浅谈中小型保健品企业的人员流失问题.docx

浅谈中小型保健品企业的人员流失问题 摘要：保健品行业作为低投入高回报的行业，吸引着众多的投资者，但很多的中小型保健品企业却在经营过程中不断的被淘汰，究其原因，主要是由于无法留住人才，大规模的人员流失导致的，本文分析了员工流失给保健品企业带来的影响，人员流失的几点原因，并针对这几点原因简单地提出了解决人员流失的建议。 下载 关键词：保健品；人员流失；激励；培训 一、 中小型保健品企业的人员流失现状 1、 保健品行业员工流失给企业带来的影响保健品行业是高利润、高风险行业。保健品行业发展初期，经营保健品的企业利润高达100%-200%，吸引了众多的厂商进入市场。近几年内地城乡居民保健类消费支出正以15%-30%的速度增长，远高于发达国家12%的增长速度。2010年中国保健品人均消费达到100元，保健品市场的总额将达到1，300个亿的消费量，到2020年市场的总量可以突破4，500亿。因此，保健品企业也随着保健品带来的可观经济利益与迅速增长的前景而快速大规模的增多，但在市场竞争中，又有大批的中小型保健企业倒闭，究其原因，个人认为主要归结于中小型保健品企业人员的流失严重。在实际的经营过程中，中小型保健品企业总是要面临不停的招聘、短期培训、员工离职、员工跳槽、再招聘的恶性循环。保健品企业的营销管理中，大多数企业采用会议营销模式，这就决定需要大量的营销人员。但是在保健品企业实际经营过程中，却不得不面临营销人员频繁流失的尴尬局面。据一项调查表明，每年民营企业对人才的需求占到了总需求量的60%以上，其中因员工跳槽造成的职位空缺占到了40%以上。 由于以会议营销为主要营销手段的保健品企业，主要是通过员工与顾客进行一对多的现场服务与后续跟踪回访服务，而员工为了更好的实现销售会采用感情交流的方式，一旦形成客我关系后，顾客对的员工的信任感与依赖感就会形成，此时顾客就会随着员工的流动而流动，这也是保健品企业采用会议营销模式无法避免的情形。因此员工的流失就等同于顾客的流失。 二、 中小型保健品企业的人员流失的原因分析 1、 行业不被认可。虽然保健品行业有着广阔的发展前景，但由于它是一个新兴行业，监管的制度未能及时出台，即使出台相关政策也未能大力实施，导致保健品行业初期形成了无人、无部门管理的状态。在广告宣传上，夸大宣传，“概念炒作”现象比比皆是，消费者产生大量质疑，更甚至使部分人们认为保健品是违法产品，从而形成了不好的口碑，导致人们不认可保健品行业，认为这是一个虽然有利可图但不安全没有发展前景的行业。 2、 管理模式落后。大多数中小型保健品企业的经营者，管理理念无法跟上时代的变化，特别是人力资源管理模式，也可以说几乎就没有人力资源管理的概念，认为这是“花哨”的，应该把管理的重心放在营销上，而不是人员管理上，这也是导致人员流失的根本原因。表面上，企业的生存依赖于营销的好坏，但是营销是需要人来完成，企业不注重人力资源管理，人员跟不上，营销只能是天方夜谈。 3、 欠缺激励制度。中小型的保健品企业的激励制度过于单一，并且简单的认为，员工卖出去保健品，企业给员工提成，这就是全部的激励。其实不然，这只是最低层次的激励。在实践中，这种激励方式起的作用也越来越小，它已经无法有效的激发员工的积极性，更在某种程度上刺激员工在其他企业的提成比例高的情况下产生跳槽的可能。 4、 企业归属感弱。企业在招聘以及员工进入企业初期，不重视企业文化的传递，更不重视培训，仅对员工进行产品及公司制度的简单培训，而内容上多为考勤制度，名单收集，邀会统计，现场促单等，方式上也局限于老带新的模式，给员工形成一切向钱看的错误引导，认为如果无法完成销量，则马上会面对被炒鱿鱼的状况，因此无法使员工形成主人翁的意识，只是认为自己是一名打工人员，企业的归属感弱，对企业的忠诚度不高，容易产生人员流失。 三、中小型保健品企业应对人才流失的对策 1、 进行良好的沟通。中小型保健品企业一般都是家族式管理，经营者在思想上认为沟通仅仅是和员工开个例会，工作时间外在和个别员工吃饭，为优秀的员工以非正式的方式进行奖励等。另外，经营者认为于企业的经营状况和发展方向是和员工没有关系的，对这些信息进行严格保密，正是这些思想上的误区导致无法实现和员工的良性沟通。个人人为，经营者除采用正式会议、报告等沟通方式外，也可采用一些非正式的方式，如旅游， 通过组织团队旅游的方式，促进形成与员工的和谐关系，提高团队合作的效率或节日与司庆活动，通过春节联欢、圣诞、感恩等节日活动，宣传企业文化、增进团队凝聚力，提高员工对企业的自豪感和归属感。 2、 建立完善的培训体系。经营者能够通过培训宣传企业文化，增强员工对企业的认同感，提高企业对员工的凝聚力；初步建立学习型组织，培养和提升企业可持续发展的核心竞争力；从内部培养企业需要的优秀员工。个人认为，经营者应亲自进行进行一次培训需求调查，通过调查掌握员工对于培训的愿景和期望值，建立和完善培训管理制度，大力开展新员工培训、系统专业培训、营销培训、管理培训、储备人才培训等相关培训，在培训结束后及时进行总结，以修订未来培训的内容和方式。 3、 采用科学合理的激励制度。目前，很多的中小型企业在设立人力资源部门的前提下，也开始尝试采用多种的激励方式，改变以往只用奖金提成的绩效薪金制激励方法。 感情激励，在日常管理中多和员工沟通，不仅关心员工的生活还要关心员工的生活，及时解决员工的困难，建立深厚的感情，使员工产生归属感。赞美激励，心理学家、哲学家威廉詹姆斯曾说过：“在人类所有的情绪中，最强烈的莫过于渴望被人重视”。员工最想从工作中得到的是，希望和尊重自己的人一起工作，当工作表现好时能受到表扬，以及对所发生的情况感受到一种了解的满足。 形象激励，对于在工作中表现突出，具有代表性的新人、优秀员工、劳动模范以及工作团队等，采用照片、资料张榜公布，开会表彰发放荣誉证书，激发员工的荣誉感、成就感和自豪感，达到激励人的作用。 信心激励，期望理论告诉我们，一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。很多的时候员工无法完成自己的工作是由于个人对自己缺乏信心所至，就时就需要经营者对员工进行信心鼓励，在相信自己的员工的基础上，及时进行心理疏导，让他们充分认识到自己的优点和潜力，给予充分的鼓励，他们看到未来的机会和希望，帮助他们树立“我能做好”的信心。员工有了良好的心态、必胜的信念和动力，就能激发出巨大的创造力。（作者单位：吉林电子信息职业技术学院） 参考文献： 王晓.中小企业内部沟通障碍及对策研究暨南大学 2009 史