高技术企业人力资本产权激励模式分析.docx

高技术企业人力资本产权激励模式分析 摘要：文章在阐述高技术企业中人力资本特殊性及实行人力资本产权激励的重要性的基础上，对通行的人力资本产权激励模式在我国的实施状况进行分析，指出现阶段在高技术企业中实行人力资本产权激励面临的制约和存在的问题，进一步提出不同性质、规模的高技术企业适宜采用的产权激励模式，并对今后的进一步完善和发展提出合理的策略建议。 下载 关键词：产权激励模式；人力资本；高技术企业 一、 高技术企业人力资本及其激励的特殊性分析 1 高技术企业人力资本的特殊性。高技术企业是由一般型人力资本、专业型人力资本和创新型人力资本组成的一个“能力集合体”，其中创新型人力资本是企业的核心资源，是决定高技术企业绩效的关键因素和保持企业长期竞争优势的源泉。高技术企业所从事的是以科学技术的新发明、新创造为基础的技术商品化活动，是技术创新、市场创新、管理创新高度融合的创新活动，其产出具有高风险性特征，高级管理者的决策和核心技术人员的研究开发活动正是规避开发风险的关键。同时，人力资本的专用性和高技术企业产品更新周期短的经营特点和高技术产业高速增长的态势，使得人力资本所有者成为高技术企业风险的主要承担者。 2 高技术企业中进行人力资本产权激励的重要性。高成长性和高风险性是高技术企业经营中的两个重要特点，这两大特征都源于技术和管理创新活动本身的特点，而创新活动成功与否与人力资本创新能力的发挥紧密相关。使人力资本所有者企业员工享有一定的企业剩余索取权，赋予其获取企业经营利润并承担相应风险的权利，可以对人力资本所有者进行持续有效的激励，以发掘人力资本的创新潜能，激发人力资本最大限度的实现其价值。因此，对人力资本所有者实行产权激励，是高技术企业经营和发展的内在要求。 同时，由于人力资本的创造性无法从外部进行监督，并且创新的过程是一个长时间的知识积累的过程，这就需要一个适当的机制，最大限度地激发员工的创新能动性。因此，传统企业中的激励方式在高技术企业中的激励效果受到极大的限制。这在客观上要求高技术企业在制度上做出相应的调整，承认并实现人力资本的产权要求，在人力资本所有者与非人力资本所有者之间进行新的产权关系的界定，使企业的经营业绩、人力资本所有者的收入与人力资本价值的实现程度相一致。通过产权的合理清晰的界定，可以对人力资本潜在能力的发挥实现有效和持续的激励，使人力资本尽可能的释放出它的价值。所以，在高技术企业中进行人力资本产权激励是知识经济时代的一种制度需求。 二、 高技术企业人力资本产权激励模式分析 1 员工持股计划。 （1）员工持股计划在高技术企业中的实施状况。20世纪90年代末，我国正式允许并鼓励在高技术企业中试点推进员工持股制度。在国有的高技术企业中，员工持股的对象主要是对企业发展做出突出贡献的科技人员和经理人员，但各地对员工持股的具体比例没有做出明确限定；在少数计划外国有、民营和未上市的高技术企业中，全体员工按照岗位、职务、贡献的不同，以不同的限定比例持有公司股份。员工持股的资金来源主要是个人出资，在深圳等经济特区，可以通过银行贷款，公益金划拨，企业净资产增值奖励等渠道获得购股资金。在管理方式上，以建立员工持股会进行统一管理为主，也有部分地区规定可以由员工本人以自然人身份直接持股，但对员工持股会的法律地位和操作规范并没有统一的规定。通过员工持股计划获得股份的持股者，一般只有收益权而没有决策权。多数企业原则上禁止员工股的退股、转让和继承，只在员工退休、或因死亡、调离、辞职及被企业辞退等情形脱离企业时，才允许其依法向其他员工转让其实际持有的员工股，或由员工持股会在法定期限内回购。一些地区，针对员工持股制度还出台了一定的税收、投资和资产转让的优惠政策。 从总体上看，员工持股计划在我国高技术企业中的具体做法和政策法规不尽一致，企业在实施过程中的操作也很不规范，相关的制度建设基本上处于行政性规定阶段，缺乏统一、规范的法律依据。实施员工持股计划的公司多为规模较大的国有企业和非国有上市公司，而且员工购股资金来源单一。 （2）员工持股计划实际操作中的特点及存在的问题。当高技术企业的管理和科技人员持有一定的股份时，能否建立高效的经营管理模式，能否开发出最新的技术就直接关系到其自身的投资能否获得最大的收益。因此，员工持股计划为高技术企业的管理和技术创新提供了一种内在动力。员工持股计划，既可以作为员工福利计划的一部分，为员工的社会保险和养老保险做出贡献，同时也是将员工个人利益与企业利益有机整合的重要途径。员工持股计划的建立不仅给予企业员工一定的分享企业剩余收益的权利，而且使公司员工以产权为纽带与其他所有者结成利益共同体，对企业产生某种认同感，进而可以提高劳动者的工作热情、创造性和责任感，提升整个团队的创新效率。 然而，高技术企业在实践员工持股计划的过程中还面临一定的限制和障碍。首先，法律不允许合伙制企业和大部分自由职业者构成的组织实行员工持股计划，只有在公司中可以使用员工持股计划。我国各地区对于可以实行员工持股计划的高技术企业性质和规模都设立了较为严格的限制。第二，员工持股计划的管理十分复杂，管理成本较高。我国的高技术企业发展尚不成熟，实物资本规模有限，研发资金紧缺，企业投入大量资金建立员工持股计划的意愿并不强烈。第三，员工承担着较高的持股风险。员工持股计划的收益回收期长，股份转让受到限制，高技术企业经营发展过程中又面临着高风险。这些因素使持股员工对股票价值的稳定性心存疑虑，因此增大了该计划推广的难度，削弱了其激励作用。第四，员工持股计划一般惠及企业的所有员工，福利作用更大，而对核心员工的激励作用有限。因此，在高技术企业中，员工持股计划对高层管理人员和核心技术人员的激励作用的得不到强化。第五，员工持股计划只有当激励对象都积极的参与这个计划，并使其影响自身工作业绩时才能产生激励作用。如果企业的经营业绩与公司股票的市场价值和内在价值相关性不高，那么员工持股计划就失去了激励的基础。高技术产品更新周期短和高技术产业高成长性的特点，常使得高技术企业股票的市场价值与实际价值脱节，导致激励信号的准确性存在偏差。 2 股票期权激励。 （1）股票期权激励模式在实践中的特点。相比其它的产权激励模式，股票期权的持续激励效果更好。期权的授予与行权之间的时间长度适中，它能使科技人员和管理人员形成对未来收益的合理预期，并使个人目标与企业利润最大化目标激励相容。高速成长的高技术企业对优秀的技术人才和管理人才的依赖性较大。股票期权使他们在为企业发展做出贡献和承担风险的同时，也获得了对未来剩余进行索取的权利，而且这种权利的大小与他们的贡献程度相一致。使行权后技术人员和管理者通过股票转让来兑现他们的剩余索取权，使自己的努力转化为现实的回报。可见，股票期权在实现企业价值的同时也对人力资本价值的实现能产生持续有效的激励。 在同等成本条件下，股票期权可以比员工持股计划和期股模式提供更大的激励强度。有关计量研究表明，单一的股票期权仅是真实股票价值的1/3，这意味着一家公司可以以相同成本的股票给激励对象3倍的期权。这种更大比例的授予不仅降低了对激励对象的资金要求，而且增加了股价变化对持股人财富的影响，进而增强激励效果。 股票期权实际上是一种看涨期权，强调的是一种权利而不是义务，是一种单一的正向激励。持有股票期权的管理者或技术人员不必承担股价下跌的风险。一般情况下，管理者或技术人员会偏于保守而达不到最优的风险决策水平，使人力资本价值的实现程度受到限制。由于股票期权的价值与股价的变动率成正比，并且持权人可以获取股价上涨的收益而避免股价下跌的损失，他们就会增加风险偏好以激活期权。因此，股票期权激励可以增加激励对象的风险倾向，使其在最优风险水平上发掘潜在的人力资本价值。 （2）股票期权激励在高技术企业中的实施状况及存在的问题。2000年，国家财政部、科技部出台相关政策措施，明确支持在中关村高技术企业中实行股票期权制度，允许试点企业拿出一定比例股份奖励科技骨干和主要经营管理人员。可见，在我国高技术企业中，股票期权的历史很短，还处于起步阶段。 由于我国的高技术企业是在一个特殊的社会经济背景下产生和发展起来的，这就决定了其实施股票期权时面临着一些障碍和困难。首先，法律、法规的制定完善滞后。按照公司法规定，公司发行的股票或者增发的股份，必须由出资人实际认购并足额交付购股资金，证券法规也不允许上市公司回购股份，这使得实行股票期权计划的股票来源存在很大问题。此外，我国公司法规定高管人员所持股票在任职期内不得转让，这也使股票期权的激励作用大打折扣。第二，国外股票期权运行所依赖的一个客观条件规范化运作的股票市场在我国尚不成熟。目前我国股市处在发展初期，投机风气过浓，市场监管经验不足，我国上市高技术企业的股价与企业经营业绩的背离尤为严重。第三，公司的治理结构不完善。目前我国高技术企业的公司治理结构不健全，许多上市公司形成了内部人控制的局面。股票期权的持有者能直接在资本市场上获益，导致股票期权持有人行为的短期化甚至是违规操作。 此外，股票期权对股票价格水平反映员工工作业绩的准确程度要求更高。企业经营效益决定的只是股票的内在价值，股票市价则由内在价值与股市供求力量两大因素决定，而股市供求力量又受经济周期、股市周期、心理预期、投机力量等因素影响。因此，股票市价偏离它的内在价值，出现低估或高估现象，是必然的。而员工的贡献只与股票的内在价值相关，这就不可避免地会使资本市场对员工的业绩评价出现“扭曲”，而影响激励效果。 3 期股激励。 （1）期股激励模式的内涵及与期权激励的关系。期股是一种有中国特色的激励模式，它是在我国资本市场不发达的情况下，对国外经典产权激励模式的一种变通，是目前我国高技术企业中主要采用的产权激励模式，其基本涵义是：企业出资人与激励对象达成书面协议，允许激励对象在任期内按既定价格用各种方式获得本企业一定数量的股份，先行取得所购股份的分红权等部分权益，然后再分期支付购股款项，购股款项一般以分红所得分期支付，在既定时间内支付完购股款项后，取得股份的完全所有权，如分红所得不足以支付购股款项，以购股者其他资产充抵。其本质是一个实股、收益权股（干股）以及期权的组合性产权激励模式。 期股与股票期权有一定联系，也有明确的区别。期股与股票期权的主要区别在于：第一，标的物不同。在股票期权中，激励对象取得的是一种权利，在期股制中激励对象获得的是股份或股票。第二，获得权利或股票的方式不同。在股票期权中激励对象是无偿获得或基本上不用现金，就能获得这种权利；在期股制中，激励对象必须拿出一部分现金才能获得股份或股票。第三，获得收益的方式不同。在股票期权中，激励对象在行权日之前得不到任何收益，在行权日行权之后才能获得应得的全部收益；在期股制中，激励对象在获得股份或股票之后，就相应获得分红，但整个股票的兑现要在全部股价款支付完毕且任期届满后才能实现。第四，获得收益的来源不同。在股票期权中，激励对象完全靠买卖股票的价差获得收益；在期股制中，激励对象是从企业利润增加部分中按一定的比例获得收益。 （2）期股激励在实际操作中的特点及存在问题。期股的最大特点是激励对象的股票收益中长期化，利益获得是渐进的、分散的。高技术企业的产品创新不是一次性的，一个项目或产品在研发成功并投入市场后，仍需要长久的后期维护和完善。如果前期的开发过程中缺乏对产品可扩展性的考虑，就会增加后期的维护和客户服务的成本，使企业承担不必要的损失，影响企业的长期发展。收益的中长期化可以降低激励对象行为短期化的可能性。 期股激励可有效解决激励对象购买股票的资金来源问题。由于高技术企业在经营初期，规模小，收益较低，员工的总体收入水平并不高，让激励对象出资购买股票，有较大的困难。期股获得方式的多样化使激励对象可以不必一次性支付太多的购股资金就能拥有股票，从而实现以未来可获得的股份和收益来激励科技人员和管理者今天更加努力工作的初衷。 在期股制下，无论将来的股票市价是高还是低，激励对象都必须用一定的资金购买股权。资金的来源可能是期股的红利，也可能是激励对象的直接投入。这样，在企业经营状况好时，企业股票价格上升，高于约定价，激励对象可以获利；而当企业经营状况差时，企业股票价格下降，低于约定价，激励对象就会有损失。所以说，期股制对激励对象既有激励作用，又有约束作用。 期股激励在实践过程中也面临制度层面和技术层面的障碍。在制度层面上，同期权制度相同，激励对象在获得股份后的股权转让时间受相关法律法规的限制。这种限制使持股者的持股风险加大，激励对象在任职期间不能转让股票，股票收益无法变现，而一旦有企业经营以外的其他因素造成股价下跌，持股者就会遭受损失。因此，这种转让时间的限制会弱化激励的效果。在技术层面上，对激励对象的持股比例、购股价格等细节的量化缺乏科学性，没有统一的量化标准，同时由于会计审计环节的独立性较差，不能实施有效的监督，加之持股本身的风险，会导致激励对象凭借内部优势而进行违规操作。 三、 我国高技术企业人力资本产权激励模式选择 首先，员工持股计划具有普遍性和福利性，在我国更适合大多数的国有高技术企业。它可以对企业员工的养老保险做出一定的贡献，同时增强企业的凝聚力。员工持股会的建立和运行在国有企业中有一定的体制基础，可以在一定程度上降低其运营成本。由于员工持股计划的广泛性，每个员工的持股比例较小，所需资金规模不大，个人出资一般可以满足购股要求，但会弱化激励效果。所以，随着法律，金融等其它宏观体制的健全和完善，应尽快拓展购股资金的来源。 第二，股票期权激励更适合高成长高预期，技术转化为市场价值较快的处于成长期的上市高技术企业。在这类高速成长的高技术企业中，为了获得更高的回报，知识型员工现在可以少拿一些，而在利润实现以后参与企业剩余的分配，获得与自身人力资本价值相一致的报酬。股票期权相对较大的激励强度和单一的正向激励的特点可以对持续不断的技术创新产生较好的激励效果。但它要想有效地运行，必须依赖于一个高度成熟的证券市场，而这正是我国目前所缺乏的基本条件。而且，股票期权在我国还面临着法律障碍，行权期受到限制。但在制度条件具备时，股票期权应该在这类企业中进行广泛推广。实施过程中要设计合理的行权价格和行权期限，以保证激励效果和对短期行为的约束。当企业发展进入成熟期后，员工对企业未来高速的价值增长期望会趋于冷静，股票期权的激励作用将有所减弱，需要适时对期权激