国内外关于HRM定量方法的研究.docx

国内外关于HRM定量方法的研究 0、引言人力资源的管理越来越受到重视，学会有效地利用人力资源可以为企业管理部门改善竞争力提供最好的机会.由于人力资源管理长期以来被看作是柔性和人性化管理，于是人们习惯用定性方式解决问题。 但人务资源管理（HRM）中的许多决策，如雇佣决策、员工报酬、绩效考评方法的选择等关键问题须辅以定量的分析，才能使决策科学化。1、国内外关于HRM定量方法的研究1.1职位分析的定量方法。（1）职位分析问卷法（the Position AnalysisQuestionnaire,PAQ）。该方法为分析一系列广泛职位而开发，为确定任职资格、制定薪酬标准提供量化依据。将岗位按工作元素分析并按照PAQ给出的计分标准可确定职务在各要素上的得分（戴昌钧，傅磊，2003）.（2）职能工作分析方法（Functional Job Analysis,FJA）。其主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。对工作内容的描述非常全面FJA的分析结果可以应用到其他HRM职能中，如培训和绩效评估等（付亚和，2004）.该方法不足之处在于操作比较复杂，而且难以把握。（3）管理岗位描述问卷法（Management PositionDescription Questionnaire,MPDQ）。该方法是WWTornow和PRPinto在1976年提出的，与PAQ方法非常类似。区别在于前者强调本身的条件和结果，后者集中了解员工工作行为，包括208个用来描述管理人员工作的问题，分13个类别，管理人员自己评分。1.2 HR规划的定量方法。（1）HR需求预测方法：趋势分析法，主要根据企业历史人员数据来分析它在未来的变化趋势，并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量（张芳，何薇，2005）.此方法实用性较强，缺点在于过于简单，只能预测HR需求的大概走势，未能提供有关HR质量的数据；比率分析法，是根据已确定的各类人员之间、人员与设备之间、人员与产量之间的各种科学的比例关系，来预测人力资源需求的一种短期需求预测方法。该方法假设因素的比例关系不变，从而使得预测的准确性低；回归分析法，是找出与HR需求高度相关的变量（历史数据），用数理统计方法定量表示这种关系，得出一个回归方程，再用此方程预测未来HR需求的一种方法（江卫东，2002）;计算机模拟预测法，是HR需求预测中最复杂也是最精确的一种方法，它是在电脑模拟的虚拟环境中，对组织可能面临的外部环境的变化及自身的复杂动态进行分析，得到未来需求的人力资源配置方案（赵曙明，2002）.（2）HR供给预测方法： 马尔科夫链预测分析，markov转换矩阵法由马尔科夫首次提出，该方法基本思想是找出过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势（赵曙明，2002）；相关矩阵法，是运用一种结构化表格进行人力资源供给预测，并将预测结构标在表上的常用方法，该表格简明易懂；目标规划法，是一种结合马尔科夫分析和线性规划的综合方法，指出员工在预定目标下为最大化其所得，是如何进行分配的。1.3人员招聘及测评的定量方法。（1）情景模拟法。该方法是指模拟真实的工作环境和过程，让被试在模拟的情景中表现自己的才干，由评价员在旁边观察并根据测评要素进行评定的一种方法。情景模拟法在人才选拔测评中对其程序和方法进行了一些规范性处理，并形成了一些比较有特色的方法被广泛采用.（2）数据包络法（Data Envelopment Analysis,DEA）。我国最早由由魏权龄于1988年将DEA方法系统地介绍进来.孙王杰，潘淑霞（2007）实证分析得出，DEA方法科引入企业招聘流程中，以辅助招聘部门进行人才选拔，且此方法引入到多目标决策问题中，克服了当前很多决策方法主观性强的弱点，其评价更加全面、更加符合客观实际情况。（3）优劣系数法。黄岳钧（2006）认为，所谓劣系数是通过对比两方案的优极差与劣极差来计算的。由于优系数只反映优的应聘者，而不反映应聘者优的程度，劣系数只反映应聘者劣的程度，而不反映劣的应聘者，因而在进行招聘决策时应综合考虑优、劣系数。优劣系数法是根据优劣系数逐步淘汰不理想的应聘者，在招聘过程中具有较广泛的应用价值。 （4）模糊综合评价方法。它是通过对评价因素、权重系数、判断标准、模糊关系合成运算，最终达到模糊的测评对象相对清晰化的目的。模糊综合评判方法较适用于评价定性指标，它可以将评价中用模糊语言描述的定性属性定量化，减少评价中的不确定性问题。（5）人工神经网络法（Artificial Neural Network）。神经网络模型工作机理是通过学习来改变神经元之间的连接强度.黄岳钧（2006）认为，只要我们能够按照科学的数据选择参数构建网络模型，它即可获取数据中的专家经验数据，对应聘者的各项素质评价指标进行判断，给出较为客观合理的结果.1.4绩效评估方法。（1）图尺度评估法。吴向前（2007）认为，图尺度评价法是用示意图表示评价档次（尺度）以及相应的评分标准或评价档次的含义、评语等.该法实用且开发成本低，为许多组织所采用，但由于尺度清晰，评估者为节省时间会减短对员工实绩的考虑；为避免类似问题，大多组织采用混合标准尺度法（江卫东，2002）.（2）关键绩效指标法。该方法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核.（3）行为锚定等级评价法。该方法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法.（4）欧德伟法。现行确定被考核人的基准分（如70分），在一系列加分或减分的项目指导下，考评人进行加减评定，最后得出具体考核得分的方法。在使用这种方法时，可以将其与工作计划、目标及工作规范结合起来使用，以用于人力资源管理中的考评等工作。（5）层次分析法（Analytic Hierarchy Process）。该方法首先被应用于美国国防部应急计划的研究，现广泛运用于人员招聘（蔡翾，2007）、绩效评估（樊宏，2004）等人力资源管理中。（6）关联矩阵法。该方法主要是用矩阵形式来表示个替代方案有关评价指标及其重要度与方案关于具体指标的价值评定量之间的关系。它使人们容易接受对复杂系统问题的评价思维过程数学化，通过将多目标问题分解为两指标的重要度对比，使人力资源管理绩效评价过程简化、清晰。1.5薪酬管理（主要谈工作评价）的定量方法。（1）因素比较法。该方法操作繁复且带很大主观性，所以应用不普遍。（2）点数法。该方法是通过将需要考虑的薪酬要素点数化，各要素中得到的点数的综合就是一项工作的相对价值评价。点数法可靠性及稳定性高，易于接受，不足的是开发过程复杂，成本高。（3）海氏法。该方法特别适用于管理工作评价，采用三个薪酬要素为：专有知识、解决问题的能力和工作责任。海氏法与点数法的工作原理大致相同。2、结论无论是从理论还是从实践的角度考虑，没有一种方法能适用于所有的场合，没有一种是完美无缺的。对于企业而言，应该根据企业自身的实际情况来选择合适的方法，不能盲目地采用所谓最流行和通用的方法.在条件允许的情况下，可把多种方法结合使用，以使人力资源管理方法使用的准确性及有效性。（1）人力资源管理方法的可复制性问题。即人力资源管理方法在多大程度上可以在不同的组织（企业）间加以复制并获得良好的效应。这是问题研究的基点。如果一个好的人力资源管理的方法没有办法移植到其他组织（企业），研究就失去了意义。（2）人力资源管理方法上定性有余，定量不足。国当前所研究出的管理方法虽简便可行，但一般静态考核多、动态考核少；主观印象多、客观衡量少；定性多、定量少；对定量方法研究仍不多，且运用这些方法碰到困难不少，总体来看缺乏科学性和民主性。（3）人力资源管理的工作人员素质参差不齐。企业管理对从事定量管理的人员专业素质提出更高要求。无论是人才测评，绩效考核，还是薪酬管理，要想得到全面、公正、有效的管理效果，人力资源管理者扎实的理论基础和丰富的实践经验是最关键的因素。没有扎实的理论知识指导，没有丰富的实践经验，无法设计、选择并运用适合本企业的管理技术方法。参考文献： 迈克尔比尔：管理人力资本M; 中国劳动出版社，1990:25-27.哈罗德孔茨：管理学M;经济科学出版社，1993:336-360.戴昌钧、傅磊：职务分析问卷（PAQ）的知识化改造J;现代管理科学2003（12）：7.付亚和：工作分析M;复旦大学出版社，2004:245-246.张芳、何薇：企业人力资源需求预测方法探讨J; 人才资源开发2005（11）：95. 江卫东：人力资源管理理论与方法M; 经济管理出版社，2002:78. 赵曙明：人力资源战略与规划M; 中国人民大学出版社，2002:119,131. 人才测评技术简介魏权龄：评价相对有效性的 DEA 方法M;中国民大学出版社，1988.孙王杰、潘淑霞：基于数据包络分析的招聘决策问题的研究J;集团经济研究2007（10）：346.黄岳钧：企业人才招聘评价的定量分