资的考核与分配，谈几点看法。 下载 关键词：绩效工资 考核 分配 1.绩效工资的内涵 所谓绩效工资，就是根据员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资。事业单位的公益属性，决定了事业单位绩效工资必须围绕其所提供的公益性服务的质量和数量来设置，这其中既包括单位绩效也包括个人绩效。 2.公路事业单位实施绩效工资考核存在的问题 2.1科学的绩效管理体系尚不健全。绩效管理是在组织战略的指导下，管理者与员工为达到组织目标而共同参与对绩效的计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。绩效工资只是绩效结果应用的一个部分。 2.2缺乏工作分析，岗位职责模糊，人员配置不合理。由于对工作分析未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分依据。由于岗位设置不合理，无法以“事”定人，加上人情干扰，有的部门人满为患、人浮于事，有的部门缺兵少将、身兼数职，在定岗、定编、定职能工作未做扎实情况下，推行绩效工资的消极作用大于积极作用。 2.3难以制定绩效考核量化标准。公路事业单位以提高公路质量和公路服务质量为目标，努力创造流畅、安全、舒适、优美的公路交通环境，增强公路社会服务功能。这些公益性、服务性目标，有的本身就难以量化和测量。另外，管理人员和专业技术人员所从事的脑力活动,具有复杂性和无形性的特点，团队合作成果往往是团队思维和集体努力的结晶，难以区分个人绩效界限，这些都使得绩效考核标准难以完全量化，纵向界定绩效界限的难度大。 2.4难以把握部门、岗位之间考核的公平性。公路事业单位包括建设、养护、路政、运营、规费征稽、质量监督、综合管理等多部门，涉及工程技术、经济、会计、统计、机械、法律、管理、计算机等专业技术门类，涵盖管理、专业技术和工勤技能的众多岗位，公路行业同时还具有点多、线长、面广、高度分散特点。 3.公路事业单位绩效考核的应对措施 3.1转变观念，树立绩效管理的新理念。公路事业单位应该把绩效考核向优秀的企业看齐，尤其是各级领导应该转变自己的观念，真正发挥绩效考核激励作用。 3.2明确考核内容，量化、硬化考核指标。公路事业单位的考核指标应与工作岗位紧密联系，劳动人事部门及相关部门在制定考核标准时，应从考核的可操作性出发，以岗位所需具备的素质与所要完成的目标任务为基本依据，制定详细且易量化的考核标准。 3.3加强沟通与交流，确保考核反馈的有效性。绩效评估是一种交流与沟通，评估主体只有通过与相关人员沟通和交流，才能全面了解被评估者及其工作情况，才能做出客观的评价。而被评估者只有了解组织目标和个人目标，以及个人工作与组织期望的差距在那里，才能改进工作，提高绩效。因此，加强评估过程中的沟通与交流，建立评估反馈机制非常必要。 3.4发挥绩效考核的激励功能。就是把每一个员工的工作成绩进行评定，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定员工报酬的主要依据。在考核中还应当引入竞争机制，作为晋升、奖惩依据。另外，还应考虑把考核结果与职称、职务、技术等级等联系起来，充分满足员工的需求。 4.绩效工资实施中的分配问题 绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，是收入分配中活的部分。国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导，各事业单位在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。 4.1做好绩效工资的分配。首先在设计奖励性绩效工资方案时，要明确重点激励的部门、岗位、项目。重点激励和倾斜的方法是通过设定部门系数、岗位系数和设定专项奖项来体现。用部门系数和岗位系数调整不同部门、不同岗位的奖励性绩效工资额度，用专项奖项激励有突出业绩的工作人员。至于部门系数、岗位系数是多少，设什么奖励项目，由单位的组织人事部门根据本单位实际情况提出方案，经过领导班子和职工充分讨论后确定，经本单位职工代表大会审议通过后实施。 4.2坚持向一线、乡艰苦岗位倾斜。绩效工资分配要以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开分配差距，坚持向一线员工、一线骨干，特别是做出突出成绩的优秀员工倾斜，对于公路事业单位来说，尤其要向长期工作在边疆、艰苦地区的一线员工倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用。同时，要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，防止差距过大。 4.3采用正确的奖励性绩效工资分配方式。所谓分配方式，是以部门为单元计算奖励性绩效工资额度，还是以个人为单元计算。如果一个单位的奖励性绩效工资计发直接针对个人，这就意味着一个单位的人事部门或单位绩效考核小组直接考核每个部门的职工。这样的考核方案必然走形式，奖励性绩效工资也就失去了激励作用。 5.结论 考核和分配，是实施绩效工资的两个重要问题，考核是分配的依据，分配是考核的