人力资源管理活动对中小企业组织绩效之影响

人力資源管理活動對中小企業組織績效之影響 研 究 生 王芳明 崑山科技大學企業管研究所 指導教授 譚伯群 崑山科技大學企業管研究所教授 余光華 崑山科技大學企業管研究所教授 文摘要 文摘要 近，人資源管的相關議題在管學界被廣泛地討。然 其研究範圍人資源管活動與組織績效之間的關性亦在許多實 證研究中被證實，但要有充分證據證實人資源管活動與組織 績效之間的因果關性，則由針對人資源管活動影響組織績效的 中介變項進研究是有其必要的。本研究是藉由發展及測試-包含 人資源結果（激、任及發展）的模式完成。 本研究探討台灣中小企業人資源管活動、人資源結果與組 織績效三者之間的關係。研究結果指出工作保障及高薪資水準對於主 管人員的人資源結果有正向關係，然而對於一般員工而言，工作保 障及誘因制才是最重要的預測因子。 關鍵字：人資源管、人資源結果、組織績效 與中小企業之關性 與中小企業之關性 本研究實證結果，建議台灣中小企業可從組織人資源管活動 的運作上著手： (一)提高誘因住優秀的人才：企業要把握住優秀的人才，應該針對 欲職之優秀人才予以挽，並加強企業本身吸引人才之因素。 (二)實施工作保障措施住員工：工作保障的目的，在傳遞對員工工 作保障的重視與對家庭基本的保障。公司有完善的工作保障，會 激發員工的工作動及服務熱忱，讓員工可以在組織貢獻心 。 (三)教育訓員工：中小企業可以自成培訓小組，根據各部門特 定需要身製作各種課程，可視情況需要採用外訓的方式，提 高訓的與意願及成效 。 員工培訓的最大受者還是企業本身 。 (四)提供員工生涯規劃並發展員工技能：生涯規劃的目的，在傳遞對 員工的重視與強調組織本身需求的人培育策，逐漸轉變為兼 顧員工發展的需求。企業提供給員工有助於未發展的工作經 驗，能激發員工的服務熱忱及工作動。 (五)規劃合宜之薪資水準措施住員工：建完善的薪資制，表示 對員工的重視與對員工表現的肯定。業界可以考慮將員工整體績 效與誘因制相結合，使員工的努與其報酬發生關，加激 發員工的工作動，實施一套完整的薪酬制，可加強企業競爭 。 ()設計詳盡的內部晉升制瞭解員工情況：建公平、公開、公正 的內部晉升制，讓員工的資或表現有依據，同時讓員工體 認到努工作的人，為組織創造優的績效表現其用意在於創造 自己未具潛的內部晉升制。 整體而言，經由合宜的誘因制，並僅是適任於某一職務的人 員，經過組織保人才的薪酬計劃與訓工作，有效提升企業人才的 動機與技能，可展現企業對員工充份重視與尊重，讓員工相信他們的 表現會得到組織的認同與酬賞，藉以全面提升員工的整體競爭，達 到提升組織績效的目的。 壹、緒 壹、緒 面對日激的競爭環境，人資源乃是塑造組織績效的一項重 要資源。近，人資源管的域已從小範圍專注到個別的人 資源管活動，如此一可以促進組織的競爭優勢(Fey et al., 2000)。 在此種認知下，最近有關人資源管與組織績效關係的研究， 無是探討人資源管最佳制，或是研究企業策與人資源策 之間的配適對組織績效的影響，人資源管在企業功能中所具備 的策重要性均獲得實務上的驗證(Delery Huselid, 1995)。Fey et al. (2000) 研究提出人資 源結果之能發展以及員工的動機，會促進人資源管活動與組織 績效間的關係，亦即員工的表現大抵上是取決員工的技能、能以及 高的動機。 Park et al. (2003) 針對日本多國籍企業進抽樣調查，研究結果 發現人資源管活動與組織績效之間需加上中介變（員工技能/ 員工態/員工動機）進而對組織績效有所影響。根據上述學者之 點可知，企業擁有最佳的人資源管活動可以增進組織績效。 三、人資源管活動、人資源結果與組織績效之關係 (一)誘因制(incentive systems) 國內方面的研究如陳慧娟和吳秉恩（2000）研究發現中小企業在 薪資設計方面就其階段性目的調整變動薪或固定薪的比，適時加入 激誘因，以激員工在工作上有優的表現，可為企業開組織 績效。 而大部分的研究已經包含高績效的人資源管活動為基礎的 誘因，則是以薪酬為主(Arthur, 1994; Huselid, 1995)。Delery and Doty (1996)定義以績效為基礎的薪資，對於組織績效是單一最強的預測 值。Bland (2004)指出促進奬賞方式針對誘因制會對企業組織績效 有所影響。因此根據以上文獻，本研究建假設一： 假設一：誘因制和(a)人資源結果以及(b)組織績效呈正相關。 (二)工作保障(job security) 工作保障是員工為自己描繪未方向的重要問題(Earley, Anthony 1996)。Givord and Maurin (2004)指出工作保障和導致企業的 變化，研究顯示出失業的升高在產業界是很明顯的，同時發現技術 的改變導致會減少動機（誘因） ，因而使工作者工作長一段時間， 以及增加工作的安全感。因此根據以上文獻，本研究建假設二： 假設二：工作保障和(a)人資源結果以及(b)組織績效呈正相關。 (三)教育訓(education training) Storey (2002)研究檢驗英國中小企業教育訓與組織績效關係之 研究，研究結果顯示中小企業實施教育訓能使組織擁有好的績 效，因此教育訓和組織績效是呈正相關。根據以上文獻，本研究建 假設三： 假設三：教育訓和(a)人資源結果以及(b)組織績效呈正相關。 (四)生涯規劃(career planning) Hochwarter et al. (2004)認為，員工的生涯規劃就是在尋找一個滿 足個人的傾向態，亦即每個人與社會的發展、互動，均在尋找個人 工作與生活上的滿足態。因此，本研究預期員工的生涯規劃優， 確實會影響其職涯追求（員工動機與工作任） ，最重要的還是與員 工做充分的生涯溝通(Bozionelos, 2001)。生涯規劃的協助對於公司員 工技能及知的水準有正面的影響。因此根據以上文獻，本研究建 假設四： 假設四：生涯規劃和(a)人資源結果以及(b)組織績效呈正相關。 (五)高薪資水準(high salaries) 薪資管是企業激員工之工作表現重要的工具，在新進的薪資 管方法中，變動式薪資有逐漸、受重視的趨勢 曹國雄，2000 。 就某種程而言，公司員工知道同業間提供給他們員工較高的薪 水，員工較有可能會因為滿足而開公司，因此支付比其他雇主 高的薪水，是低此問題的一個方法。根據以上文獻，本研究建假 設五： 假設五：高薪資水準和(a)人資源結果以及(b)組織績效呈正相 關。 ()內部晉升(internal promotion) Lazear and Oyer (2004)由瑞士的研究據發現內部晉升的重要性 是顯著的，但外在市場環境顯著會影響薪資。而對於公司內部工作獲 得的可能性是容提升員工對組織高的奉獻(Guest, 1997)，組織強 調內部升遷較能提供公平性，因為公司內會注意編制任期的員工 (Pfeffer, 1995)。因此根據以上文獻，本研究建假設： 假設：內部晉升和(a)人資源結果以及(b)組織績效呈正相關。 、研究方法 、研究方法 本研究之架構，如圖 1。本研究調查台灣中小企業 HRM 活動與 組織績效之現況，並將人資源結果作為 HRM 活動與組織績效之中 介變。 圖1. 本研究架構圖 一、調查方法與研究對象 本研究問卷區分主管及員工種問卷，分別由主管及員工進填 答，並以台灣中小企業作為研究對象，旨在探討我國中小企業在人 資源管活動、人資源結果及組織績效等基礎構面之因果關係的影 響，並提供給中小企業實施人資源管活動之考依據。 本研究之樣本，由各縣市中小企業協會事取得中小企業會員名 冊，並以、中、南各縣市工業會之會員名冊，以隨機抽樣電訪各公 司，取得公司電子郵件信箱，本研究共寄發 800 份網問卷，共回收 325 份問卷，其中包括主管問卷 147 份，有效問卷 143 份，有效回收 為35.8% ； 員工問卷178份 ， 有效問卷165份 ， 有效回收為41.25% 。 誘因制 人資源結果 (動機、任、發展) 台灣中小企業 工作保障 教育訓 生涯規劃 高薪資水準 內部晉升 組織 績效 二、研究變項衡 (一)人資源管活動 考 Delery and Doty (1996)、Snell and Dean (1992)、Delaney and Huselid (1996)、Backer and Huselid (1998)等學者對於人資源管活 動之衡方式，發展出本研究之衡題項。 在人資源活動構面，經因素分析萃取個主成分因素，分別命 名為教育訓 、 高薪資水準 、 生涯規劃 、 誘因制 、 工作 保障 、及內部晉升 ，轉軸後因素負荷均大於 0.627 及 0.464， 總積解釋變達 70.895%及 75%，因素分析之結果顯示解釋能 甚佳。 (二)人資源結果 考 Fey et al. (2000)人資源結果題項為基礎，發展出本研究之 衡題項。 主管及一般員工問卷部份，在人資源結果構面，經因素分析萃 取得出 1 個因素，轉軸後因素負荷大於 0.724 及 0.778，總積解 釋變達 63.4%及 73.738%，因素分析之結果顯示解釋能甚佳。 (三)組織績效 考 Venkatraman and Ramanujam (1986)、Huselid et al. (1997)等 學者研究之表修訂完成，主要採用管者的主觀認知與競爭者比較 程高低，指標區分為財務性和非財務性種型，本研究是以財務 面衡組織績效，由填答者主觀認知，公司在同業的地位優，發 展出本研究之衡題項。 肆、研究結果 肆、研究結果 一、相關分析 主管的部份：組織績效與工作保障、教育訓、生涯規劃及高薪 資水準呈中相關，均具有顯著效果(p0.01)，而與人資源結果呈 低相關，具有顯著效果(p0.05)。(照表 1) 員工的部份：組織績效與人資源結果、誘因制、教育訓、 生涯規劃、高薪資水準以及內部晉升均呈現中相關，均具有顯著效 果(p0.01)。(照表 2) 表 1. 各構面變項相關分析表（主管問卷） 變 平均 標準 差 組織 績效 HR 結果 誘因 制 工作 保障 教育 訓 生涯 規劃 高薪資 水準 內部 晉升 組織 績效 3.38 0.74 1.000 HR 結果 3.27 0.77 0.181* 1.000 誘因 制 3.76 0.77 0.148 0.120 1.000 工作 保障 3.58 0.80 0.232* 0.156 0.282*1.000 教育 訓 3.47 0.81 0.379* 0.136 0.373*0.331*1.000 生涯 規劃 3.23 0.88 0.324* 0.050 0.226*0.366*0.417*1.000 高薪 資水 3.30 0.82 0.251* 0.199* 0.424*0.434*0.477*0.380* 1.000 內部 晉升 3.41 0.83 0.134 0.250*0.383*0.363*0.431*0.299* 0.362* 1.000 * ：在顯著水準為 0.05 時（雙尾） ，相關顯著。 *：在顯著水準為 0.01 時（雙尾） ，相關顯著。 表 2. 各構面變項相關分析表（一般員工） 變 平均 標準 差 組織 績效 HR 結果 誘因 制 工作 保障 教育 訓 生涯 規劃 高薪資 水準 內部 晉升 組織 績效 3.10 1.01 1.000 HR 結果 2.87 1.05 0.227* 1.000 誘因 制 3.18 0.85 0.208* 0.194* 1.000 工作 保障 3.16 1.14 0.293* 0.262*0.175* 1.000 教育 訓 2.93 1.06 0.481* 0.370*0.318*0.460*1.000 生涯 規劃 2.57 0.94 0.353* 0.353*0.310*0.443*0.691*1.000 高薪 資水 2.66 1.03 0.415* 0.402*0.400*0.253*0.532*0.635* 1.000 內部 晉升 3.08 0.98 0.481* 0.454*0.313*0.326*0.551*0.580* 0.568* 1.000 * ：在顯著水準為 0.05 時（雙尾） ，相關顯著。 *：在顯著水準為 0.01 時（雙尾） ，相關顯著。 二、迴歸分析 (一)人資源管活動與人資源結果之迴歸分析 本研究以強迫進入變法迴歸方式直接對解釋變判別選入與 否，主管的部份：高薪資水準和內部晉升對人資源結果的影響，達 顯著水準，整體迴歸模型具有 14.2%之解釋能 (調整後 R2=0.142)， 模型檢定結果顯示迴歸效果未達統計上之顯著水準。員工的部份：人 資源管活動對人資源結果的影響，均達顯著水準，但整體迴歸 結果皆達顯著性水準，迴歸模型具有 22.4%之解釋能(調整後 R2=0.224)，模型檢定結果顯示迴歸效果達顯著水準，具有統計上之 意義。(照表 3) 表3. 人資源管活動對人資源結果之迴歸分析表 人資源結果 主管 (值) 員工 (值) 依變項 自變項 Model 1 Model 2 誘因制 0.120 0.240* 工作保障 0.156 0.241* 教育訓 0.136 0.365* 生涯規劃 0.050 0.392* 高薪資水準 0.199* 0.411* 內部晉升 0.250* 0.485* R2 Adj R2 0.183 0.142 0.252 0.224 F值顯著性 2.0390.065+ 8.8880.000* 註：+表p0.10 *表p0.05，*表p0.01，*表p0.001 (二)人資源管活動與組織績效之迴歸分析 本研究以強迫進入變法迴歸方式直接對解釋變判別選入與 否，主管的部份：整體迴歸結果各係之檢定大部份皆達顯著水準， 只有誘因制及內部晉升對組織績效未達顯著水準。但整體迴歸模型 具有 15.2%之解釋能 (調整後 R2=0.152)，結果顯示迴歸效果達統 計上之顯著水準。員工的部份：人資源管活動與組織績效之關 係，整體迴歸結果皆達顯著水準。然而整體迴歸模型具有 29.8%之解 釋能 (調整後 R2=0.298)，經由模型檢定結果顯示迴歸效果達統計 上之顯著水準。(照表 4) 根據結果得知，在主管部份以及員工部份，人資源管活動對 組織績效具統計上之顯著效果。主管及員工在統計檢定此迴歸模型具 有顯著效果，其整體模型對觀察值的解釋高。 表4. 人資源管活動對組織績效之迴歸分析表 組織績效 主管 (值) 員工 (值) 依變項 自變項 Model 1 Model 2 誘因制 0.148 0.208* 工作保障 0.232* 0.293* 教育訓 0.379* 0.481* 生涯規劃 0.324* 0.353* 高薪資水準 0.251* 0.415* 內部晉升 0.134 0.481* R2 Adj R2 0.188 0.152 0.324 0.298 F值顯著性 5.250 / 0.000* 12.605 / 0.000* 註：+表p0.10 *表p0.05，*表p0.01，*表p0.001 三、徑分析 運用徑分析檢測中介效果，檢測主管和員工調查中介變- 人 資源結果之重要性。研究結果發現，主管和員工之工作保障對組 織績效皆為間接效果，可解的是這幾經濟景氣所導致的主因， 員工較在乎有穏定的工作，在工作中將會有足夠的動機，進而對組織 績效有所影響。 然而，對主管而言，薪資標準是透過人資源結果而影響組織績 效，研究結果顯示主管的薪資水準對組織績效是間接效果，然而在一 般員工的結果，除工作保障外，誘因制對組織績效是間接效果， 一般員工比較希望公司能以績效為誘因，意即表現好的員工能給予奬 賞。因此，一般員工認為工作保障和誘因制對組織績效皆是間接效 果。(照表 5 及表 6) 表5. 主管人員人資源管活動與組織績效徑分析結果表 變 直接效果 間接效果 總效果 誘因制 0.128 0.020 0.148 工作保障 0.209 0.023 0.232 教育訓 0.361 0.018 0.379 生涯規劃 0.316 0.008 0.324 高薪資水準 0.224 0.027 0.251 內部晉升 0.095 0.039 0.134 人資源結果 0.146 0.146 表6. 一般員工人資源管活動與組織績效徑分析結果表 變 直接效果 間接效果 總效果 誘因制 0.171 0.037 0.208 工作保障 0.251 0.042 0.293 教育訓 0.460 0.021 0.481 生涯規劃 0.312 0.041 0.353 高薪資水準 0.387 0.028 0.415 內部晉升 0.476 0.005 0.481 人資源結果 -0.067 -0.067 伍、結 伍、結 綜合文獻探討得知，相較於過去的文獻，以往對於人資源管 活動之研究，大多證實人資源管活動確實會影響組織績效，透過 本研究，針對中小企業人資源管活動，確實會影響組織績效，因 此企業要重視 HRM 的每項功能，能偏廢任何一方，才能有最佳的 組織績效。 本研究歸納整合前人的研究結果，將人資源管活動對組織 績效的影響過程，以及如何影響的方式，以清晰的架構呈現於 中小企業，並將人資源管活動與組織績效結合的中介面由人資 源結果結，探究出人資源管活動是以哪些功能的運作影響到 員工有高的意願展現其動機、任以及發展，瞭解這樣的結果進 而對企業的組織績效是很重要的依據。 考文獻 考文獻 曹國雄，（2000） 變動式薪資對薪資滿足的影響，中原學報中原學報，第4卷第28期， 第1-11頁。 陳慧娟和吳秉恩， （2000） 台灣中小企業動態發展與人資源管作為關係 ， 中山管評中山管評，第8卷第4期，第619-668頁。 Arthur, J. 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