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试论员工激励的形式 摘要； 健全的企业员工激励机制，是企业单位管理的中心内容，对企业的发展具有重要意义。推行有效的激励机制是中小企业实现企业目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。 企业运用激励机制的现状不容乐观，主要表现为激励机制的运用方式较单一，忽视企业人才激励的多样性，不注重人才的长期激励，激励的随意性强没有制度保障并且薪酬体系均较单一等特点。如管理者在对中小企业管理过程中，常常采用正激励，来提高员工的工作绩效水平，而忽略了负激励的互补效应等。关键词：激励，员工激励，激励形式正文目前我国企业运用的主要激励机制形式如下：一.物质激励1含义：物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等，通过满足要求，激发其努力生产、工作的动机。它的出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。2具体内容：（1）设立多个不同的工资档次。 （2）对合理化建议和技术革新者提供报酬(使这一部分的收入占员工收入的相当比例)。 （3）实行薪酬沉淀制度，如年薪沉淀制度，其年薪当年只能拿走一小部分，其余在未来几年之后兑付。如果有人提前离开或工作上出现问题，他的沉淀工资是不能全部拿走的。这样可以留着人才，也可以使他们安心工作，尽心工作。 （4）多种分配机制：对不同类型人员，不同工作性质的单位或部门应该制定不同的薪酬方案，使之能发挥激励作用。 （5）、管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。（6）、其它如增加补贴、分房租房、提供旅游等。整体来说，物质激励主要是改善薪酬福利分配制度使其具有激励功能3应注意的问题：（1）物质激励应与相应制度结合起来。制度是目标实现的保障。因此，物质激励效应的实现也要靠相应制度的保障。企业应通过建立一套制度，创造一种氛围，以减少不必要的内耗，使组织成员都能以最佳的效率为实现组织的目标多做贡献。例如，物质奖惩标准在事前就应制定好并公诸于众且形成制度稳定下来，而不能靠事后的“一种冲动”，想起来则奖一下，想不起来就作罢，那样是达不到激励的目的的。 （2）物质激励必须公正，但不搞“平均主义”。美心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度.为了做到公正激励，必须对所有职工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。此外，必须反对平均主义。平均分配奖励等于无激励。据调查，实行平均奖励，奖金4物质激励与精神激励的关系：（1）对应关系精神激励与物质激励相对应，是按照激励的内容划分的两种激励形式。是分别采用物质鼓励和精神鼓励调动人们积极性的两种方法。物质方面和精神方面的需求，是人们产生某种动机，导致某种行为的主要源泉。 （2）联系关系精神激励和物质激励紧密联系，互为补充，相辅相成。精神激励需要借助一定的物质载体。而物质激励则必须包含一定的思想内容。而且，只有精神激励手段和物质激励的手段相结合，才能收到事半功倍之效。5物质激励与精神激励的区别（1）效果方面：精神激励，理论上是效果长，能够起到表率作用，能够提高大家争先的积极性；物质激励，是短效激励，能刺激员工在一段时间内提高工作效率。（2）负面影响：精神激励，如果刺激不够强烈，会造成反效果，大家都会去避免得到优胜，从而造成倒退；物质方面，极力不够，同样会造成无效果或反效果。（3）投入方面：精神激励比物质激励投入成本低。（不过相对于现在的社会，精神+物质才是重要的，空有精神激励很难达到理想效果）二.目标激励1含义：目标激励就是通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为，使被管理者的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励被管理者的积极性、主动性和创造性。2发挥目标激励的作用，应注意以下几点： （1）个人目标尽可能与集体目标一致。 （2）设置的目标方向应具有明显的社会性。 （3）目标的难度要适当。 （4）目标内容要具体明确，有定量要求。 （5）应既有近期的阶段性目标，又有远期的总体目标3目标与动机的关系(1)目标与此同时动机，是既有联系，又相互区别的两个概念。 (2)人们行为都是由动机引起的，并且都是指向一定目标的。能引起人去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的愿望或意志，称为这种活动的动机。这种动机是由人的需要所引起的内在驱动力，是人的活动的推动者，对人的活动起着激励作用，并把人的活动引向一定的，满足其需要的具体目标。动机是比目标更为内在、更为隐蔽，更为直接推动人去行动的因素。目标与动机有时是一致的，有时又是一致的。动机对人们的行为起着引发、加强、推动和导向的作用，它驱使一个人的行为趋向预定的目标。4目标激励法案例分析 ：目标激励法方法在企业劳动竞赛中的应用 组织开展劳动竞赛是工会工作的主要内容，是工会参与生产经营的重要途径，在市场经济条件下，它对发挥广大干部的聪明才智，调动和激发广大干部的积极性，促进企业经济效益提高起到了积极作用。随着和谐社会的建设，特别是按科学发展观的要求在现代企业制度的建设，传统的劳动竞赛模式面临着挑战，如何适应新的形势和经济体制客观要求。把劳动竞赛引向深入，是我们工会面临的一个新问题。因此，找准劳动竞赛的切入点，发展劳动竞赛显得尤为重要。一、运行中目标激励的基本方法目标激励方法是指在劳动竞赛中，坚持以人为本的原则，运用科学的方法，激发人的内在潜力，开发人的能力，充分发挥人的积极性和创造性的原理。社会主义劳动竞赛就其本质来讲就是一种广泛的激励。社会主义劳动，是个人才干的发挥，也是社会服务的具体形式，它具有双重价值。实现这双重劳动价值正是劳动竞赛的基本动力。一般来说，劳动竞赛不仅能够激发职T不甘落后，力求上进，争得好评价的精神需求，而且它能与职工本质工作相联系，体现职工高尚的思想道德和劳动态度。十分重视和科学运用劳动竞赛激励原理，鼓励职工勇于争先、争创一流，是组织好劳动竞赛的关键所在。当前，运用激励原理指导竞赛，要着重解决好以下问题：一是要激励职工积极参加竞赛，在竞赛中大显身手，就必须研究职工对工作劳动的态度，了解职工的心态，采取有效的方法加以正确的引导。二是搞好目标激励。主要是在设置目标时，使企业的车间、职工个人的目标更加具体，更加具有吸引力，更能激发起职工对实现目标的期望，并创造条件保证期望目标的实现。三是强化效果刺激。竞赛成绩、效益对职工具有较强的激励作用。当职工看到自己或他们中的先进人物创造了较高的竞赛成绩时会强烈地激发他们的荣誉感和上进心。应该搞好竞赛成绩的评比工作，及时统计、公布竞赛成果，表彰先进人物和创造性劳动，形成一种人人争先、不甘落后的良好局面。二.目标激励方法的实施1.组织发动，明确劳动竞赛的目标企业的生产经营建设是企业的中心，工会工作的重点就要围绕这个中心，服务这个中心，劳动竞赛是工会工作直接服务这个中心的重要手段。因此，企业工会在每年度生产经营任务分解工作展开之前经常听取各单位各部门开展情况，研究企业工作的动态，认真分析生产经营过程中的重点与难点，再仔细研究工会工作，争取做到：竞赛指标切合实际，竞赛内容针对性强，竞赛开展灵活多样，竞赛考核按数据说话，竞赛结果奖惩分明。制定出切合实际的竞赛目标是工作的重中之重，竞赛指标定的过低，唾手可得，就失去竞赛的意义；指标定得过高，可望而不可及，就会使职工望而却步，失去竞赛的信心，挫伤职工的积极性。为了健全组织，广泛发动，企业工会制定措施，力求做到“四化”：一是成立经理、党委书记任组长、工会主席任副组长、工会、党办、厂办、计划部门、财务部门、企管部门、人事部门、技术部门、团委等有关为成员的劳动竞赛委员会，基层各单位工会也设立劳动竞赛领导小组，专人负责，组织机构力求网络化；二是开展多种教育形式，利用企业动员大会，职工大会形式，还通过黑板报和公司简报等宣传工具营造竞赛氛围，广泛宣传开展劳动竞赛的目的、意义、方法和步骤，尽量化大道理于小道理之中使理论通俗化抽象具体化，让干部职工明确公司效益与自己息息相关，激发职工竞赛的积极性，职工参与力求全员化；三是将劳动竞赛与技术革新、降低损耗、技术大比武等活动紧密结合起来，把劳动竞赛的切入点放在推进企业科技进步和提高职工综合素质上来，赋予劳动竞赛新内容，使劳动竞赛真正围绕企业的工作重点来展开，竞赛范围力求广泛化；四是把劳动竞赛工作纳入工会年度工作安排，并制定出公司劳动竞赛办法，竞赛力求制度化。2.加强管理，实现劳动竞赛目标在市场经济不断向深层次改革发展的过程中，经济效益的好坏是企业的成败的关键，因此，劳动竞赛要把提高企业经济效益作为竞赛的根本目的。围绕公司的中心工作开展劳动竞赛，这就要求竞赛目标更加具体，考核更加严格，管理难度也更大。为此，公司工会一方面要求基层单位工会实现三个转变：一是转变竞赛观念。劳动竞赛观念必须尽快与发展社会主义市场经济相适应，树立起竞赛观念和效益意识，以提高经济效益为前提；二是转变竞赛内容，劳动竞赛不能靠拼体力、拼设备、拼时间来争得先进，而要在科学管理、技术革新、技术改造上下功夫，使劳动竞赛的内容由过去的赛加工量、赛进度向赛质量、赛效益上转变；三是转变竞争形式，劳动竞赛的形式要由过去一次性、单一化、长周期向经常性、多样性、短期性转变。公司工会与党政工联手参与管理定期检查指导，发挥三方面对劳动竞赛的组织管理作用：一是T会组织的引导作用，在劳动竞赛中，工会应发挥群众组织的优势，做好宣传发动工作，搞好调查研究，掌握竞赛的动态发展，及时培养、总结、推广先进典型，典型引路，带动周围职工，为竞赛活动的开展创造良好的环境。二是生产经营部门的协调、考核作用。劳动竞赛是为公司生产服务的，有关竞赛项目和指标的确定，公司生产经营部门是最有权威的只有发挥生产经营各专业部门在竞赛中的管理和考核作用，才能保证竞赛指标的真实性、严肃性，增强竞赛的可操作性，三是党组织的支持，保证作用。劳动竞赛作为工会工作的重要组成部分，同样需要党组织的领导，党组织为其提供指导、保证。在具体工作中，一方面依靠党组织发挥广大党员的决赛中的骨干带头作用，以他们的实际行为影响身边的职工参加竞赛；另一方面要发挥党组织的强大的思想政治工作优势，调动职工内在积极性教育、动员广大职工以最大的热情投入到竞赛中，以保证竞赛强大活力。同时在本竞赛中，开展“党性在岗位上闪光”的活动，充分发挥广大党员的模范带头作用；与公司团委结合，组织青年突击队，发挥共青团的攻坚啃硬作用；与宣传部门结合，及时宣传劳动竞赛过程中涌现出的好人好事；与机动部门、调度部门、岗检部门结合，制定出公司劳动竞赛考核细则，定期进行检查考核；与基层各单位工会结合，指导基层工会制定了切合本单位实际的竞赛内容、考核办法，掌握竞赛动态，协调解决竞赛中出现的各类问题。3.严格考核，进一步完善劳动竞赛目标严格考核是公司思想政治工作由软变硬且行之有效的方法，作为思想政治工作一项重要内容的劳动竞赛同样把考核作为重点来抓。在检查考核各专业部门都制定出了本专业组的考核细则；企业工会在各专业组考核内容的基础上制定出公司劳动竞赛考核办法，并且列出否定条件；组织专业组对基层各单位，组织基层各单位对各班组，运用定时检查和不定时抽查的方法实行全过程、全方位的劳动竞赛管理和考核，日考核、周汇总，及时指出存在不足，制定纠正预防措施；考核结束后，企业工会及时印发总结评比文件，要求基层各单位班组会上个人总结，车间大会上班组总结，公司表彰会上车间总结，立功集体和先进单位在总厂考核的基础上产生；先进班组和先进个人在车间考核的基础上产生；严格考核，体现了公平，也解决了过去运用推荐评比法选先进产生的矛盾。“榜样的力量是无穷的”。在设备检修工作中涌现出来的先进人物及先进事迹，干部职工看得见，摸的着，富有说服力和感染力，充分利用先进人物的事迹教育职工，对全面完成各项任务起到积极作用所以每次设备检修表彰会之后，企业工会充分利用黑板报、企业简报等宣传媒体报道他们的先进事迹。使职工们学有榜样、赶有目标。编辑参考文献 1. 徐成田.目标激励法方法在企业劳动竞赛中的应用J.城市建设与商业网点,2009,(5)三.信任激励。1含义：信任激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,它有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成，对员工的信任主要体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用“上，表现在放手使用上。授权是充分信任员工的一种好的方法。人人都想实现自我价值。充分授权对员工是信赖和尊重。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮，显出一个“诚”字：魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个“信“字。这都体现了对人才的充分信任。信任可以缩短员工与管理者之间的距离，使员工充分发挥主观能动性，使企业发展获得强大的原动力。2信任对激励的作用 信任对个体的激励作用表现在：(1)信任是人生的动力源人生前行的动力主要缘于精神上的动力，信任之所以能给人精神上强大的动力，主要基于两点：1)是因为人是脸面动物，活在世上就是追求一种尊重与认同，尊重与认同体现的是一种自我价值，没有什么比被人理解、尊重更能调动人的劳动激情，而信任就是一种理解，就是一种尊重和认同。 2)是因为人是感恩动物。给人信任就是给人知遇之恩，所以，有时人并不在乎他是什么，而是你把他当作什么。你给他信任，他就会产生一种“决不辜负”的动力，就会努力给你回报。这一点对于尚在争取地位、力图证明自己的青年员工表现得尤为明显。(2)信任是自信的催化剂一个人能否获得成功，从自身的因素来讲，主要取决于意志和能力。前者对于人生尤为重要，因为只要矢志不移，能力就能在这种反复的实践中得到锻炼和加强。而最能体现意志的就是人的自信，有了自信，人才能正确面对失败和坎坷，才能一次次从挫折中积累经验，走向成功。这种自信从哪里来，除了自己在历练中积累之外，更多的是缘于别人的鼓励，尤其是管理者的信任。这是因为一个人对自己的判断，不仅仅是当局者的感觉，更多的是需要旁观者的反馈。(3)信任是忠诚的塑造点判断一个团队的凝聚力和战斗力，成员的忠诚度是一个相当重要的标志。成功的政党、组织、企业、团队都非常重视对成员忠诚度的培育。只有这样，才能保持思想和行动的一致，才能保证最大集团利益的取得。而信任则是这种忠诚度的一个重要塑造点，信任给人不仅仅是一种态度，更是一种亲和力，甚至是一种俘虏和网罗，古语“士为知己者死”就证明了这一点。3实施信任激励的必要性 (1).符合人本管理的总体要求人本管理就是要“以人为本”,“以人为本”就是要求尊重人、理解人、维护人，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性。这一思想，把人提高到了至高无上的位置，它不仅要求在发展上、在利益分配上必须以人为根本，而且要求在发展过程中、在利益形成的过程中也要以人为根本。如何得不到起码的信任，又何谈尊重理解，又何谈维护关心，又何谈“以人为本”，又何谈“和谐”。所以，实施信任激励是落实“以人为本”的需要，是构建和谐社会的需要，符合“以人为本”及和谐社会的总体要求。（2）.符合现阶段的员工诉求金融行业是高风险行业，这种特性决定了对金融工作必须持严格、规范、谨慎的工作态度。再加上这几年金融改革的力度加大，一方面给员工带来了强烈的观念冲击，另一方面更加促使各金融机构注重合规经营，强调风险控制，尤其在内控案防上舆论与措施并举，花费了前所未有的精力，造成了前所未有的压力，从而不可避免地导致焦虑、躁动和迷惘心态的产生，不少员工尤其是青年员工已经感觉到了一种信任危机。这种状况下的员工需要理解，需要信任，需要调节心境，需要释放压力。如果得不到信任，甚至被管理者当作盯防对象，那么，工作激情就会冷却，工作精力难以集中，工作动力无法积聚，这种状态难以推动工作。(3).符合青年员工的期盼心理人追求被信任的欲望非常强烈。昔日伍子胥落难,一船家助他过河,子胥回头说“不足为外人道”，船家觉得伍子胥对他还是不信任,遂拔剑自刎以明心志。这个故事虽然有点悲情，但反映了人们对信任的一种渴求心理。这一点在没有年龄、资历作保障且处在可塑期的青年员工身上表现得更加突出，由于他们的工作经历较短，工作经验尚待积累，人际关系尚待建立，工作地位尚待争取，工作能力尚待确认，所以，他们特别渴望被人信任，被人起用，特别渴望有一个展示、积累和完善自己的舞台。4实施信任激励需要理顺的关系 (1).要积极理顺与制度的关系有人认为：制度是不信任人的表现。这种观点值得商榷。“制度”更本质的东西不是约束而是指引，它以明文的形式规定一件事情应当怎么去做，它是办事规程，针对的主体是“事”。“制度”与“信任”是一个人做好一件事必须具备的两个先决条件，前者给人指引，后者给人动力。制度给人的指引作用越强，个体及社会之间的信任度越高，如果失去制度的指引或道德的约束，信任必然收敛，因为谁也不愿意承担失去制度指引或道德约束的后果。所以，制度越健全的地方就越能盛行信任，制度观念越强的个人也就越值得信任。理顺了这种关系就能把制度作为信任的一个基础或支撑，消除员工对制度的抵触情绪，增强员工对制度的认同和遵守力度。值得一提的是：在制度的制定、宣传、执行和检查的过程中不要把“人”作为主要针对对象，要把“事”或“岗”作为主要针对对象，对事对岗要强化制度的约束作用，对人要强化制度的指引作用。(2).要妥善处理与监督的矛盾信任不能放任，授权不能弃权。必要的监督措施是维护信任激励有效实施的保障。但在处理信任与监督的关系上，我们应该强化和维护两者的共融性和制衡性，不可偏废。其实，监督作为一种机制，不是一种不信任，而是要依靠制度的力量，引导人们沿着正确的方向前进。从这个意义上说，监督更是一种爱护和信任。只有充分理解和认识到这一点，才能对监督有一个正确的态度。比如说，对于高空表演的杂技演员，如果把那根挂绳看成是一种不信任系在演员身上就会影响演员的发挥，如果看成是一种保护措施，倒会解决演员的后顾之忧，使其发挥得更好。同样的道理，放手让一个人去做事，在做事的过程中，及时给以提醒和指点，让人感觉到有后盾力量和保护措施，就会使人做得更好。所以，监督对信任来说，起的不是否定和牵制作用，而是推动、完善和保障作用。用这个指导思想来实施监督，就会产生积极的效果。(3).要正确评议与发案的关系正因为信任是一种预期，所以未达到预期也是情理。一般说来，信任激励是在基于了解的基础上实施的，所以，产生的结果大多是积极的、正面的；但一旦未达到预期，甚至出了事、发了案，我们往往会听到这样一些声音，例如：“都是信任惹的祸”，“我太相信他了”等。对于这种言论，我们要正确评议：信任作为一种人际要素和激励手段本身没有过错，之所以出现严重后果是因为没做这方面的预期；即使有这方面的预期，但在过程中缺少指引、提醒和督促；即使履行了提醒和督促义务，但缺少后续手段或补救措施。现实中，通过处心积虑获取信任进行罪恶活动的人毕竟是极少数，决定铤而走险的大多数是自认为工作上得不到重用、人格上得不到满足、人际关系紧张、生存环境恶劣的人。相反，如果着力营造关心人、尊重人、理解人的工作氛围，营造和谐、温馨、相互信任的人际关系，使人在这种氛围及心境中安居乐业，快乐工作，尽情发挥自己的聪明才智，又有谁愿意自毁前程？5案例下面我们再来看一个著名的心理学实验：西方心理学家奥格登在1963年进行了一项警觉实验，通过记录测试者对光强度变化的辨别能力以测定其警觉性。测试者被分为4个组：A组：为控制组，不施加任何激励，只是一般地告知实验的要求与操作方法；B组：挑选组，该组的人被告知，他们是经过挑选的，觉察能力最强，理应错误最少；C组：竞赛组，他们得知要以误差数量评定小组优劣与名次；D组：奖惩组，每出现一次错误就罚款，每次反应无误就发少许奖金。请猜一猜哪一组的警觉性最高，将在四组之中胜出？各位经验丰富的经理们一定会想：不是组就是组吧，因为人总是希望自己能够在竞争中胜出；人在“重奖之下”也往往个个都成为“勇夫”。但心理学家的实验结果却出乎意料：经测试，B组的警觉性最强。B组的人受到了良好的信任，受到了积极正面的心理暗示，结果他们比那些希望在竞争中胜出、害怕受罚或希望获奖的人表现得更加出色。由此可见，单凭业绩考核、奖优罚劣与业绩排名、末位淘汰并不能很好地激励员工发挥潜力，而给予员工必要的信任、鼓励，却可以收获更好的效果。故而，领导不必怕员工“给点阳光就灿烂”，而要学会经常给予员工一些充满期许的目光，信任的话语，使得员工对自己也充满自信，能够身心愉悦地接受颇具挑战性的工作。信任，对于员工而言，是一种最好的激励；而对于管理者而言，则代表一种能力。首先是敢于授权的能力。作为管理咨询顾问，我们见过太多的企业老板，事无巨细，必亲历亲为，其实正是对他人不信任的一种表现。因为不信任，所以不敢授权，一应大小事项，无论该管还是不该管，皆由自己亲自处理，结果不仅自己大为伤神，还极大的挫伤了下属的积极性：既然你老板无所不能，什么事都要插一手，那我还乐得个清闲呢！如此一来，忙者愈忙，闲得更闲，在公司高层之内就首先形成了一个“人不能尽其事”的怪圈。一个企业，连高层的能力也不能充分激发、有效利用起来，岂不是对人力资源的莫大浪费？其次要有包容他人的胸怀。经常会听到管理者抱怨：“不是我不信任他，只是言外之意，都是员工不称心、不争气。但反过来想一想，自己对员工的要求是否有些苛求？因为越是有能力的人，往往越是有一些与普通人不太一致的个性，就象孙悟空，一方面本领高强，能降妖捉怪，另一方面也难免脱不了一些“猴气”，上窜下跳，并无半点斯文；争强好斗，时不时惹出点祸事来。管理者的责任不是发现员工的缺点，而是发现他们各自的优点，并帮助他们扬其长避其短。所以包容至少体现在两个方面，一是包容员工个性，二是要允许员工在尝试的过程中犯错。四情感激励。1含义：在深化企业改革的进程中，优化管理、深化管理的呼声一浪高过一浪，建立科学化、程序化、制度化、规范化的管理网络等被炒得火热。这说明“管理永远是个新课题 已成共识，应给予充分肯定和高度评价。但是，企业在营运中，还会出现大量非规范化、非制度化的问题，具有极强的随机性、多变性、主观性和隐蔽性，机械地用制度去规范，或者简单地靠奖惩去整治都很难收到预期的效果。2情感激励的运用 （1）、运用情感激励于管理工作，前提是坚持以人为本。我们加强和改进思想政治工作，强调用欣赏的眼光看待员工，其最终目的就是为了促进人的全面发展，提高员工素质，培养建设一支过硬的队伍。队伍的士气需要激励，而欣赏和赞扬是最好的激励。当一个人在平时的良好表现和工作中取得突出成绩，能得到领导的欣赏和赞扬时，他就会深深感受到实现自我价值的愉悦和幸福，在精神上获得最大的满足，激发出无尽的前进动力。我们一定要从全面培养人、发展人的高度，努力做到用欣赏的眼光看待员工，千方百计创造条件，给员工提供发展机会和动力支持、搭建施展才华的舞台。这样员工才能把你当做知心朋友，当做最值得信赖的人，从而紧紧团结在你和班子成员的周围，更加努力地工作，刻苦钻研，不断创新，用最优异的成绩回报党组织和企业对他的关爱。（2）运用情感激励于管理工作，就必须从大处着眼、小处着手，时时处处尊重人、关心人、理解人。细微之处见真情。当我们的员工在学习和工作上，哪怕有点滴的进步和起色，领导都应及时给予肯定和鼓励。使他们能从微小进步中体验到成功的喜悦。不能忽略细节，舍小求大，要随时注意捕捉员工身上的闪光点。只有这样，才能使员工不断拧紧上进的发条。（3）运用情感激励于管理工作，就必须提高领导艺术水平。具体地说，就是要做到“三个一点”：即嘴巴甜一点、说话艺术一点、行动快一点。所谓嘴巴甜一点，绝不是提倡那种甜言蜜语和一味吹捧，而是指在用欣赏的眼光看待员工时，要做到赞其所长、容其所短，多赞扬员工的优点和长处。赞扬的话要恰如其分，实事求是，不夸张、不溢美。使受赞者听后受到激励，使听赞者心服口服，受到启迪。所谓说话艺术一点，就是在赞扬员工时，说话要富有幽默感和感染力，使员工们听得进、记得住、学得着，留下烙印。在批评员工的过错时，要注意分析主客观原因，以与人为善的态度，帮助总结经验教训，千万不能用挖苦的语言或过激之词，一定要掌握分寸，使他本人感到温暖，乐于接受批评和改正错误。所谓行动快一点，就是见到员工的优点和出色表现时，不要等到半年或年终总结回顾时再表扬，最好是当时就说、就鼓励，即使因某种原因不便当场赞扬的话，也不能拖延过久。（4）运用情感激励于管理工作，就必须摆正自己的视角。如何看待和评价一个员工，固然有其客观标准，但与领导者观察人的角度也有直接关系。如果用苛求的心理看人，所看到的自然是缺点多于优点；若是用欣赏的眼光看人，所看到的肯定是长处多于短处。我们的员工也是各有所长，又有所短。我们领导干部看人一定要用两分法的观点，从欣赏和鼓励的角度出发，把目光聚焦于员工的优点和长处上，善于发现他们身上蕴藏的潜能和积极因素。只有这样，才能用欣赏这把“金钥匙”去启开被欣赏者的心灵之窗和智慧之门，使其释放出创新创造的巨大热能。（5）运用情感激励于管理工作，就必须对员工怀有深厚的感情。企业领导干部要做到用欣赏的眼光看待员工，其关键是要对员工怀有喜爱之心和深厚感情。一个企业有众多的员工，每个员工各有不同的个性、特点和兴趣爱好，其长处和短处也不尽相同。我们所有各具特色的员工，不恰是企业这个大花园中的朵朵鲜花吗?从关心、培养员工的角度来说，我们企业领导就是那爱花、护花的园丁，不论从哪个角度讲，在企业领导的眼中，每个员工都应该是一朵花，绝不是豆腐渣。因此，我们没有任何理由不欣赏员工、不关爱员工。（6）运用情感激励于管理工作，就必须对干部员工进行赏识教育。欣赏和赏识，绝不只是就领导者对被领导者而言的，它是一种人与人之间的情感交融，是领导和员工双方人格魅力的相互影响。作为一个企业领导，当你在欣赏员工的同时，员工也同样在欣赏你。所以，我们一方面要通过领导自身的倡导和言传身教，引导企业的每个成员都学会欣赏和赏识；另一方面还要结合实际进行有针对性的赏识教育，使每个干部员工都成为欣赏和赏识的主体。只有懂得欣赏别人的人，才能得到别人的欣赏。在达成共识的基础上，我们就能将“欣赏”贯穿到生产经营和企业文化建设等各个方面，用干部和员工相互欣赏的眼光，编织成一张温馨和谐的人际关系网，使企业内部形成宽容、团结、稳定的良好氛围。让干部员工生活在温暖如春的大家庭里，人人有美好的心境和高涨的士气，充分发挥积极性和创造性，为实现企业的发展目标而共同奋斗。激励员工的途径1、在上下级之间建立融洽和谐的关系，以增强亲和影响力。 2、促进下级之间关系的协调与融合。 3、营造健康、愉悦的团体氛围，满足组织成员的归属感。 激励自己的时候 想想那些残疾的人，自己又是有手有脚的，何不自己下海创业呢？每天早晨起来大喊一声：”旺旺”；生活中要有干劲，别自暴自弃；晚上睡觉前要祝愿自己明天将更好！让自己振作起来，为祖国的伟大复兴事业出一份了啊！别忘了自己是中国人，有志气的华夏子孙！3情感激励的运用（1）运用情感激励于管理工作，前提是坚持以人为本。 我们加强和改进思想政治工作，强调用欣赏的眼光看待员工，其最终目的就是为了促进人的全面发展，提高员工素质，培养建设一支过硬的队伍。队伍的士气需要激励，而欣赏和赞扬是最好的激励。当一个人在平时的良好表现和工作中取得突出成绩，能得到领导的欣赏和赞扬时，他就会深深感受到实现自我价值的愉悦和幸福，在精神上获得最大的满足，激发出无尽的前进动力。我们一定要从全面培养人、发展人的高度，努力做到用欣赏的眼光看待员工，千方百计创造条件，给员工提供发展机会和动力支持、搭建施展才华的舞台。这样员工才能把你当做知心朋友，当做最值得信赖的人，从而紧紧团结在你和班子成员的周围，更加努力地工作，刻苦钻研，不断创新，用最优异的成绩回报党组织和企业对他的关爱。 （2）运用情感激励于管理工作，就必须从大处着眼、小处着手，时时处处尊重人、关心人、理解人。 细微之处见真情。当我们的员工在学习和工作上，哪怕有点滴的进步和起色，领导都应及时给予肯定和鼓励。使他们能从微小进步中体验到成功的喜悦。不能忽略细节，舍小求大，要随时注意捕捉员工身上的闪光点。只有这样，才能使员工不断拧紧上进的发条。 （3运用情感激励于管理工作，就必须提高领导艺术水平。 具体地说，就是要做到“三个一点”：即嘴巴甜一点、说话艺术一点、行动快一点。所谓嘴巴甜一点，绝不是提倡那种甜言蜜语和一味吹捧，而是指在用欣赏的眼光看待员工时，要做到赞其所长、容其所短，多赞扬员工的优点和长处。赞扬的话要恰如其分，实事求是，不夸张、不溢美。使受赞者听后受到激励，使听赞者心服口服，受到启迪。所谓说话艺术一点，就是在赞扬员工时，说话要富有幽默感和感染力，使员工们听得进、记得住、学得着，留下烙印。在批评员工的过错时，要注意分析主客观原因，以与人为善的态度，帮助总结经验教训，千万不能用挖苦的语言或过激之词，一定要掌握分寸，使他本人感到温暖，乐于接受批评和改正错误。所谓行动快一点，就是见到员工的优点和出色表现时，不要等到半年或年终总结回顾时再表扬，最好是当时就说、就鼓励，即使因某种原因不便当场赞扬的话，也不能拖延过久。 （4）运用情感激励于管理工作，就必须摆正自己的视角。 如何看待和评价一个员工，固然有其客观标准，但与领导者观察人的角度也有直接关系。如果用苛求的心理看人，所看到的自然是缺点多于优点；若是用欣赏的眼光看人，所看到的肯定是长处多于短处。我们的员工也是各有所长，又有所短。我们领导干部看人一定要用两分法的观点，从欣赏和鼓励的角度出发，把目光聚焦于员工的优点和长处上，善于发现他们身上蕴藏的潜能和积极因素。只有这样，才能用欣赏这把“金钥匙”去启开被欣赏者的心灵之窗和智慧之门，使其释放出创新创造的巨大热能。 （5）运用情感激励于管理工作，就必须对员工怀有深厚的感情。 企业领导干部要做到用欣赏的眼光看待员工，其关键是要对员工怀有喜爱之心和深厚感情。一个企业有众多的员工，每个员工各有不同的个性、特点和兴趣爱好，其长处和短处也不尽相同。我们所有各具特色的员工，不恰是企业这个大花园中的朵朵鲜花吗？从关心、培养员工的角度来说，我们企业领导就是那爱花、护花的园丁，不论从哪个角度讲，在企业领导的眼中，每个员工都应该是一朵花，绝不是豆腐渣。因此，我们没有任何理由不欣赏员工、不关爱员工。 （6）运用情感激励于管理工作，就必须对干部员工进行赏识教育。 欣赏和赏识，绝不只是就领导者对被领导者而言的，它是一种人与人之间的情感交融，是领导和员工双方人格魅力的相互影响。作为一个企业领导，当你在欣赏员工的同时，员工也同样在欣赏你。所以，我们一方面要通过领导自身的倡导和言传身教，引导企业的每个成员都学会欣赏和赏识；另一方面还要结合实际进行有针对性的赏识教育，使每个干部员工都成为欣赏和赏识的主体。只有懂得欣赏别人的人，才能得到别人的欣赏。在达成共识的基础上，我们就能将“欣赏”贯穿到生产经营和企业文化建设等各个方面，用干部和员工相互欣赏的眼光，编织成一张温馨和谐的人际关系网，使企业内部形成宽容、团结、稳定的良好氛围。让干部员工生活在温暖如春的大家庭里，人人有美好的心境和高涨的士气，充分发挥积极性和创造性，为实现企业的发展目标而共同奋斗。 4案例今天笔者在习惯性查阅百度风云榜时候，一个热门词吸引了我。那就是“王老吉捐款” 5月18日晚，央视一号演播大厅举办的 “爱的奉献2008抗震救灾募捐晚会”王老吉捐了一亿元人民币。这样的善举确实值得尊敬。顺着新闻看下去，发现这些“王老吉捐款1亿元”带着明显的官方软文痕迹。这个作者的确是一个非常王老吉的作者写的。软文对于很对站长来说，都认为是一个偏于贬义的新词汇。但本人认为，我们应该接受和肯定那些有价值、有意义的优秀软文。其实，好的软文不只只是一个网站良好发展的方式。同时一个好的软文也为一个公司创造了巨大的价值。就好比一个受伤的灾民一样，他需要媒体来关注。让更多的人通过媒体了解他的境况，以便获得更多的援助。同样也就好比一个献爱心的好人一样，他需要媒体的报道。来鼓励更多的人展开实际行动，以弘扬优秀的传统文化。王老吉的软文是恰当好处的，不仅仅为灾民的重建提供了帮助，而且还为众多民营企业起到模范作用。“王老吉捐款1亿元”这样的文章，也成为了当今最正义的软文，为软文树立了正面的形象。软文是一个公司被人发现和认识的渠道。在当今网络社会有着常规广告无法比拟的优势。正确合理的使用才能发挥一个真正软文的价值和意义。如果不是这篇软文，我们会那么深刻的了解王老吉吗?希望各位站长朋友能体会软文的精髓，切勿滥用。软文不等于炒作!.以下是在网络上被广为流传的“王老吉捐款1亿元”文章“第一罐”王老吉为灾区人民捐赠善款一亿元5月18日晚，央视一号演播大厅举办的 “爱的奉献2008抗震救灾募捐晚会”总共筹资逾15亿元。其中，中国饮料业巨子罐装王老吉以一亿元人民币的国内单笔最高捐款，诠释了这个时代最值得树立的民族企业精神。祖国内地单笔捐款首现一亿元，如凤凰涅磐般的高尚民族情结感动着今时今日的每一个中国人，所有参与其中的人都经历了一场刻骨铭心的道德纯净之旅。由中宣部、文化部、国家广电总局、国家新闻总署、中国人民解放军总政治部、中国文联、中国作协和央视联合举办的晚会中，来自企业、文艺界及其他社会各界人士纷纷慷慨解囊，现场捐款一浪高过一浪。王老吉亿元誓铸众志成城离地震发生已经过去100多个小时，震灾造成的群众伤亡和严重损失超乎了所有人的想象，而民间自发的大规模善举也掀起了前所未有的高潮。据最新统计，前方救灾工作仍在争分夺秒地进行当中，全国赈灾款项募集已超过90亿元，且金额仍在不断增加。继台塑集团和日照钢铁先后捐赠一亿元之后，作为中国民营企业代表的王老吉(加多宝集团)此次同样高达一亿元的赈灾捐款，第一次使得两岸三地的企业同步书写了创记录的慈善壮举。从某种意义上，这个数字背后所代表的价值观也第一次使得中华民族与生俱来的同根精神拥有了具象的体现。更重要的是，遍布全球的华人不约而同地朝着“众志成城”的精神高地努力，“我为人人”的崇高信仰不仅是中国人民的精神财富，也是全球华人的精神宝藏。晚会上，王老吉相关负责人郑重代表企业捐出一亿元人民币，用于四川地区抗震救灾工作，此番善举赢得掌声雷动。王老吉相关负责人郑重表示，“此时此刻，加多宝集团、王老吉的每一位员工和我一样，虔诚地为灾区人民祈福，希望他们能早日离苦得乐”。社会捐赠的集结号早已经吹响。尽管慈善事业不分大小和先后，作为国家社会中坚力量的企业公民，其善举带动的不仅是救灾财力的提增，更是对全体民众的精神激励有负责任的企业，必有负责任的员工，也必有负责任的大国国民。民营企业承担更大社会责任作为民族品牌代表的中国企业，在经济推动国家机器运转的现实情况下，始终是社会的中流砥柱，他们的社会责任感也从另外一个侧面体现了大国崛起下的精神内核。而当中许许多多的民营企业，也在不断的发展进步中逐渐显现出应有的社会责任感，成为此次赈灾中不可忽视的民间力量。事实上，要想成为一个合格的企业公民，仅凭良好的意愿是远远不够的，更需要一种非修炼不能获得的能力，慈善远不止捐款捐物那么简单。在加多宝的发展壮大过程中，对社会问题的关注一直贯穿始终。在过去的十年间，无论是在非典期间的付出，以及持续了八个年头的以资助贫困生为主题的“学子情”活动，王老吉一直笃行的是推定并体行改良性的变革。罐装王老吉相关负责人表示，企业的社会责任事实上应被转化为一种视野及与之匹配的行动力。一个勇于、乐于承担社会责任的企业，恰恰是着眼未来并积极行动的变革者。“王老吉今天所获得的第一罐的行业地位，正好体现着一个传统的民族饮料品牌对于未来的积极参与。”他说。一位在中华慈善总会工作了近20年的负责人表示，“慈善事业必须长期化和流程化，我们期待每个有责任感的企业能够通过自身的不断努力，促进整个社会朝着更高的人文境界前行。”王老吉：回报社会凭什么?同样，企业如果仅仅具备很强的责任感，而缺乏能力，那也无力承担社会的责任。恰恰是受中国传统文化的影响，并得到众多同胞的支持与认可，使王老吉在今天获得了这种承担社会责任的能力，王老吉也因此视回馈社会为一种天经地义的重任。从各种报道中不难发现，红罐王老吉(加多宝集团)经过13年的发展，已经成为全国饮料行业的领导品牌。国际权威调研机构AC尼尔森关于饮料市场的一则最新数据显示， 2007年下半年，王老吉在国内罐装饮料市场的销售额已经超越在中国饮料市场上众碳酸饮料品牌。而今年3月国家统计局、中国行业企业信息发布中心发布的数据更清晰的表明，王老吉 “2007年度全国罐装饮料市场销售额第一名”的称号，使得王老吉成为名符其实的“中国饮料第一罐”。从当年偏居一隅的凉茶品牌，到今天中国市场的佼佼者，王老吉的发展为中国国内品牌提供了商业化的范本。到目前为止，加多宝集团已经在广东、福建、浙江、北京与武汉分别设立了罐装工厂，以应对全国市场的需求。同时王老吉还通过策略性的广告投放、渠道承载力和终端运营力提升等措施，不断巩固其市场地位。而作为饮料行业的翘楚，王老吉也将商业运营与企业公民责任进行了很好的平衡，始终把有益社会、关注民生作为企业发展的理念。持续八年的“学子情”活动，将自助和助人的信念贯彻始终，为