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关于公立医院薪酬体系改革研究 【摘要】研究如何进行薪酬体制改革优化公立医院员工激励机制以实现公立医院医疗管理水平的提高 【关键词】薪酬体制改革 激励措施 激励效果 激励，顾名思义就是激发鼓励，它是激发人的行为动力的保证。美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。可见，激励是心理学的一个术语，是指激发人的行为动机的一种心理过程。所谓的激发人的行为动机，实质是通过各种内外界的因素刺激来引发或者增强人的内驱力，使人长期处于一种比较兴奋或者有干劲的状态。激励一词用于管理学，是指通过各种外部因素，激发员工的积极性和创造性，使员工努力通过各种方法实现组织目标的过程。有效的激励能够很大程度的调动员工的积极性，使员工的行为朝着符合企业利益的方向靠拢。一般来说，员工的工作效力=员工的能力。动机的激发程度。可见，员工价值贡献的大小是与本身的工作能力以及激励的程度分不开的。 知识经济的发展使各大公立医院之间的竞争加剧，公立医院医疗水平、医患满意度的提高迫切需要加强对医务人员的激励程度，显著而有效的激励必须需要好的激励理论来指导。公立医院应该根据员工的需要满足情况，合理的选择激励内容。比如，当医务人员物质需要不能达到满足时，可以以绩效工资的方式对其进行奖励，而当医务人员物质需要得到满足时，会转向更高层次的精神需要，好比同事的认可以及自我价值的实现。此时，给予医务人员更多的表现机会就比给予其物质上的奖励，更能起到激励作用。因此，作为公立医院的管理者，必须具备尽早发现医务人员需求状况的能力，进而有针对性的采取相应的奖励措施。激励作为人力资源管理的一个重要课题，对公立医院发展的影响是举足轻重的。有效的激励对公立医院发展可以起到长期的促进作用，主要表现在以下几个方面：第一，为公立医院吸引优秀人才。好的医院能够吸引到优秀的人才，而评判一个医院好坏的标志，除了其医疗水平这些硬性指标，还有医院的薪酬体系、奖励机制、工作前景等因素外，薪酬体系健全、奖励机制完善、工作前景美好的公立医院更能吸引到优秀的人才。第二，为公立医院保留人才。在经济全面发展的时代，公立医院之间的竞争日趋激烈，跳槽也变成了家常便饭。一般而言，医务人员辞职或者调离的原因基本上是包含三个方面：较低的薪酬、不合理的奖惩体系以及岗位晋升无望。如何才能留住人才，良好的薪酬体系以及激励措施是不可或缺的。第三，激发医务人员的潜力，发挥最大价值。有效的激励措施能挖掘医务人员的潜能，调动医务人员的积极性，使医务人员尽自己最大努力完成工作，大大提高了工作效率。另外，有效的激励措施，使个人的发展目标与医院的发展目标相契合，有利于发挥医务人员的最大价值，实现个人与组织的共同发展。第四，为公立医院创造良好的竞争环境。有效的激励或者奖惩措施是实现竞争上岗的保证，同时也能够避免医院内部出现“倚老卖老”的不良风气，为医院创造良性的竞争环境。在这种竞争的环境中，内部员工能够收到来自外部环境的压力。而这种压力可以适时转变为员工工作的动力即内驱力气。个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。 公立医院人力资源管理中的激励机制应用以后所起到的激励效果也是多种多样的，方法、时机不对，可能使原本的正激励变为负激励，使激励起到相反的作用。激励机制就是指那些在激励中起关键作用的因素，如激励的程度、时机、频率等。它对激励效果有着显著的作用，因此，认识和了解激励机制，对于做好医院内部的激励工作是很有裨益的。比如可以采用差异化薪酬激励模式，由于医院员工所在的岗位不同、职责不同、重要程度不同，为了起到良好的激励效果，建议医院采用差异化的薪酬激励模式。医院员工主要分为四类人员，首先，对于医院的高层管理者和各科室主任，建议采用高弹性的薪酬模式。如采用年薪制。年薪制由基本工资和风险收入两部分组成，且风险收入所占比例较高，其中医院的高层管理者的风险收入比例要大于各科室主任风险收入比例。将医院高层管理者和科室主任的薪酬水平与医院发展和经营效益紧密联系，其获得薪酬的多少主要依赖个人的努力和医院经营情况的好坏。这种模式强调了个人利益和医院整体效益之间的关系。将医院的高层管理者和科室主任的个人利益同医院的生存发展紧密联系起来，充分调动其努力工作的积极性，提高医院整体经济效益，从而实现个人收入的增加，待遇的改善。其次，对于医护人员，建议采用调和型的薪酬模式。即薪酬的水平?c企业效益挂钩的程度依据岗位的职责的不同而进行变化。薪酬结构中既有高弹性因素，又具有高稳定的因素。薪酬构成主要包括基本工资和绩效工资。其中，绩效工资部分要向医疗一线倾斜，护理一线倾斜。绩效工资的比例要大于二线职位，从而合理拉开收入差距。加强对医护核心人才的激励。再次，对于医技人员，建议采用高弹性型薪酬模式。由于医技科室是临床科室的辅助部门，其工作热情和自主性相对较低，基于医技人员这种工作特点，建议采用高弹性的薪酬模式。其薪酬构成主要包括基本工资和计件工资。计件工资主要是依据医务人员的工作数量和质量。实行按比例提成，其中计件工资的比例建议大于基本工资的比例，有利于调动医技人员的工作积极性，提高工作效率，增加医院整体收益。最后，对于行政后勤人员，建议采用高稳定性薪酬模式。由于行政后勤人员并不为医院直接创造价值，其薪酬水平与医院的经营效益联系也不太紧密。所以行政后勤人员的薪酬可以采用高稳定性的模式，薪酬主要由基本工资和绩效工资构成，其中绩效工资部分所占比例较低，行政后勤人员的薪酬水平主要是取决于员工的学历、工龄、以及医院的整体经营状况。这种薪酬模式具有高稳定性，可以增强员工的归属感和安全感。 对于优化公立医院激励机制的对策与建议有如下几点：稳定性，面向广大医务人员实行可变薪酬计划，能够对医务人员和医院所面临的动态环境作出灵活的反应，不仅对医务人员所达成的绩效提供了奖励，而且能有效控制医院的成本开支。多种可变薪酬形式的灵活运用及由此产生的激励性是全面薪酬战略的一个重要特征。这些可变薪酬主要包括奖金分成、慰问金和补助等等。间接薪酬，是固定薪酬和可变薪酬的一种补充，而不是替代者，主要措施就是实行合理的福利成本分摊。这些福利包括：（1）法定福利，用以保障或改善医务人员的安全和健康、维持家庭收入和帮助家庭度过难关。（2）弹性福利，包括补充退休金，健康保障，为医务人员提供带薪假期，培训费报销、支付交通费用，提供班车、住房福利、饮食福利和弹性工作制等。非货币性经济薪酬，包括安全舒适的工作环境、良好的工作氛围和工作关系、引人注目的头衔、上级的赞美和肯定等。非经济薪酬，实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和社会影响力等。医院可以通过工作设计、宽带薪酬制度及组织扁平化等来让医务人员从工作本身得到最大的满足。正向激励和反向激励相结合。反向激励能够使医务人员痛定思痛，并仍然充满信心的继续努力，为了医院的共同目标更加奋发向前。所以在医院中，正向激励措施和反向激励措施必须合理正确的使用，相互结合才能到达更好的效果。静态激励措施和动态激励措施相互结合，如果一个医院的激励措施都是静态措施，那么整体医院的激励机制则一直都是一成不变的，缺乏创新性和活力。而如果一个医院的激励措施都是动态的，则医务人员缺乏安全感，没有明确的目标，是医院一个很大的不安因素。所以静态的激励机制需要有动态的激励措施作为补充，来提高医院活力，动态的激励措施需要由静态激励机制作为基础，提供一个稳定健康的环境。只有静态激励措施与动态激励措施的有机合理的结合，才能实现医院的不断发展。短期激励机制与长期激励措施的结合，长期的激励措施能够使医务人员长时间内保持较好的工作态度，对医院的长期发展是非常有利的。短期激励措施则能够使医务人员感受到医院的人性化管理，提高医院凝聚力使医务人员工作兴趣突增。因此如果只是一味的重视长期激励措施，在容易使医务人员在漫长的奋斗时间中产生疲惫感，如果只重视短期激励措施，则会因没有长期的目标而心生去意，难以留住医院的核心人才。而且两种激励措施对于处于创建初期、成长期、成熟期等不同发展阶段的医院有不同的侧重。所以医院管