浅谈民营企业人力资源管理.docx

浅谈民营企业人力资源管理 我国民营企业起步较晚，但通过近年的迅猛发展。也取得了十分辉煌的成绩。在国民经济中占有举足轻重的地位，成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。实践表明，哪里的民营企业数量多，规模大，那里的综合经济实力就强。人民生活水平就高。因此对于民营企业来说，要获得人力资源管理的优势。必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。 下载 一、民营企业的人力资源管理现状 (一)缺乏正确的人力资源管理观念 人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制，以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。而民营企业的大部分决策者对人力资源管理没有充分的认识和了解，仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。 (二)人员流动性大 我国民营企业的组织结构相当灵活，用人机制是典型的双向选择，来去自由。正因为有用人上的自主权，所以民营企业人才的流动性相当大，可以不断吐故纳新。据资料显示，民营企业中高层次管理和科研技术人才的工龄平均为2-3年，最短的只有2个月。过于频繁的人员流动，不但导致企业人力资本损耗和成本的增加，而且还会带走企业的商机、技术秘密和客户。从而使企业蒙受巨大的经济损失。 (三)过分强调制度管理。薪酬激励机制不健全 企业可以利用薪资福利作为一个延揽人才“留住人才”的有力手段。有的民营企业没有合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度，从而影响企业经济效益。 (四)人力资本投入不足，培训机制不完善 人力资源管理论认为，由于企业内外部环境的变化，员工出现技能上的差距是发展的表现，是正常现象，因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资，不但没有一个培训规划人员；也没有一个完整、全面的培训规划。 (五)人才晋升难，发展空间小 由于大多数民营企业属于家族式企业，从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用，把人才手脚捆起来跳舞。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。 二、民营企业人力资源管理对策 民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，其经营者首先要从战略高度重视人力资源管理，密切联系企业实际，以企业发展目标为基础进行企业人力资源管理。 (一)树立“以人为本”的管理理念 企业的竞争归根到底是人的竞争，所以民营企业必须树立“以人为本的管理理念，创新人力资源管理。提升企业竞争实力。 一是管理者要切实转变观念，真正树立起以人为本的企业理念。首先要努力打造良好的人才发展环境，突破家族式管理体制障碍，彻底摒弃用人论亲疏的观念，努力使公平感深入到员工心中，让每个员工都充分发挥所长，做出最大的绩效。二是要提供理想的人才发展空间。将人视为组织的第一资源，注重对其进行开发和培训。通过培训，改变员工的工作态度，激发他们的创造力，从而提高企业的运作效率，使企业直接受益。同时要充分尊重员工，重视人才需求的多样性，既要满足他们的物质需求，又要满足他们的精神需求和心理需求，使员工在为企业发展做贡献的同时又能够实现个人的价值目标，从而自觉地把个人的命运与企业的兴衰连为一体。 (二)构建科学的人力资源管理体系 要加强和完善企业人力资源管理，必须构建科学的人力资源管理体系，一要改变一切由企业主拍板定案的做法，形成责、权、利相统一的互相制约的管理机制。二要坚持公开、公平、公正的原则给企业内外人员提供平等的竞争机会，从而吸引和选拔出真正的人才。三要注重培养和吸纳专业的人力资源管理人才进入管理者队伍，使人力资源管理走上科学化、专业化和规范化的道路。 (三)创新企业的激励机制。注重激励效果 激励制度设计的核心和原则应该是物质激励和精神激励相结合。物质激励方面，首先是创新薪酬激励机制。建立起将员工与企业发展前景紧密联系的，共担风险、共享收益的新型分配机制。HC-4R管理理论及应用中为薪酬激励提供了一种有效的模式：月工资十月考核(相当于10月工资)+保险福利+年终奖。这种模式对员工的激励和队伍稳定的系数为90；其次是实施股权激励。针对企业必需的高级管理人才和高新技术骨干等核心人才。可以通过技术股、创业股等方式将他们的智力作为资本参与企业利润分配，从而使企业与员工之间形成一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系。在精神激励方面，最主要的形式是会议肯定，通告表扬，肯定其工作的社会价值等。企业可以通过组织员工深人学习企业文化，探讨企业目标，从而增加员工的归属感；通过岗位轮换方式为员工调整工作岗位，安排员工到相应的工作岗位上，满足员工的成就感；通过设立企业建议信箱，让员工参与企业决策。满足员工的自我价值实现的需要；企业领导通过加强与员工的沟通，拉近感情距离，使员工对企业产生信任感，从而更加努力的工作。 (四)建立教育培训制度，不断提高员工素质 民营企业要加大教育培训投入的力度，定期对员工进行知识和技能的培训。一方