铁路企业人力资源开发与管理研究.docx

铁路企业人力资源开发与管理研究 摘要：铁路企业人力资源开发与管理是铁路企业的创新保障与智力支撑。本文首先对人力资源开发与管理的目标与铁路企业人力资源开发与管理的重要性进行了简要阐述，继而分析当前铁路企业人力资源管理存在的问题，研究显示：人力资本理念落后、选拔机制不科学、激励机制效率低、考核机制不完善、培训机制进步小是当前铁路企业人力资源开发与管理的重要弊端。基于我国铁路企业人力资源开发与管理的现实状况，结合我国人才培养与铁路企业发展的趋势，文章提出树立人力资本理念、建立合理选拔机制、完善激励约束机制、建立科学培训机制等对策建议，以期提升铁路企业人力资源开发的效率与管理的水平。 下载 关键词：铁路企业 人力资源开发 马斯洛层次需求理论 管理研究 人力资源管理指的是为实现企业的目标，用科学的方式及相应的培训、组织及调配使得人力保持在合理的比例范围，并对人的思想和行为进行适当的引导，发挥人的主观能动性，对其进行有效开发利用的过程。人力资源管理的目标从企业角度看是提高企业的生产效率和竞争力，从员工角度看是生活质量和满意度的提高。 铁路是我国的支柱型产业，在过去的几十年里迅速发展壮大，对我国经济增长起了巨大的推动作用。而人力资源是铁路企业发展的核心竞争力，只有科学规范企业的人力资源管理，才能给企业带来不尽的发展动力。随着铁路行业技术水平的提高、工作范围的不断扩大，铁路企业想要得到更好地发展，建立符合铁路企业特点的科学的人力资源管理方法是关键。 一、铁路企业人力资源管理存在的问题 （1）人力资本理念落后 很长时间以来，铁路企业的管理模式变化不大，人力资本理念仍没有树立起来。随着知识经济的到来，人力资本在企业中的地位越来越显现出来，各企业对人力资本的培养意识逐步增强，但铁路企业仍然存在重视具体劳动、轻视抽象劳动，重视生产性劳动、轻视经营性劳动的现象，且工作效率意识较弱，对于职工收入的高低不与绩效的高低挂钩，多以出勤率来衡量，对于员工的激励作用较低，难以真正调动每个人的工作积极性。 （2）选拔机制不科学 铁路企业现行的人才选拔机制不能做到对人才择优录用，这对于企业的发展是不利的。首先，用人权利高度集中，对人才的选用不能做到公开公正，透明度较低，信息不畅通，封闭式的人才任用机制难以对员工进行准确的评价；其次，人才的任用主要依靠领导的抉择，人才能否发挥作用主要看其能否被领导看中，这样以领导主观评价为依据，难以做到客观公正；再次，论资排辈现象严重，受传统观念影响较深，经常不是因事设职，而是因人设岗，看关系看资历的情况造成存在优劣错位的现象，降低了员工向上的积极性。 （3）激励机制效率低 目前，我国铁路企业对员工的激励机制存在效率低下的问题。第一，薪酬总体来看处于偏低的状态，低于电力、银行等同类型大型国有企业，薪酬对于员工的激励作用大大降低；第二，对于素质不一的员工的薪酬分配存在平均主义，高素质员工获得报酬与一般员工相差不大，这导致高素质员工流失严重；第三，现行的薪酬主要包括基本工资、工龄工资、各种津贴等，偏重于保障性薪酬，而忽视了薪酬的激励职能，没有设定有效的绩效工资，必然不能充分发挥人力资本的作用。 （4）考核机制不完善 铁路企业在考核机制上不能与时俱进，考核机制仍较为落后。一方面，铁路企业考评方法较为单一，考核标准不规范，忽视了平时考评和定量考评，经常以领导赏识为标准，考核标准难以量化，导致部分员工做表面工作给领导，而不能踏踏实实做工作；另一方面，在有考评结果后，没有给予优秀员工激励性较大的奖励，在其获得的奖金、晋升增级等方面的设置没有与其他人员拉开距离，从而削弱了对优秀员工的吸引力，导致考核结果的激励作用极大降低，不能达到考核的真正意义。 （5）培训机制形式化 随着铁路改革的不断深化，铁路企业对于人才的需求与愈加多样化，急需有技术的专业性人才和有经验的管理型人才等，然而企业的培训机制并没有取得明显进步，仍然沿用老旧的制度，不能满足发展的需要。主要表现为：一是培训方式较为单调，通常采用讲座加讨论的模式，缺乏必要的工作实践培训，且未依据员工的年龄、心理、需求等进行有效分类培训，对于员工工作能力的提高作用不明显；二是铁路企业在培训资金的使用上较为谨慎，对人力资源开发的重视程不够，资金投入往往不充分，难以科学合理化；三是对于培训l效果的检验通常采用结业考试并颁发培训证书的方式，容易导致检验的形式化。 二、基于马斯洛层次需求的铁路企业人力资源管理与开发 马斯洛需求层次理论指出，人的需求是一个逐步递升的过程：在开始阶段，人的需求是最简单的，生理需求的满足；随着个人满足度的提升，慢慢的人对于安全的需求得到充分体现；在生理与安全两个需求满足后，人的需求将再向上一个点，即对爱和归属感的一个追求；在前三个基本需求得到满足后，人将会对受到他人尊重这一高级需求产生需要；当获得别人的尊重时，人将进一步的追求自身价值的实现（参见图1）。事实上，人力资源开发与管理就是基于人的需求满足于企业的发展需要来开始策划管理的，要将人的需求与企业的需求融合，进而实现个人价值与企业价值的双重实现，最终实现一个双赢的局面。 由于历史原因与行业特点，铁路企业是一个比较特殊的行业，人力资源开发与管理的工作也显得较为特殊，其人力资源的开放与管理存在一定的滞后性，这是值得铁路企业人力资源管理层面必须思考的问题。改革开放以来，经济水平不断提高，人民的收入也得到较快幅度的提升，因此铁路企业员工的需求也在发生改变。首先，随着中国铁路总公司的挂牌成立，铁路企业职工的铁饭碗也将被打破，铁路企业职工的“安全感”也将受到一定程度的冲击；其次，伴随着安全需求的转变，铁路企业的“爱与归属感”将被削弱，因此这会影响铁路员工的积极性，继而对铁路企业的发展形成不利局面：再者，由于铁路职工的收入与福利待遇不再绝对优于社会其他工作岗位，铁路员工的“尊重”感将慢慢下降；由于安全需求、爱与归属感、尊重等多个需求都逐步的能不被满足或者被削弱，这其实是会影响铁路职工的自我价值实现，最终也会影响企业价值的顺利实现。 基于这种背景下，铁路企业人力资源管理与开发必须重视职工技能的提升，多安排技能培训与学习，提升其安全感，同时要对企业职工进行常态化的关怀，让员工找到自己在企业的存在感、归属感，最终形成一种不仅被企业内部的文化尊重，还能让自己的自信心得到满足，收到外界的尊重，继而就能逐步帮助员工实现自我价值，员工自我价值的实现事实上对企业的发展有着较强的推动性作用，最终实现个人与企业的双赢。 三、铁路企业人力资源管理与开发的对策研究 （1）树立人力资本理念 经济市场不断发展进步，企业要想同样获得发展壮大，必然需要依靠先进的技术和高素质的人才，核心的经营人才和专业技术人员是铁路企业新的具有活力的生产要素，会对铁路企业的发展起到重要的作用，因此应该树立人力资本理念，重视人力资本的管理，扩展人力资本的经营权限，充分体现人力资本的权利和地位，并发扬科学的价值观对员工进行正确引导，如讲求效率、不讲求公平，强调个人之间能力差异很大，强调团结合作精神等，促进人力资本作用的充分发挥。 （2）建立合理选拔机制 铁路企业必须要打破传统观念，改变论资排辈的做法，为人才创造有利条件，使其才能得到充分发挥。首先，实现人才选拔的阳光化，一切工作按照规定办事，公开选贤任能，加强民主机制，这样才能使优秀人才脱颖而出；其次，建立选拔人才新制度，推行竞争机制，打破身份界限，员工竞争上岗，消除冗余员工，引进企业急需的各种人才；再次，设立人力资源管理新模式，与传统的人事管理部门作为独立职能部门相对比，现行的人力资源管理要求人力资源部门成为一个整整的规划、决策和制度设计组织，因此应当将人事部门与劳资、培训等部门合并，从而最大限度发挥人力资源的效能。 （3）完善激励约束机制 铁路企业想要留住人才，吸引人才，需要采用多种形式的措施来对员工形成有效激励。一方面可以通过产权合约来形成激励，这种形式的受众主要是企业的权益层和经营层，通过强调产权持有人对企业剩余的索取权和控制权和向经营者发放股权激励薪酬来实现；另一方面，可以对员工在正常薪资以外实行全面补偿措施，对员工所做的贡献和学历、技能、经验等方面给予补偿，提供经济性的绩效工资奖励或者非经济性的改善工作环境等各种形式的补偿，从而充分调动员工工作的兴趣和积极性。 （4）建立科学培训机制 当今的培训向着全员性、终身性、多样性的方向发展，而铁路企业的员工培训与发展需要存在一定差距，因