工程造价咨询师有效激励模式分析.docx

工程造价咨询师有效激励模式分析 1 行业背景及理论依据1.1行业背景工程造价咨询企业是面向大众，进行项目的投资预算、可行性研究报告、标底的制定、工程结算决算的审核和编制等任务。但是，由于工程造价咨询在我国竞争激烈，行业制度又不是很完善，导致其存在经营范围小，抗风险能力和信用能力低，对优秀人才的吸引力不高等诸多问题。1. 2人力资本理论首先，涉足到人力资本的是经济学，就是人身上所有资本之和，也就是对生产者进行正规教育、专业上进行培训等一系列投资机会成本的总和，表现出来就是体现在人身上的专业知识，综合素质，身体健康情况等。企业将人作为资本进行投资，并根据企业的发展情况和周围环境的变化进行适当调整，从而使投资获得更高的预期收益。人力资本注重投资与回报两者间的相互关系，相对来说比较理性，比较容易控制，将人力资本论运用到企业所有权中为企业注入了新的活力，人力资本对企业的生存和发展显得尤为重要，在今天，他的稀缺性和重要性必定会体现在企业所有权中。目前，国内的一些学者倡导人力资本拥有企业所有权.1. 3激励约束机制激励约束就是通过激励的方式比如奖金休假等方式奖励员工为企业获利的行为，使他们充满激情和热情，从而更好地为企业服务。激励与约束二者之间相互作用，缺一不可。激励可以激发人们的潜力，约束可以规范人们的行为，使每个人都有责任感，按规定办事。而这两者兼容才能更好地发挥效用。2 造价师人力资本构成在造价咨询企业中造价师发挥着至关重要的作用，与企业的发展情况息息相关，所以，本文也以造价工程师为研究重点。从造价师的人力资本形成过程中来看，可以分为教育投资、职业培训、信息投资 3个部分。教育投资是投入教育领域中的人力、物力、财力的总和，行业知识是有关本行业的知识，它是人力资本中最为核心的部分。职业培训是一种非正规的培训，它是以校外的各种培训班的形式进行教育与培训。职业培训比较贴近企业生产，与企业实际工作息息相关，比较有针对性。信息投资是花费一定的成本来获取市场价格、行业动态等市场经济活动中的信息。3 造价工程师分享企业所有权的激励作用造价工程师的人力资本的回报是实现投资的回收和增值。造价工程师分享企业所有权就是实现投资的回收和增值。一种花费许多时间和功夫才能变得熟练的职业，从事这种工作的人，除了想收回花去的成本，还想获得一定的利润。而且考虑到人的寿命长短等不确定因素，从事这类工作的人还想在适当的时间获得收益。对于企业而言，让造价工程师分享企业所有权不仅能提高造价工程师的工作积极性，还能帮助企业领导者更好地管理企业的运营。为了更好地说明这种激励机制，我们可以用委托代理模型进行阐述。委托人委托他人（也就是代理人）进行某种工作，委托人并不能完全知道其完成过程的好与坏，只能通过一些可以控制的量或要素来评判他们的工作完成情况。他们要用这些仅有的信息进行奖惩，从而使工作更好地进行下去。4 模型的建立为了更容易观察，假定造价师的选择的工作水平是一次性的（从静态的角度来看）。用a=（a1,a2）代表造价师进行某种工作时努力程度的向量，a1表示第一项工作的努力程度的高低，a2表示第二项工作的努力程度的高低；B=（a1,a2）表示努力工作所期望得到的收益；C=（a1,a2）表示造价工程师因为努力工作所付出的成本。x1反映了a1, x2反映了a2,即x1代表了造价师当前所获得的收入，而x2代表了造价师未来所获得的收入；a1反1a2反 映 了 工 程 造 价 师 为 了 增 加未来的收入水平而做出的努力。我们假设工程造价咨询企业的风险是中性的，而工程造价师对于风险的态度是规避的。特别的，假定工程造价师对于风险规避的效用函数是不变的，努力成本C=（a1, a2）为货币等价物。那么造价工程师的工资函数为s（x），β为造价师分享企业的产值效益所占的比重，β1为在完成第一项工作的情况下分享的产值效益，β2为在完成第二项工作情况下分享的产值效益，取线性形式后造价工程师的确定性等价收入公式如下，Σ为协方差矩阵。 α+β1μ+β2μ为期望工资，减去的是风险成本。委托人的期望利润为：上述模型就可以解释为什么让造价工程师分享企业所有权会对他们产生激励作用。采用激励合同s （x）=α+βx的方式，为了使造价工程师在提高自我价值及自身素质上多下功夫，委托人应做β=0的选择，即不要鼓励造价师不断地工作从而增加公司的效益而忽视自身的学习和进修，在执业过程当中应注重个人和公司长期的发展，注重公司的信誉和品质。5 工程造价咨询企业人力资本与企业所有权安排分析本文对不同的人力资本所有者设计了不同的激励机制。主要有如下两点：一是订立激励性的委托-代理合约。激励性的委托代理合约其关键就是满足激励约束条件下委托人和代理人分享企业所有权的一个最优安排，就是建立一个针对于不同人力资本所有者的股权分配制度。二是如何对企业控制权进行安排是工程造价咨询企业人力资本激励的重要方式。人力资本进行控制权激励就是赋予高度专用人力资本所有者管理决策权，确立在企业内部层及组织中的委托-代理链条的最上端的委托者的地位。让他承担起减少企业内部成本的责任，比起委托人能更好地完成这份工作。造价咨询是需要运用各方面的脑力劳动需要专业人才进行全面的运作，委托人的信息不对称更应该授予代理人企业控制权来更好地实现企业的利益。这种安排就是公司企业在进行重大问题的讨论和决策时，应该考虑到专业技术人才或经营管理专家的意见，使这些人也拥有企业的控制权，即人力资本的所有者，例如造价工程师拥有运用企业资源和参与企业重大决策的权利，包括重大决策权和选择主要经营管理者的权利。这就要求人力资本的所有者和物资资本的所有者与企业领导者一起参与到企业的管理中，分享企业更多的权利，参与更多公司事项的管理。【参考文献】【1】尹贻林，耿帅。中国工程造价咨询机构激励约束机制研究J.建筑经济，2008（1）：9-11.【2】许帮林。造价咨询业激励-约束机制研究J.建筑经济，2010（4）：47-49.【3】张维迎。博弈论与信息经济学M.上海：上海人民出版社，1996.【4】Blair,M.M., Kochan