人力资源管理绩效和组织绩效的相关性研究.docx

人力资源管理绩效和组织绩效的相关性研究 从人力资源实践概念演化、人力资源实践对组织绩效的作用过程机制以及影响二者关系的行业情境因素等三方面进行文献梳理 与总结，基于组织行为视角提出人力资源实践对组织绩效作用过程的一个多理论概念性分析框架。希望这篇人力资源管理绩效和组织绩效的相关性研究人力资源管理论文，会对您的论文有所帮助。 原标题：人力资源管理系统和组织绩效关系：综述性探讨内容摘要：本文对目前学术界关于人力资源管理系统绩效和组织绩效的关系进行了综述性的探讨。将人力资源管理系统看作一个黑箱,总结梳理了目前对于人力资源管理绩效和组织绩效关系类型的研究。对未来国内学者研究此话题提供了参考和借鉴。关键词：人力资源管理系统；组织绩效；关系近几十年来，人力资源管理从最初的事务性工作过渡到依靠各种人力资源管理技术的现代人力资源管理，目前又朝着战略性人力资源管理不断演进（Huselid,Susan1997）。为了证明人力资源管理工作具有战略价值，学术界就人力资源管理和组织绩效间关系进行了大量的实证研究和理论探讨，但却没能形成统一的思路。因此，本文试图通过回顾近十几年来研究这一话题的文献，仅对人力资源管理系统绩效和组织绩效关系问题的国内外观点进行归纳总结，希望对此命题和相关命题的进一步推进有所启示。要对人力资源管理系统绩效和组织绩效两者关系进行探讨，就必须先对两者本身的概念内涵及外延加以界定。首先，要对人力资源管理系统加以界定。其次，要明确对这些内容用哪些可测量的指标来反应其绩效，以及如何测量。但到目前为止，学界对人力资源管理系统的内容以及绩效测量仍然没有形成统一的意见（Datta,Guthrie,Wri对该问题的探讨也非常复杂，因此，本文将把人力资源管理系统绩效这一概念看作一个黑箱,只探讨这个实体和组织绩效有怎样的关系，而不探讨人力资源管理绩效应该包含什么内容，如何测量等等。另一方面，组织绩效是一个描述性概念，可以分为财务绩效，非财务绩效；客观绩效，被感知到的绩效等等。在已有的研究中，不同的学者采取过不同的绩效维度来反应组织绩效，例如财务绩效（Huselid1995;Datta,Guthrie,Wri被 感 知 绩 效（Delenty,Huselid 1996），劳动生产率（Huselid 1995）等等。一、人力资源管理系统绩效尽管本文将人力资管理系统绩效看作一个整体变量，但仍然有必要对其进行简单说明。一般来说，人力资源管理系统包括招募，培训，绩效管理，薪酬等内容（加里。德斯勒2003），而高绩效的人力资源管理系统则体现在严格的甄选过程，灵活的培训，信息资源的共享，员工参与等具体的人力管理管理特征上（Datta,Guthrie,Wright 2005）。应该包含员工能力，动机和参与机会三个要素（Appelbaum 2000）。二、组织绩效按照平衡记分卡的思路，组织绩效包括财务，客户，成长，流程四个维度（Kaplan 1992）。但在研究人力资源管理系统绩效和组织绩效这一问题上，单项的研究都没有将这些维度面面俱到，都只是研究了某一个维度中的某一点，或者研究了几个维度中的几点。例如，Delaney 和 Huselid 在 1996年的研究中，考察了成长和财务两个维度中的部分指标-市场增长率，利润率等等。Huselid 在 1997 年的一项研究中，只重点考察了财产回报率和 Tobin's q 这两个财务指标。三、人力资源管理系统绩效和组织绩效的关系综合来看，学界对于这一问题的认识基本有三种观点：普遍观点（universal），权变观点（Contingent），以及契合观点（fit）。（一） 普遍观点（universal）普遍观点认为：人力资源管理系统绩效这一变量和组织绩效之间呈正相关关系，而这种关系在任何组织中，任何情况下都存在（Delery, Doty 1996），这种观点主要流行于对人力资源管理系统绩效和组织绩效研究的初期。在这一时期的研究者也多从这一观点出发开展研究。例如，Huselid在 1995 年的研究表明人力资源管理系统绩效和生产率以及组织绩效呈正相关；人力资源管理绩效每提高 1 个标准差，每个员工平均能为组织增加销售额 2704 美元，增加市场价值 18641 美元（Huselid 1995）。Koch 和 Mc Grath 的研究也得出同样的结论（Koch, Mc Grath 1996）。Delery 和 HaroldDoty 对这一观点进行可靠性检验，发现这种观点确实有其合理性（Delery, Doty 1996）。而纵观对这一话题的研究-特别是后续的一些已经基于这一立场的研究，虽然它们采用的样本不同，但都表明人力资源管理系统和组织绩效正相关关系的普遍存在，只是存在程度强弱的区别。（二）权变观点（contingent perspective）在对人力资源管理系统绩效和组织绩效关系研究初期，由于研究不深入，大多数学者往往只考虑人力资源管理系统和组织绩效两个变量间的关系，而不考虑其中的调节变量。但随着研究的深入，研究者逐渐发现，简单的正相关关系越来越受到挑战。在许多情况下，虽然这种正相关关系存在，但其统计学意义上的显着性很低，相关系数也很低（Barry Gerhart; Patrick M Wright; Gary C Mc Mahan; Scott ASnell 2001）。因此，另外一种研究人力资源管理系统绩效和组织绩效的思潮和观点应运而生。权变观点认为：人力资源管理绩效和组织绩效之间并不存在绝对的正相关关系（Delery, Doty 1996）。权变观点有两层含义。第一层含义则是指：人力资源管理绩效和组织绩效之间的关系受到众多因素的调节。第二层含义是指：在一些情况下，高绩效的人力资源管理能够促进企业绩效，而在另一些情况下，这种正向作用会大大减弱，甚至变为负向作用，或者没有作用。首先被考虑的调节因素是企业战略。研究发现，制造业企业如果采用低质量生产战略，高绩效的人力资源管理反而会降低顾客满意度，对员工生产率的促进也比采用高质量生产战略的企业低（Youndt, Snell, Dean, David 1996）。而在在采用创新型战略的银行中，人力资源管理系统的高绩效更可能带来高的组织绩效（Delery, Doty 1996）。其次，企业所处的外部环境也被考虑进来。Batt（2002）发现服务性公司所面临的顾客类型会对人力资源管理绩效和组织绩效间的关系起到调节作用。如果公司面对的都是小客户，两者的关系将会变得更紧密。总体来说，权变观点目前的研究考虑的因素还有限。未来的研究应该考虑更多的因素，比如社会因素（Ferris1998），文化因素，以及微观层面的雇员心理因素等等。（三）契合观点（fit）契合观点认为只有当人力资源管理系统适应公司目标，产生协同作用，才能使得企业或许难以模仿的竞争优势，产生高的企业绩效（苏中兴，曾湘泉，Wright 2007）。契合又分为内部契合和外部契合.内部契和是指人力资源实践之间要互相匹配，要有附加作用和交互作用，又称作横向契合（Delery 1998）；外部契和是指人力资源实践要和组织战略，企业的外部环境相匹配，又称作纵向契合（Wright 1998）。契合观点强调人力资源管理的匹配性。只不过类型说仅仅立足于理论，认为存在一些理想的人力资源实践；而契合说更立足于现实和实践，而且得到较大范围的认同。但两者都没有得到实证研究的检验。此种观点还有待在将来的研究中不断检验和完善。（四）对三种观点间联系的讨论首先，普遍观点和权变观点有着内在逻辑的联系。权变观点可以说是普遍观点的进一步深入。对于某个具体的战略，人力资源管理绩效和组织绩效就会有普遍的正向的联系；或者，人力资源管理绩效和组织绩效总体上正相关，但由于人力资源管理系统复杂度的发展阶段不同，在某一些阶段上，人力资源管理会和组织绩效有负相关关系或者不相关，但这不影响人力资源管绩效和组织绩效正相关关系的总体趋势（Becker, Gerhart 1996）。其次，契合观点和观点也有着逻辑上的顺承关系。权变观点如同其他任何领域内的权变学说一样存在明显的理论缺陷：权变的因素无法穷尽。因此，契合观点用匹配的概念有效的回避了这一缺陷，但这种观点的实证验证是很难解决的问题。综上，本文通过回顾人力资源管理和组织绩效间的关系，对未来对这一话题的研究提出了有意义的启示。但由于这一话题的复杂性，相关研究还应不断展开深入。参考文献： Mark A. Huse on Turnover, Productivity, and CorporateFinancial Performa Marianne J. Koch; Rita Gunther Mc Grement Policies doMat Mark A. Youndt; Scott A. Snell; James W. Dean, Jr.; David P.Le, and Firm Performa Brian Becker; Barry Gerhzational Performance:Progressand Prospe/ John E. Delery; D. Harold Dnagement: Tests of Universalistic,Contingency, and Confi